46
Из таблицы видно, что размеры различных видов премий и доплат, а
также надбавок превышают тарифную часть заработка работника в
определенное число раз, что, естественно, и не могло не сказаться на общем
состоянии мотивированности персонала к более производительному труду.
Как можно заключить из таблицы, работники ИП Козлова И.Ф. наряду с
фиксированной заработной платой в форме оклада получают и фиксированные
размеры премий, которые в основной своей массе не зависят напрямую от
производственной деятельности и объемов оказанных ИП Козлова И.Ф. услуг.
Таблица 5.
Расшифровка ФЗП по ИП Козлова И.Ф. за 2014 год
№
п/п
Наименование статьи
Всего,
тыс.рублей
В т.ч. ИПН+ОПВ,
тыс.рублей
1
Сумма по окладам, в т.ч.:
11863,209
2114,575
Основной оклад
10767,2
1906,54
з/плата к командировочным
1096,009
208,035
2
Дополнительная з/плата, в т.ч.:
380,225
66,377
Ночные
44,316
7,992
Праздничные
4,128
0,780
Прочие
331,781
57,605
3
Персональные надбавки за
профессиональное мастерство, в
т.ч.:
894,718
170,846
ПН к окладу (служащие)
504,291
99,847
ПН к окладу (рабочие)
390,427
70,999
4
Корректирующие коэффициенты
2187,419
405,325
5
Оплачиваемые отпуска, в т.ч.:
2328,571
487,136
Отпуск 1 (по закону)
1776,605
377,26
Отпуск 2 (дополнительный)
486,582
100,706
Компенсации за отпуск
65,384
9,170
6
Премии, всего
11722,297
2309,064
Премии по итогам работы за год
3343,584
678,444
Производственные премии, в т.ч.:
3134,989
606,950
Премии по итогам работы за год
132,420
23,064
По итогам работы за 1 квартал
1011,480
195,600
По итогам работы за 2 квартал
996,289
189,806
По итогам работы за 3 квартал
994,800
198,480
Праздничные премии, в т.ч.:
5243,724
1023,670
К 23 февраля, 8 марта
1024,512
194,268
К 9 мая
0,960
0,094
К Дню рыбака
1022,112
195,816
К грамоте
40,800
8,400
К Дню независимости
1028,640
204,960
К Новому году
2070,576
408,696
Фонд Генерального директора
53,136
10,848
Грамоты
2,988
0,588
7
Материальная помощь к отпуску
2060,255
426,671
8
Несписочный состав
256,178
42,682
Итого:
31692,872
6022,676
47
Оценим тесноту связи между объемом предоставляемых ИП Козлова
И.Ф. услуг и заработной платой.
Таблица 6.
Динамика объемов оказываемых сервисных услуг и фонда
оплаты труда за 2015 год
Месяц
Объем услуг, млн. рублей
Фонд заработной
платы, млн. рублей
январь
10,230
1,432
февраль
35,595
4,885
март
20,349
2,465
апрель
16,988
2,850
май
5,794
1,555
июнь
3,459
1,648
июль
6,592
3,103
август
4,877
2,955
сентябрь
2,680
1,912
октябрь
5,089
3,664
ноябрь
4,107
1,511
декабрь
9,560
3,713
Итого:
125,32
31,693
Предположим, что зависимость прямолинейная, тогда теснота связи
проверяется путем расчета коэффициента корреляции, по следующей формуле:
n
Y
Y
n
X
X
n
YX
YX
r
2
2
2
2
(12)
Расчеты сведем в таблицу 7.
Таблица 7.
Расчет коэффициента корреляции
Месяц, n
Объем услуг
млн. рублей, Xi
ФЗП, млн.
рублей, Yi
Yi Xi
Xi
2
Yi
2
январь
10,230
1,432
14,649
104,653
2,051
февраль
35,595
4,885
173,882
1267,004
23,863
март
20,349
2,465
50,160
414,082
6,076
апрель
16,988
2,850
48,416
288,592
8,123
май
5,794
1,555
9,010
33,570
2,418
июнь
3,459
1,648
5,7
11,965
2,716
июль
6,592
3,103
20,455
43,454
9,629
август
4,877
2,955
14,412
23,785
8,732
сентябрь
2,680
1,912
5,124
7,182
3,656
октябрь
5,089
3,664
18,646
25,898
13,425
ноябрь
4,107
1,511
6,206
16,867
2,283
декабрь
9,560
3,713
35,496
91,394
13,786
Итого
125,32
31,693
402,156
2328,446
96,758
48
Таким образом, r = 0,847
Рассчитанный коэффициент позволяет сделать выводы о наличии средней
связи между рассматриваемыми показателями.
Обобщая вышеизложенное, можно отметить, что в настоящее время на
предприятии преобладают достаточно устаревшие формы оплаты труда –
повременная и сдельная. Основной системой оплаты труда является система
оплаты по тарифу, с применением различных премии и надбавок.
Размер заработной платы на предприятии соответствует условиям
«удовлетворительной оплаты труда» и обеспечивает выполнение зарплатой
воспроизводственной функции. В то же время эта функция в 2015 году была
ослаблена, так как рост цен и уровня прожиточного минимума обгонял рост
заработной платы в ИП Козлова И.Ф..
Как и в целом по России, структура оплаты труда в обществе
несбалансирована: надтарифная часть в несколько раз превышает тарифную
долю заработка работника. Сумма различных премии составляет от 70% до
300% от суммы тарифа, причем размер премии слабо зависит от результатов
работы предприятия и воспринимается большинством работников как
обязательная часть заработка.
Все это указывает на необходимость реформирования оплаты труда с
целью обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения работников с
результатами производственной деятельности в условиях рыночной экономики
при негарантированном, динамичном фонде оплаты труда.
49
Глава 3. Совершенствование организации оплаты труда
на предприятии
3.1. Совершенствование организации оплаты труда в ИП Козлова И.Ф..
Совершенствование методов экономического стимулирования персонала
в ИП Козлова И.Ф. должно основываться на установлении зависимости между
оплатой труда и уровнем доходов предприятия, а так же эффективностью труда
самого работника. Существующая на предприятии система премирования не
ставит размер оплаты труда в зависимость от непосредственной
результативности работы персонала, ориентируясь на планы. Она призвана
только предотвращать нарушения трудовой дисциплины. Для более
эффективного воздействия материальных стимулов на персонал необходимо
ввести более дифференцированную систему надбавок к основному фонду
оплаты труда для всех работников. Те компоненты, которые оказывают
существенное влияние на повышение производительности труда в
существующей системе, продолжают использовать во вновь создаваемой
системе мотивации. В современном менеджменте различают две базовые
формы заработной платы — сдельную и повременную
10
.
В первом случае
размер денежного вознаграждения определяется пропорционально объему
выполненной работы. Во втором — уровень оплаты связывается с
продолжительностью затраченного на работу времени. На основе этих форм
конструируются различные варианты и комбинации оплаты труда.
Современные системы оплаты труда строятся на выборе тех или иных форм
заработной платы и установлении соотношения между разными компонентами
вознаграждения. Существуют десятки различных систем оплаты труда:
повременно-премиальная, сдельно-премиальная, повременная с
нормированным заданием, аккордная и т. п.
Сопоставление наиболее распространенных систем заработной платы,
используемых в развитых странах, по условиям, преимуществами и
недостаткам их применения представлено в табл. 8.
10
Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб: Питер, 2014. – С. 141.
50
Таблица 8.
Сравнительная характеристика систем заработной платы
Система
Условия
Преимущества
Недостатки
1. Повременная оплата
Используется там, где
трудно измерить и
контролировать
качество/ количество
труда или где
производительность
далека от
критической
Проста, легко
реализуется и легко
начисляется,
обеспечивает
хорошие отношения
с работниками
Плохо стимулирует,
терпима к плохим
производственным
результатам
2. Сдельная оплата
Используется для
специфических видов
работ, когда высоко
значение денежного
вознаграждения
Вознаграждение
непосредственно
связано с
результатами
Источник
конфликтов и
недовольств, если
не гарантирует
минимального
дохода
3. Ставка + надбавка
за высокие
индивидуальные
результаты (в виде
премии, комиссионных
и т. п.)
Используется там, где
труд можно измерить,
деньги мотивируют,
система принимается
работниками и
понятна им
Хорошо мотивирует,
так как
непосредственно
связана с
вознаграждением,
способствует росту
производства
Сложна в
использовании,
способствует
конфликтам, не
способствует росту
групповой отдачи
4. Ставка + надбавка
на группу (за
показатели работы
бригады, цеха, отдела)
Используется там, где
трудно определить
индивидуальные
показатели и где
хорошая атмосфера в
рабочих группах
Хорошая мотивация
при условии, что
связь между
усилиями и
надбавкой
воспринимается на
индивидуальном
уровне
Сложности в
использовании из-за
неравных
индивидуальных
усилий, что может
вызвать
некритичность к
слабым показателям
5. Ставка + надбавка
по результатам работы
всей фирмы (на основе
общекорпоративного
критерия)
Хороший климат в
отношениях
администрации с
работниками,
стимулирующий
сотрудничество
Обеспечивает
перемены,
способствует более
широкой
вовлеченности
работников в дела
фирмы
Нечеткая связь
между
индивидуальным
вкладом и
вознаграждением,
возможно влияние
неучтенных
факторов
6. Премиальная
надбавка в
соответствии с
заслугами работника.
Исчисляется по единой
методике (например,
на основе стажа или
рейтинга)
Используется там, где
трудно с оценкой
конечного результата
или и ситуациях,
когда на результат
оказывает действие
множество факторов
Стимулирует не
только
производственные
но и другие
значимые для
фирмы показатели,
способствуют
взаимодействию
Трудно
сформулировать
общую методику,
которая обеспечит
сопоставимость
неоднородных
случаев, велика
вероятность
субъективности
7. Участие в прибылях
в соответствии с
оценками финансовых
показателей фирмы
Используется там, где
публикуются
показатели
финансовой
деятельности и где
имеется участие
работников в делах
фирмы
Обеспечивает
идентификацию
работников с
делами фирмы,
вознаграждение
оказывается
связанным с
конъюнктурой
рынка
Не существует
четкой связи между
вознаграждением и
индивидуальным
вкладом,
вознаграждение
зависит от
факторов, на
которые работники
не могут влиять
51
Основной задачей любой современной системы оплаты труда является
обеспечение мотивационного потенциала заработной платы — взаимосвязи
между эффективностью труда и вознаграждением за него. «В корпорациях
развитых стран часто применяются сразу несколько систем оплаты труда, в
которых отражается его специфика в разных подразделениях и их роль в
достижении получаемых результатов»
11
.
Каждая система оплаты труда имеет свои особенности, преимущества и
недостатки. Это значит, что выбор системы нельзя рассматривать и
использовать изолированно от остальных направлений работы с персоналом.
Это касается построения работ (работа в группах или индивидуальная),
обучения, подготовки и профессионального продвижения персонала фирмы и
др.
В целом в основе построения системы оплаты труда лежат следующие
основные принципы, использующиеся для усиления ее мотивирующей
функции:
сдельная оплата,
индивидуальная оплата по результатам,
оплата результатов группы,
общефирменное стимулирование,
оплата по заслугам,
участие в прибылях и доходах фирмы.
Система оплаты в ИП Козлова И.Ф. должна создавать у людей чувство
уверенности и защищенности, включать действенные средства стимулирования
и мотивации, обеспечивать процесс воспроизводства затраченной энергии
(восстановления работников)
12
.
Чтобы выбранная система оплаты усиливала мотивацию работников
фирмы, специалисты по кадровому менеджменту предлагают проводить
проектирование в следующей последовательности:
11
Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб: Питер, 2014. – С. 141.
12
Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Банки и биржи,
ЮНИТИ, 2014. – С. 115.
52
определить цели и принципы системы оплаты (ориентация на
индивидуальные или групповые результаты, позволяет ли данная система
найти и удержать нужных специалистов, уменьшить текучесть персонала и
т.п.);
собрать информацию о системах оплаты в фирмах-конкурентах;
проанализировать условия, в которых действует интересующая система
оплаты;
рассмотреть возможность опроса по предлагаемым изменениям в
системе оплаты;
проанализировать эффективность системы оплаты за счет сравнения
достигнутых результатов с ее целями.
Существующая в ИП Козлова И.Ф. сегодня система оплаты труда
сочетает в себе несколько из перечисленных форм оплаты труда, которые
реализуются для отдельных групп персонала. Анализ возможных форм
организации системы оплаты труда на предприятии по предложенной
технологии, исходя из цели изменения текущей экономической ситуации
показал, что существующая система должна быть дополнена системой участия
работников в прибыли организации и построением управления персоналом по
целям, на основании достижения которых будет оцениваться эффективность
труда каждого работника.
Под системами участия работников в прибыли компании понимается
«разделение между ними и компанией дополнительной прибыли, которая была
получена в результате повышения производительности или качества»
13
. При
этом рассматривается производительность всего предприятия или
производственного участка, т. е. групповая или коллективная эффективность, и
премирование всех работников, а не избранных. Отметим, что все эти системы
ориентированы на работников, получающих почасовую заработную плату,
индивидуальные трудовые усилия которых не всегда напрямую связаны с
конечным результатом. Это и служащие, и рабочие-повременщики.
13
Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Банки и биржи,
ЮНИТИ, 2015. – С. 117.
53
Наиболее распространены сегодня следующие системы участия
работников в прибыли организации: система Скэнлона, система Ракера,
Система Ипрошеар
14
Система Скэнлона основана на распределении между работниками и
компанией экономии издержек на заработную плату, полученной в результате
повышения производительности труда, конкретно — выработки в расчете на
одного работника. Сначала определяется доля фонда заработной платы в
стоимости объема реализованной продукции - К0. Если доля заработной платы
в стоимости продукции меньше запланированной доли К0, то сумма экономии
S, подлежащая распределению, определяется как разница между фондом
заработной платы, исчисленному по первоначальному нормативу от
фактических затрат. Полученная экономия S распределяется в соотношении
1:3 между компанией и работниками. Из суммы, предназначенной для
премированных работников, 1/5 направляется в резервный фонд, а остальная
часть распределяется между работниками в зависимости от их трудового
вклада в увеличение объема реализованной продукции. Как и любая другая
система участия работников в распределении прибыли, система Скэнлона
предлагает активное вовлечение рядовых рабочих и служащих в управление,
особенно в определение путей повышения производительности труда. Сам
изобретатель системы, Джозеф Скэнлон, верил, что рабочие смогли бы, если их
должным образом стимулировать, предоставить массу информации
руководству о том, как повышать эффективность работы предприятия.
Методика, применяемая в этой системе, предопределяет сферу ее
эффективного использования. В сущности, эта система направлена на снижение
доли издержек на заработную плату в стоимости продукции, на обеспечение
опережающих темпов роста производительности труда по отношению к
заработной плате и поэтому применима на тех предприятиях или
производственных участках, где доля живого труда велика (равно как и в тех
непроизводственных службах, где много ручной работы). Там же, где доля
14
Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Банки и биржи,
ЮНИТИ, 2015. С. 156
54
издержек на заработную плату в стоимости продукции низкая, размер премий
работникам, исчисленный по системе Скэнлона, мизерный, и эффективность
такого метода стимулирования производительности — ничтожна.
Система Ракера основана на премировании работников за увеличение
объема условно чистой продукции в расчете на один доллар заработной платы.
Первоначально на основе количественного анализа определяются объем
условно чистой продукции и индекс ее роста в компании. Условно чистая
продукция определяется как остаток от финансовых поступлений от объема
продаж после вычитания процентов за кредиты и выплаты банкам, оплаты
сырья, прочих выплат внешним организациям. Затем определяется так
называемый стандарт Ракера — доля фонда заработной платы в объеме условно
чистой продукции. Это средняя величина за ряд лет. В компании «Эдди-Ракер-
Никелд», где впервые была применена система Ракера, этот стандарт составил
50%. Показательно, что во многих компаниях обрабатывающей
промышленности США стандарт Ракера примерно такой же (45—55%, если
считать все издержки на заработную плату)
15
. Еще одна особенность в том, что
этот стандарт довольно устойчив во времени.
Система Ракера применяется на предприятиях капиталоемких отраслей,
так как помимо экономии издержек на заработную плату рост условно чистой
продукции может быть обеспечен за счет экономии разных видов затрат
прошлого труда, материально-технических ресурсов, запасов и т.п. Так что
даже при стабильной или незначительно снизившейся доле заработной платы в
условно чистой продукции размер премий работникам, равно как и прирост
эффективности производства на предприятии, может быть весьма ощутимым.
Система Ипрошеар основана на премировании работников за экономию
рабочего времени (в человеко-часах), затрачиваемого на выпуск заданного
объема продукции. Эта система существенно отличается от других систем
участия в прибыли, полученной за счет повышения производительности.
Результаты повышения производительности измеряются не в долларах, а в
15
Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Банки и биржи,
ЮНИТИ, 2015. – С. 122.
55
единицах затрат рабочего времени (в человеко-часах). Первоначально
определяется базовый норматив — количество человеко-часов рабочего
времени, необходимого для производства единицы продукции (общее
количество отработанных человеко-часов рабочего времени делится на
количество единиц произведенной продукции). Затем фактическое количество
человеко-часов рабочего времени, затраченного на выпуск единицы продукции
в текущем периоде, сопоставляется с базовым нормативом.
Если фактическое количество человеко-часов меньше базового
норматива, работникам выплачивается премия. Но при использовании этой
системы необходимо помнить, что базовые нормативы определяются при
достигнутом техническом уровне производства. И любая серьезная техническая
реконструкция предприятия может потребовать пересмотра этих нормативов.
Дело это кропотливое и по американским меркам дорогостоящее.
На практике существует большое количество модификаций
рассмотренных систем участия в распределении прибыли в соответствии с
конкретными условиями хозяйственной деятельности той или иной фирмы,
предприятия, охватывающих целиком заводы или отдельные участки, бригады,
команды, группы работников.
Для внедрения системы участия работников в прибыли предприятия
можно предложить основанное на системе Ракера исчисление премиального
фонда, как процента от прироста выручки предприятия в анализируемом
периоде. Процент, направляемый на формирование премиального фонда,
должен определяться исходя из удельного веса затрат на оплату труда в
стоимости продукции предприятия за последние годы. Расчет показателя
представлен в табл. 9
Проведенный выше анализ ИП Козлова И.Ф.показывает, что доля затрат
на оплату труда в выручке предприятия довольно мала, что обусловлено
высокой степенью автоматизации производства, и при использовании в
качестве источника для формирования премиального фонда ставки в 0,5-0,7 %
от выручки стимулирующее воздействие системы будет крайне низким. В то же
время у предприятия наблюдается тенденция к росту удельного веса затрат на