24
кандидатом; вопросы могут задаваться непоследовательно; иногда во время
собеседования интервьюеры ненамеренно разглашают конфиденциальные
сведения о бизнесе компании; некоторые из участников группы могут не иметь
прямой заинтересованности в процедуре отбора кандидатов, они участвуют в
групповых собеседованиях только чтобы «убить» время или
продемонстрировать свое положение в компании.
Эти недостатки можно преодолеть, если заранее продумать всю
процедуру. Участники собеседования должны заранее договориться, кто из них
будет вести основную линию собеседования. Двое других должны будут
вступить в разговор позже с подготовленными вопросами, касающимися
области их компетенции. Главный интервьюер выступает как
председательствующий, контролирует и направляет ход собеседования.
Желательно, чтобы интервьюеры и кандидат размещались за круглым столом, а
не по разные стороны прямоугольного стола, как обычно принято.
При проведении коллегиального собеседования кандидат предстает
перед большой группой сотрудников компании, например, пятью и более.
Коллегиальные собеседования используются преимущественно в
государственном секторе занятости. Преимущества коллегиального
собеседования сводятся к следующему: коллегиальное собеседование
позволяет одновременно показать кандидата большому числу
заинтересованных лиц и позволяет наблюдать поведение кандидата в условиях
стресса.
Критики метода отбора персонала путем собеседования утверждают, что
в процессе его проведения возникает столько предубеждения со стороны
интервьюеров, что этот метод никогда не станет по-настоящему объективной
технологией отбора. Они утверждают, что во многих случаях именно манера
поведения кандидата в процессе собеседования заставляет сделать тот или иной
выбор [8, с.49].
Менеджеры, проводящие собеседование, часто имеют нереалистичные
ожидания того, что должен представлять собой кандидат; их предположения на
25
этот счет обусловливаются их личным жизненным опытом, социальной
основой, взглядами и проч. Это соображение наряду с прочими породило
интерес к альтернативным подходам к рекрутингу и отбору персонала,
преимущественно связанным с применением психометрического тестирования,
центров оценки, коллегиальных собеседований, а также к отбору на основании
выполнения контрольных рабочих заданий.
Отбирая персонал, многие полагаются на интуитивное восприятие
претендента, на первое впечатление, которое складывается на основе
интерпретации телосложения, манеры одеваться и говорить, прически, а также
под влиянием настроения в данный момент.
Для некоторых видов работы первое впечатление о человеке
чрезвычайно важно, например, если речь идет о торговом представителе, но для
большинства видов работ внешний вид не так важен. В любом случае
подготовка и тренинг могут значительно улучшить первое впечатление,
производимое человеком. Очень часто кандидат претендует на должность или
место, не имея предыдущего опыта подобного вида деятельности.
Работодатель понимает, что потребуется обучение такого работника, но
хочет заранее быть уверенным, что подготовка пойдет на пользу и кандидат
успешно пройдет ее. Иными словами, работодатель хочет знать, имеет ли
кандидат на место соответствующие способности для выполнения
предлагаемой работы, т.е. базовые умственные и физические качества, которые
можно развить в специфические навыки и умения.
В отличие от тестов на способности, выявляющих потенциальные
возможности, которые могут быть достигнуты за счет обучения, тесты на
умение выявляют умения и опыт, которыми уже обладает кандидат на место.
Это самые распространенные из всех тестов, каждому кандидату на место в
процессе собеседования задают, по меньшей мере, один вопрос о его
предыдущем опыте [21, с.143].
Структура тестов на выявление умений достаточно проста, обычно они
представляют собой или практическое, или символическое выполнение
26
опытного задания.
Преимущество тестов на выявление умений, которые позволяют
выявить кандидатов, заявляющих о своих умениях (например, о скорости
печатания, об умении водить автомобиль), которыми они на деле не обладают;
тесты полностью соответствуют предлагаемой работе и по их результатам
можно выбрать кандидата, умеющего выполнять предлагаемую работу на
приемлемом уровне.
Однако стоит отметить, что высокие показатели, достигнутые в процессе
тестирования, еще не гарантируют, что кандидат будет успешным работником
на вакантном месте. Тесты на выявление умений не оценивают человека в
целом, они направлены на выяснение лишь малой части его личности.
Любой отбор персонала должен иметь следующим этапом
сопровождение. Новому работнику задают вопросы о том, как он себя
чувствует на новом месте, как происходит привыкание к новой обстановке и
вхождение в работу, затем выясняют мнение его непосредственного начальника
и сопоставляют его с теми заметками, которые были сделаны в процессе
собеседования при приеме на работу. Если подобное сопровождение дает
неблагоприятный результат, это означает, что в процессе отбора персонала
была допущена ошибка.
В этом случае следует подвергнуть пересмотру весь процесс отбора,
начиная с квалификационных требований и заканчивая структурой
собеседования, чтобы выявить возможности для осуществления в будущем
лучшего выбора.
Как и в случае прочих управленческих процессов, в кадровом
менеджменте следует установить тщательный контроль, чтобы гарантировать
эффективное использование финансовых средств и предотвратить их
необоснованный перерасход.
Менеджер, который привлекает и отбирает кандидатов на вакансию,
может проверить эффективность своей деятельности путем проведения самых
несложных расчетов (приложение 1).
27
Если любой из этих несложных показателей показывает тенденцию к
снижению, за исключением, это означает, что наблюдается постепенное
улучшение эффективности рекрутинга и отбора персонала [11, с.227].
1.2 Практические и психологические аспекты управления человеческими
ресурсами
Оценка и подбор кадров методами социоанализа. Анализ мировых
социально-экономических процессов с неумолимой логикой дает понять, что
проблемы современного управления уже не решаются на основе жестко
дифференцированных дисциплинарных подходов, что старый стиль управления
уже не дает даже удовлетворительных результатов.
Традиционная модель управления внимание менеджера нацеливала
почти исключительно на экономические цели. Новая модель, отражая
растущую интеграцию экономических и социальных процессов, ставит в фокус
внимания, вводит в круг целей менеджера и социальные задачи обеспечение
занятости, гуманизацию условий труда, расширение участия в управлении и
другое.
Старая система мышления оперировала принципами неограниченного
роста, который понимался в чисто количественных терминах как
максимализация прибыли и увеличение валового национального продукта.
Новая система мышления оперирует понятием "равновесие", т.е. такого
состояния общества, при котором удовлетворение нынешних потребностей не
должно уменьшать шансы будущих поколений на достойную жизнь. Менеджер,
действующий в рамках новой концепции мышления, будет исследовать
влияние любых действий с точки зрения их последствий для состояния
равновесия [22, с.28].
Становится очевидным, что анкетный метод подбора кадров к
настоящему времени несколько морально устарел. За формально-
биографическими данными не чувствуется специфики личности самого
человека, а полученное им образование это не гарантия наличия у него
28
способностей в данной области. Однобокость анкетного подхода не позволяет
учесть врожденную направленность человеческой личности. Для передового
руководителя, понимающего прямую зависимость слаженности своей команды
от характеров людей, которых он принимает на работу, несомненный интерес
может представлять соционический подход к исследованию личности.
Соционика изучает коммуникации между соционическими типами.
Поэтому ее еще называют социально-психологической типологией [12, с.36].
Определение соционического типа, называемое еще типированием,
производится следующими основными способами:
– ответом испытуемых на письменные или компьютеризированные
опросники;
– по визуальным признакам (строению лица и типу телосложения, манере
двигаться, характеру одежды и т. п.);
– методом интервью - целенаправленным опросом;
– по поведению в игровых ситуациях.
Первый метод более сложный. На практике чаще всего используются
третий и четвертый методы в соединении со вторым. Однако новичкам лучше
начинать с метода интервью, потому что он практичен, позволяет быстро
накопить опыт диагностики и, к тому же, увлекателен.
Основные правила ведения соционического интервью:
1. Не задавайте вопросы в альтернативной форме «либо-либо».
Динамика жизни крайне плохо улавливается грубым делением на два. Очень
вероятно, что испытуемый будет отвечать: «У меня есть и то и другое».
Разбейте такой вопрос на два простых и спрашивайте по очереди.
2. Обязательно уточняйте ответы испытуемых. Дело в том, что ваш
вопрос может быть не так понят. Поэтому ждите подтверждения своих
выводов, задавая дополнительные вопросы, приводить примеры, интересуясь,
что понимает испытуемый под тем или иным словоупотреблением. Например,
исследуя сенсорику - интуицию вы решили узнать, насколько человек
практичен в жизни. Вы задаете такой вопрос: «Можно ли Вас назвать
29
человеком практичным?» В ответ человек говорит, что не считает себя
практичным. Этого еще недостаточно, чтобы отнести его к интуитивным
типам. Следует поинтересоваться, как он понимает поведение практичного
человека. И выясняется, что под непрактичностью испытуемый понимает
неумение постоянно поддерживать порядок на своем рабочем столе. То есть, не
исключена возможность, что испытуемый просто иррационален.
3. Не употребляйте в вопросах, так называемых модальных глаголов,
которые передают желание, стремление, возможность, обязанность и т. п.
Формулируйте вопросы конкретно, без элемента оценки действий или
состояния, о котором спрашиваете.
Неправильной является формулировка: «Любите ли Вы мастерить
предметы своими руками?» Человек может ответить, что любит, но у него это
совершенно не получается, или: «Предпочитаете ли Вы мечтать и
фантазировать?» не исключено, что испытуемому нравится это занятие, но он
им практически не занимается, а живет насущными заботами. Лучше спросить:
«Как часто Вы даете волю воображению?» и т. п.
4. Во время диагностики работайте не только с речью, но и с
невербальными реакциями собеседника. Это не значит, что нужно
автоматически фиксировать жесты, взгляды, особенности внешнего вида
человека. Нужно учиться улавливать процесс, а не состояние, то есть обращать
внимание на то, как мимика и поведенческие реакции тестируемого
изменяются, нарастают, или уменьшаются, появляются, или исчезают.
Надо натренироваться надежно, определять, «пошел» ли вопрос,
который вы предложили испытуемому, или нет. Если вопрос не срезонировал,
то есть не нашел внутреннего отклика у собеседника, вызвал у него
недоумение, замешательство, его нужно переформулировать, либо вообще
заменить другим. Обращайте также внимание на вовлеченность испытуемого в
беседу, его ответные реакции. Так, этики обычно очень много смотрят на
собеседника, высоко эмоциональны. Логики - наоборот, часто бывают мало
эмоциональны, либо их эмоциональные реакции резковаты, несколько
30
неадекватны ситуации. Они смотрят на собеседника гораздо меньше, чем
этические типы, не стремятся отслеживать обратные реакции собеседника.
Интуитивность проявляется в разговоре как отвлеченность взгляда и
неконкретность речи.
Приведенные вопросы (приложение 2) тестов можно использовать при
диагностике методом интервью, описанном выше [13, с.62].
Специалисты, обращающиеся на практике к соционике, согласятся с
тем, что в ней заключен такой метод познания и преобразования
действительности, который, пожалуй, не знает себе равных ни по сложности
системных параметров, которыми оперирует эта отрасль знаний, ни по степени
охвата сфер своего применения.
Менеджерам высшего и среднего звена было бы очень полезно
познакомиться с достижениями соционики, применимыми в живой
организаторской деятельности. Современному управленцу нужнее делать
ставку на константу человеческого характера. Отвлечение от конкретных,
ситуационно обусловленных особенностей личности позволяет оперативно
принимать стратегические решения.
Благодаря соционике удалось предметно разрешить дилемму
индивидуального и общего в человеке. Человек, с одной стороны, несомненно,
уникален: нет двух совершенно идентичных людей, с другой стороны, никто не
станет отрицать, что в людях есть и много общего, повторяющегося.
Человек всегда будет субъективно неповторим, но для цели управления
имеет смысл различать в нем устойчивое ядро природных качеств (социотип),
определяющее основную линию его поведения в рабочей команде [13, с.85].
Этим достигается объективизация принятия управленческих решений на этапе
формирования и реорганизации коллектива.
Оптимальный метод объективизации социально-психологических
решений соционический анализ.
Для наглядности сравним соционический подход к вопросам управления
персоналом с подходом обычной психологии (табл. 1).
31
Управление коллективом это минимум эмоционального и интуитивного,
но максимум логического и фактического. Эффект от существующих
психологических тренингов, конечно, есть. Они способствуют сближению
коллектива, учат лучше чувствовать других людей. Соционический анализ
задуман для другого. Это новый способ работать с фактами, касающимися
поведения людей, и отношениями, которые складываются между ними. Его
преимущества объективность и системность.
Таблица 1
Сравнительные критерии подходов
Обычная психология
Соционика
Вначале «полюби» человека,
сделай своим другом.
Вначале подбери себе совместимого
партнера, который тебя не подведет.
Веди себя так, чтобы не
обмануть человеческие
ожидания.
Не сходись близко с теми, которые заведомо
плохо совместимы с тобой в работе.
Разделяй людей и проблемы,
решай их конструктивно.
Подбирай людей под задачу, исходя из
известных тебе типных установок.
Убеждай не давлением, а
встраивай свои доводы
(аргументы) в ткань рассуждений
другого (контраргументация).
Убеждай так, как того требует тип
восприятия этого человека, окружи себя
единомышленниками - соционика
подскажет, как этого добиться.
Ищи способ удовлетворения
обоюдных интересов.
Чаще контактируй с дуальными тебе
типами, и ваши интересы не будут
сталкиваться.
Управление коллективом это минимум эмоционального и интуитивного,
но максимум логического и фактического. Эффект от существующих
психологических тренингов, конечно, есть. Они способствуют сближению
коллектива, учат лучше чувствовать других людей.
Соционический анализ задуман для другого. Это новый способ работать
с фактами, касающимися поведения людей, и отношениями, которые
складываются между ними. Его преимущества объективность и системность.
Соционический анализ имеет все шансы преодолеть болезни роста,
связанные с трудностями соционической диагностики. Он строится на системе
взаимосвязанных параметров, которые многократно, но с разных сторон
поддерживают друг друга, снижая тем самым вероятность ошибки до
32
минимума. Познакомившись с соционическим анализом, менеджер узнает о
скрытых возможностях, вверенных в его руководство людей; ведь нельзя
эффективно управлять коллективом, не зная объекта управления. Кроме того,
он получит возможность быстро и эффективно определять профессиональную
пригодность каждого нового кандидата на должность.
Слаженная команда должна работать, как часовой механизм при этом
необходимо знать законы взаимодействия между типами: кто с кем совместим,
а кто нет.
Метод соционического анализа позволяет не только сделать
моментальный «снимок» психологического состояния коллектива, но и
определить, какими людьми необходимо группу дополнить, чтобы она
заработала более плодотворно, а также осуществить дальнейший подбор
необходимых людей [12, с.48].
Подбор коллектива из работников с прогнозируемыми параметрами
позволяет избежать длительной притирки людей в коллективе, который
создастся стихийно, методом проб и ошибок. При стихийном подборе и
«интуитивной» расстановке кадров на создание работоспособного коллектива
обычно уходит около трех лет. Подбирая совместимые группы, можно
значительно ускорить этот процесс. При этом затраты на содержание
работников, не сработавшихся с коллективом, а также тех, кто в силу своих
способностей не может плодотворно справляться с порученной работой,
сводятся к минимуму.
Технология «LAB – profile» (лингвистическо-поведенческий профиль)
как способ определения профессионально значимых личностных качеств.
На создание эффективно работающей, слаженной команды сотрудников
нередко уходят годы, однако самым успешным руководителям удается
сформировать гармоничный коллектив удивительно быстро. Ключевым
элементом в работе талантливых менеджеров является внимание к людям,
умение «почувствовать» человека. С ростом компании функцию отбора и
оценки персонала обычно делегируют менеджеру по персоналу, но опыт и
33
умение руководителя «увидеть» кандидата не всегда удается передать. Наряду с
методами социоанализа внимания управленцев и менеджеров по персоналу
заслуживает такой инструмент современной бизнес-психологии как метод
LAB-profile , или мета программный профиль. Этот метод основан на
составлении и анализе мета программного портрета личности. С его помощью
можно выявить наиболее важные характеристики стиля мышления сотрудника,
что позволяет прогнозировать, насколько успешно кандидат справится с тем
или иным видом деятельности; определить, какими ресурсами он располагает.
Техника, используемая для составления личностного профиля,
называется «Язык и поведение» (Language and Behaviour), что подчеркивает
связь между языковыми и поведенческими проявлениями. Профиль дает
информацию об особенностях восприятия, речи и поведении людей. Это
позволяет прогнозировать их успешность в профессиональной деятельности,
предлагать им соответствующую их способностям работу и составлять
программы развития.
Метапрограммы (шаблоны восприятия, внимания и пр.) описывают
привычный стиль мышления человека, то, как он воспринимает и обрабатывает
информацию. Нас окружает огромное количество информации, на обработку и
анализ которой требуется много времени. К счастью, в процессе восприятия
большая часть ненужного отсеивается. Доминирующие метапрограммы
определяют, какая информация будет допущена в сознание, а какая
проигнорирована, каким образом осознанные данные будут
интерпретироваться и применяться. Человек будет успешнее справляться с
деятельностью, требующей таких способов мышления, которые он
предпочитает.
Каждая из метапрограмм представляет собой один из двух
противоположных подходов к решению конкретной задачи. Метапрограммы
обычно рассматриваются парами (например: направление внимания «на себя
на других» или мотивация «избегания - достижения») [18, с.37].
Для выполнения определенного вида задач более подходящим может