35
труде с соизмерением заработков с объемами труда. В качестве единицы
измерения может выступить час труда либо произведенное изделие.
На данный момент выделяют основную, дополнительную зарплату.
Основные начисления – это начисления, которым присуща
длительность, периодичность. В их числе: оплата отсутствия на месте работы,
оплата по ТС и пр. Как правило, они являются плановыми.
Также к основным начислениям относят выплаты за отработанные
периоды времени при сдельной, повременной, а также прогрессивной ОТ.
Расчет постоянной части зарплаты осуществляется в виде произведения оклада
по должности за один час работы (в случае с почасовой тарифной ставкой) на
отработанное время
18
. Помимо этого, к таким начислениям включают также
оплату за работу в праздники и по выходным, за сверхурочную и ночную
работу.
Дополнительные начисления являются разовыми и нерегулярными. В их
числе – премии, надбавки, другие единовременные выплаты, основанием
выдачи которых является соответствующий приказ
19
. В число дополнительных
начислений включается оплата льготных часов (для подростков) и выходные
пособия в случае увольнения. К примеру, премиальные выплаты, которые
используются для мотивации труда и его поощрения, как правило,
осуществляют для отдельных работников, которые показали самый высокий
результат по результатам за тот или иной период. Надбавки обеспечивают
стимулирование работников улучшать свою деловую квалификацию, а также
улучшать свое мастерство
20
. Основой выплаты премий и иных дополнительных
вознаграждений является локальная нормативная документация, которую
утвердил руководитель субъекта хозяйствования в рамках Положения о
премировании труда.
18
Соболевская А.А. Управление организацией: учебник /А. А. Соболевская. - М.: ИНФРА-М, 2013.
19
В поисках IIS - дефектные системы премирования, идеальная система премирования. Режим доступа:
httр://www.sgqсоnsulting.ru/аrtiсlеs-sgq-345.html
20
Буянова М. Зарплата - основной источник споров // Трудовое право. - 2018. - N 5. - С.91-100.
36
Методику анализа затрат на оплату труда осуществляют по
определенной заранее системе.
Цель анализа системы ОТ – выявить слабые места в указанной системе
мотивации, отрицательно воздействующие на ключевые показатели
деятельности субъекта хозяйствования. Для достижения целей данного анализа
используют информацию, обеспечивающую возможность установления уровня
воздействия отрицательных и положительных факторов на расходование ФОТ.
Изучение направлений применения средств на оплату труда
осуществляют в срезе: характеристики ключевых показателей по труду,
распределения премий и ФОТ по формам ОТ, распределения ФОТ по
категориям сотрудников и структурным отделам, зависимости уровня ОТ от
профессионально – квалификационных параметров работников. Оценку
эффективности применения ФОТ осуществляют посредством соотношения
величины ФОТ на выручку от продаж товаров, что дает возможность увидеть
процент средств на оплату труда в совокупной выручке. Специфика
деятельности субъекта хозяйствования определяет уровень эффективности.
Провести оценку эффективности расходования средств на оплату труда
при выявлении направлений улучшения эффективности, а также определения
слабых мест в указанной системе дает возможность факторный анализ.
В целях оценки применяют показатели объемов производства, выручки,
суммы чистой и валовой прибыли на 1 руб. зарплаты и пр.
Проводится изучение динамики показателей, степени исполнения плана.
Оценка факторов изменений показателей проводится при помощи
модели в соответствии с формулой (5):
(5)
где ВП — выпуск продукции в действующих ценах;
ФОТ — фонд заработной платы персонала;
37
ППП - численность промышленно-производственного персонала;
УД - удельный вес рабочих в общей численности персонала;
Д— количество отработанных дней;
П — средняя продолжительность рабочего дня;
ЧР - численность рабочих;
ГЗП - среднегодовая зарплата одного работника;
ЧВ - среднечасовая выработка продукции.
Для того, чтобы определить сумму относительной экономии либо же
перерасход зарплаты, а также степень влияния зарплаты на показатель
себестоимости, необходимо основываться на соотношении темпов повышения
затрат на ОТ, а также объемов выпуска продукции. Такое соотношение
равняется соотношению темпа улучшения производительности труда и
повышения средней зарплаты.
Расчет производительности труда осуществляют с использованием
формулы:
(6)
где V – объемы производства;
R – показатель среднесписочного числа работающих.
Расчет средней зарплаты проводится с использованием представленной
ниже формулы:
(7)
где Р – показатель затрат по оплате труда;
R – показатель среднесписочного числа работающих.
Говоря иными словами, для того, чтобы сократить себестоимость
товаров, темп улучшения производительности труда, должны быть в
опережении темпов повышения средней зарплаты.
38
Расчет изменения затрат по оплате труда под действием повышения
среднегодовой выработки, а также среднегодовой зарплаты 1-го работающего
может быть произведен с использованием представленной ниже формулы:
????????
(8)
где ΔР – показатель изменения затрат на ОТ, тысяч рублей;
ЗГ – показатель темпа повышения среднегодовой зарплаты 1-го
работающего, в сравнении с плановым, %;
WГ– темп улучшения среднегодовой производительности труда, в
сравнении с плановым, %.
После определения изменения затрат на оплату труда, нужно найти
какая часть полученной экономии отражается в показателе себестоимости
продукции. В этих целях осуществляется умножение суммы экономии на
соотношение производственной себестоимости реального выпуска на
производственные затраты.
Расчет по приведенным выше формулам будет носить приближенный
характер, поскольку в нем не учитываются различия в удельном весе зарплат в
суммах затрат на производство, а также в показателе себестоимости продукции.
Выводы по главе 1
В данной работе проведен анализ организации заработной платы и
разработан комплекс рекомендаций по совершенствованию системы
заработной платы персонала АО «Институт Гидропроект».
Анализ литературных и нормативно-правовых источников дал
возможность сформулировать понятие заработной платы. Оплата труда
является системой отношений, которые связаны с тем, чтобы обеспечить
установление и осуществление работодателем выплат сотрудникам за их
работу. Систему заработной платы сотрудников предприятия фиксируют в
39
коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах
организаций и в трудовых договорах.
40
Глава 2. Анализ системы оплаты труда в АО «Институт Гидропроект»
2.1. Организационно-экономическая характеристика АО «Институт
Гидропроект»
Проектно-изыскательский и научно-исследовательский институт
«Гидропроект» им. С.Я. Жука является одной из старейших организаций,
проектирующих гидроэнергетические и водохозяйственные сооружения.
Институт выполняет полный комплекс изыскательских и проектных работ на
всех стадиях – от разработки схем энергетического и водохозяйственного
использования рек до завершения строительства и пуска объектов в
коммерческую эксплуатацию. Входит в число ведущих мировых проектных
организаций в сфере гидроэнергетики.
Организационная структура Института приведена в Приложении.
Коллектив АО «Институт Гидропроект» - это по-прежнему один из
ключевых активов и конкурентных преимуществ субъекта хозяйствования. В
неустойчивой финансовой ситуации деятельность Общества нацелена на то,
чтобы активно формировать кадровый резерв компании: искать талантливых
молодых специалистов, развивать их потенциал. Проведен анализ особенностей
технологии работы с кадрами в АО «Институт Гидропроект». Таблица 1
содержит оценку системы организации труда АО «Институт Гидропроект» на
стадии спада.
Таблица 1
Система организации труда АО «Институт Гидропроект» на этапе
спада
№
Подсисте
ма
Содержание функции
Существующий
уровень выполнения
1
Анализ,
планирова
ние
персонала
Анализ кадрового потенциала, анализ
рынка труда, планирования и
прогнозирования потребности
Выполняется
ограниченно, лишь за
потребностью
2
Подбор и
отбор
персонала
Проведение собеседований, тестов,
анкетирования, оформления приема
персонала.
Выполняется с
недостатками
41
Продолжение таблицы 1
3
Оценивани
е
персонала
Оценивания кандидатов на вакантную
должность, аттестация и ротация
персонала.
Выполняется
оценивание
кандидатов на
должность, аттестация
не проводится
4
Развитие
кадров
Техническая и экономическая учеба,
переподготовка и повышение
квалификации, робота с кадровым
резервом, планирование и контроль
деловой карьеры, профессионально-
психологическая адаптация новых
работников.
Выполняется
ограниченно,
происходит
профессиональное
обучение, однако
механизм носит
систематический
характер.
5
Мотивация
персонала
Нормирование и тарификация
трудового процесса, системы оплаты
труда, использование средств
морального поощрения, управление
трудовой мотивацией.
Выполняется
ограниченно, система
нормативов труда и
мотивации не
пересматривалась уже
более чем 3 года
6
Учет
сотруднико
в
Учет приема, перемещения,
вознаграждений сотрудников и
взысканий на них, высвобождение
персонала, организация эффективного
использования персонала.
Выполняется должным
образом
7
Организац
ия
трудовых
отношений
на
предприят
ии
Анализ и регулирование групповых
трудовых взаимоотношений,
отношений руководства, управления
производственными конфликтами и
стрессами
Не выполняется
8
Создание
условий
труда
Соблюдения требований
психофизиологии, эргономики труда и
технической этики, охраны труда и
техники безопасности, охраны
окружающей среды.
Выполняется должным
образом
9
Социально
е развитие
Развитие культуры и физического
воспитания, обеспечения
благоприятного климата
Не выполняется
10
Контроль
соблюдени
я
кадрового
законодате
льства
Решение правовых вопросов трудовых
соглашений, согласование кадровых
документов, обеспечения юридической
информацией работников.
Выполняется должным
образом
Из данных таблицы 1 видим, что из 10 функций управления персоналом
в АО «Институт Гидропроект» должным образом выполняется 4, или 40% от
42
всех функций, 3 или 30% - не выполняется вообще, 3 или 30% выполняются
ограниченно.
Кадровая политика АО «Институт Гидропроект» направлена на
формирование и развитие высокопрофессиональной и сплоченной команды
специалистов, способной, обеспечить достижение стратегических целей.
Кадровая политика предполагает, что в АО «Институт Гидропроект»
должны работать такие сотрудники, которые наряду со специальными
знаниями и опытом обладают еще и достаточно высокими человеческими
качествами, способны успешно работать как в коллективе АО «Институт
Гидропроект», так и с его клиентами, могут правильно понимать потребности и
ожидания клиентов и использовать все возможности для их удовлетворения.
Система мотивации персонала АО «Институт Гидропроект»
сформирована в рамках действующей системы управления персоналом. Их
характер и содержание позволяют говорить о том, что основой управления
торговым персоналом предприятия являются методы администрирования. Это
означает, что руководство предприятия, следуя этой ключевой линии
управления, строит свою работу с персоналом на основании требований к
четкому выполнению каждым работником его должностных обязанностей,
соблюдению трудовой дисциплины, всех руководящих указаний директора.
Ключевым принципом действующей в АО «Институт Гидропроект»
системы мотивации персонала является принцип соответствия уровня оплаты
труда выполняемым работником должностным функциям и достигаемым
результатам труда. Это означает, что руководство предприятия стремится
обеспечить в сфере мотивации труда непосредственную связь трудовой
мотивации и рабочих результатов.
Таким образом, можно выделить следующие методы мотивации
персонала в АО «Институт Гидропроект»:
психологический климат (адаптация сотрудников, помощь в работе,
знакомство с коллективом и условиями труда)
43
благоприятные условия труда (удобное рабочее место, гибкий график,
доступ к необходимым в работе программам и т.д.)
моральное стимулирование (индивидуальная работа старшего
специалиста с каждым сотрудником своей группы, помощь в трудные минуты и
т.д.)
возможность карьерного роста (повышение внутри отдела или
возможный перевод в другое подразделение АО «Институт Гидропроект»).
Но в существующей системе мотивации в АО «Институт Гидропроект»
слабо развита система мотивации сотрудников. Премия, которую получают
работники, достаточно мала по сравнению с суммой оклада. Нет взаимосвязи
между результатами деятельности конкретного работника и возможным
вознаграждением. Но при этом существуют жесткие меры контроля за работой
сотрудника.
Основные финансовые результаты деятельности АО «Проектно-
изыскательский и научно-исследовательский институт «Гидропроект» имени
С.Я. Жука» в течение анализируемого периода (с 31 декабря 2015 г. по 31
декабря 2018 г.) приведены ниже в таблице 2.
Таблица 2
Основные финансово-экономические показатели АО «Институт
Гидропроект»
Показатель
Значение показателя, тыс. руб.
Изменение
показателя
Средне-
годовая
величина,
тыс. руб.
2016 г.
2017 г.
2018 г.
тыс. руб.
(гр.4 -
гр.2)
± %
((4-2)
: 2)
1
2
3
4
5
6
7
1. Выручка
1 605 051
1 655 076
1 901 891
+296 840
+18,5
1 720 673
2. Расходы
по обычным
видам
деятельности
1 349 781
1 415 298
1 744 734
+394 953
+29,3
1 503 271
3. Прибыль
(убыток) от
продаж (1-
2)
255 270
239 778
157 157
-98 113
-38,4
217 402
44
Продолжение таблицы 2
4. Прочие доходы и
расходы, кроме
процентов к уплате
-95 844
-47 764
4 178
+100 022
↑
-46 477
5. EBIT (прибыль до
уплаты процентов и
налогов) (3+4)
159 426
192 014
161 335
+1 909
+1,2
170 925
6. Проценты к уплате
–
–
2 472
+2 472
–
824
7. Изменение
налоговых активов и
обязательств, налог
на прибыль и прочее
-47 637
-42 503
-36 571
+11 066
↑
-42 237
8. Чистая прибыль
(убыток) (5-6+7)
111 789
149 511
122 292
+10 503
+9,4
127 864
За период 01.01–31.12.2018 годовая выручка равнялась 1 901 891 тыс.
руб., что на 296 840 тыс. руб., или на 18,5% больше, чем за 2016 год.
Прибыль от продаж за 2018 год составила 157 157 тыс. руб. За весь
рассматриваемый период отмечено существенное снижение финансового
результата от продаж – на 98 113 тыс. руб., или на 38,4%.
Изменение выручки наглядно представлено ниже на графике 5.
Рисунок 5. Динамика выручки и чистой прибыли