2
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ
ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ……………………………………………..5
1.1. Понятие и сущность системы стимулирования персонала на предприятии
……………………………………………………………………………………...5
1.2. Факторы стимулирования персонала на предприятии …………………..22
1.3. Методы стимулирования персонала на предприятии …………………....25
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ООО
«ВЕНТСЕРВИС» …………………………………………………………….....32
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «ВентСервис» ..32
2.2. Количественный и качественный анализ персонала в ООО «ВентСервис»
……………………………………………………………………………….……37
2.3.Анализ существующей системы стимулирования персонала в ООО
«ВентСервис»…………………………………………………………………….41
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ
ПЕРСОНАЛА В ООО «ВЕНТСЕРВИС»………………………………….. ….53
3.1. Разработка рекомендаций, направленных на повышение системы
стимулирования персонала ООО «ВентСервис» ………………………….....53
3.2. Оценка эффективности предложенных рекомендаций в ООО
«ВентСервис» ……………………………………………………………….…...61
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………..67
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ……………………………70
ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………….74
3
ВВЕДЕНИЕ
За последние пять лет практика российских организаций сменила
тактику к управленческому подходу большинства успешных компаний. Они
усилили внимание к человеческой, прежде всего профессионально-
культурной составляющей своей деятельности. А это требует нового и
комплексного рассмотрения сферы управления сотрудником. При этом самым
важным аспектом анализа является представление о целостном
организационно-управленческом контексте функционирования и развития
любой организации.
Для менеджмента предприятия, самым главным и насущным, было
проблемой правильного и наиболее эффективного стимулирования и
мотивирования сотрудника. Данная важность и актуальность данных проблем
не возможно оспорить ни с научной точки зрения, ни практикой менеджмента,
так как все понимают, на сколько зависят результаты выполняемой работы
сотрудником от правильного стимула предприятия.
Эффективно и максимально положительно выполненная работа
сотрудников во многом зависит от руководителей предприятия, где грамотная
система стимулирования позволяет добиться максимально точно и наиболее
прибыльно, поставленных перед организацией целей. При этом важно
разработать ту систему стимулирования, которая присвоена данному
предприятию, и подобрать необходимые способы стимулирования отдельно
для каждого сотрудника.
Несмотря на то, что вопрос стимулирования труда в отечественных и
зарубежных исследованиях по управлению широко рассмотрен (А.Альберт,
У.Брэддик, О.С.Виханский, Ф.Герцберг, Е.П.Ильин, С.Б.Каверин, А.В.Карпов,
Р.Л.Кричевсий, И.Д.Ладанов, М.Мескон, Е.Г.Молл, А.И.Наумов, Э.А.Уткин,
Ф.Хедоури и др.), данная проблема не изучена до конца.
На наш взгляд, одна из причин такого положения является
непониманием многих управленцев, на сколько правильная мотивация и
4
стимулирование влияет на работу сотрудников.
Объектом исследования выпускной квалификационной работы
является стимулирование труда персонала организации как система.
Предметом исследования являются методы и механизмы управления
мотивацией и стимулированием трудовой деятельности персонала
организации.
Цель исследования: построение эффективной системы стимулирования
персонала в организации на примере ООО «ВентСервис».
Задачи исследования:
Изучить теоретические аспекты системы стимулирования труда в
организации;
Проанализировать систему стимулирования ООО «ВентСервис»;
Выявить проблемы и предложить рекомендации по
совершенствованию системы стимулирования ООО «ВентСервис».
Методологической базой изучения считается комплекс способов,
позволяющих реализовать многосторонний анализ и выработать заключения
по объекту исследования. Были применены общеисторический, логический и
другие структурные методы. Кроме того применялись российские и
зарубежные материалы, заметки, материалы учено - практических
конференций, публикации в периодических изданиях согласно проблеме
стимулирования труда.
Теоретико-методологической основой работы являются
фундаментальные положения менеджмента, экономической теории и
психологии управления, которые определяют основы формирования системы
мотивации в управлении организацией.
Структура работы. Выпускная квалификационная работа состоит из
введения, трех глав (включающих параграфы), заключения и списка
использованных источников.
5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ
СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ
1.1. Понятие и сущность системы стимулирования персонала на
предприятии
Основная задача любой организации – это эффективное использование
имеющихся кадров, для чего используются различные механизмы
стимулирования
1
.
Стимул- это внешнее побуждение к действию. Если буквально
перевести это слово с латинского языка, перевод будет таким: палка с острым
концом, применяющаяся для того, чтобы подгонять животных. Так вот,
стимул — это такая причина, которая подталкивает, побуждает, а
стимулирование – действие, которое поднимает интерес к чему-то
2
.
Веснин В.Р. отмечает: «стимулирование – метод воздействия на
трудовое поведение с помощью поощрения и санкций, которые призваны
обеспечить либо повиновение человека, либо целенаправленность его
действий путем ограничения или, наоборот, улучшения возможностей
удовлетворения потребностей»
3
.
Понятие «стимулирование» происходит от слова «стимул». В
энциклопедическом словаре под редакцией А. Я. Кибанова значение понятия
стимул определяется как «побуждение к действию, причиной которого
является интерес как форма реализации потребностей»
4
.
В. С. Половинко говорит, что совокупность внешних относительно
субъекта обстоятельств, побуждающих человека определить направленность
поведения, показывают преимущества и недостатки, которые в результате
могут возникнуть».
1
Аверченко Л.К. Управление персоналом организации: учеб. пособие для всех форм обучения / Л.К.
Аверченко; РАНХиГС, Сиб. ин-т упр. – Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2015. – С.87.
2
Кибанов А. Я. Управление персоналом. Теория и практика. Мотивация и стимулирование трудовой
деятельности : учебно-практическое пособие / А. Я. Кибанова – М.: Проспект, 2018. – 64 c.
3
Веснин В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2015.
- 96 c.
4
Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование
трудовой деятельности - М.: ИНФРА-М.- 2010. -524 с.
6
Панчук Е.Ю. пишет, что стимул – это предмет или явление, имеющие
в данной ситуации значение для объекта управления, активизирующие его
поведение в силу положительно оцениваемого шанса и выгодности обладания
ими и способствующие достижению цели, установленной предметом
управления
5
.
По словам Е.А. Родионовой стимул – основной элемент управления
человеческими ресурсами, которое является внешней мотивацией к
деятельности
6
.
Таким образом, стимулирование труда - это, прежде всего, внешнее
побуждение, элемент трудового поведения, влияющий на результат труда
человека, материальная оболочка мотивации персонала. В то же время оно
несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую человеку реализовать
себя как личность и как работник одновременно. Здесь нужно отметить, что
стимуляция осуществляется путем вознаграждения работника его
работодателем за трудовую активность и в качестве поощрения работники
воспринимают, прежде всего, заработную плату.
Стимулирование и мотивирование отличаются друг от друга
принципиально и их отличие в том, что стимулирование – средство
осуществления мотивирования. Стимулирование характеризуется такой
целью, которая связанна не только с побуждению к работе, но и улучшению
качества или увеличению объема проделанной работы. Сам термин «мотив»
имеет более широкую характеристику, нежели такое понятие, как «стимул».
Когда мы говорим о понятии стимула, мы должны отметить, что это ничто
иное, как награда, которая безусловно соответствует и может в некоторой или
же полной мере удовлетворить потребности человека. Из этого следует, что
важно отметить необходимые для дальнейшего управления потребности,
которые так же будут преобразованы в основные мотивы. Процесс, когда
5
Панчук, Е.Ю. Анализ системы стимулирования персонала организации // Психология в экономике
и управлении. - 2015. - № 2. - 81 - 86 с
6
Родионова, Е.А.. Психология стимулирования персонала. - Х.: «Гуманитарный Центр», 2013. - 228
с.
7
работодатели подводят персонал к активной деятельности, напрямую или же
косвенно называется стимулированием
7
.
Угроза или использование любого физического воздействия является
прямым принуждением. Когда начальник обещает премию или любой другой
позитивный стимул, он пользуется косвенным принуждением. Нужно
отметить, что стимулы должны быть для подчиненных актуальны и
соответствовать их ожиданиям. В качестве примера могу привести такую
ситуацию: цены из-за инфляции в каком-то определенном городе повысились
на 20 процентов, а работодатель поднял сотрудникам зарплату только на 10
процентов
8
.
Думаю, что вполне логичное следствие из этого – это снижение
замотивированной трудовой деятельности людей, которые работают в этой
компании
9
. Так вот, стимулирование не обязывает начальника выяснять какие
потребности или что интересует персонал. Это пример противоречия
мотивации и стимулирования. Цель стимулирования можно разделить на три
вида. В таблице 1 их названия и характеристики.
Таблица 1
Виды целей стимулирования на предприятии
Цель
1.Экономическа я
выгода
2.Нравственная
функция
3.Социальная
цель
Описание
Чем выше трудовая
активность, тем
выше
производительность,
качество продукции,
экономия ресурсов и
прибыть тоже
больше.
Самодисциплина
и самоконтроль, а
также активная
жизненная
позиция
формируются в
результате
стимулирующего
внешнего
воздействия
Из-за разброса в
показателях
достатка людей,
происходит
расслоение
общества. Эта
цель формирует
потребности
каждого
человека и
развивает его
потенциал.
7
Минаева О. К. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник / О. К. Минаева. –
М.: ИНФРА-М, 2015. – 272 с.
8
Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление
персоналом. 2014. № 1. – С. 38 – 41.
9
Ключевский, А.И. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности // Проблемы науки. - 2017.
- № 2 (15). - 54-58 с.
8
Стимулирование труда осуществляется в рамках двух основных
составляющих — материальной составляющей, которая наиболее понятна и
существует в виде конкретных прикладных механизмов для всех групп
работников, занятых в разных областях деятельности, и моральной
составляющей, предполагающей признание личных достижений
имморальных и профессиональных качеств человека.
Согласно существующим концепциям материального стимулирования
труда на предприятии основными формами материального стимулирования
выступают такие, как
10
:
– Заработная плата, а также, разного рода премии и надбавки, которые
дают общую характеристику продуктивности труда работника на
предприятии, выраженную в финансовом эквиваленте. Заработная плата
должна быть конкурентоспособной, так как именно она является главным
фактором для каждого сотрудника при выборе места работы
11
.
– Система внутренних льгот, к которым относятся частичная оплата
питания сотрудников в рамках рабочего дня или проезда к месту работы,
продажа продукции предприятия по льготным ценам, предоставление ссуд на
жилье или кредитов по заниженной процентной ставке, доплата за стаж,
страхование за счет предприятия.
Наряду с материальными формами стимулирования выделены
моральные формы, например
12
:
– продвижение по карьерной лестнице, профессиональная подготовка
или переподготовка, оплата обучения, получение второго высшего
образования за счет компании, организация стажировок.
– нематериальные льготы: например, возможность выбрать график
отпусков, получить дополнительный отпуск, право на скользящий график
10
Бексултанова А. И. Система стимулирования эффективной деятельности работников [Электронный
ресурс] // Молодой ученый. 2016. №1. С. 312-314.
11
Баташева М. А. Заработная плата, её функции и роль в повышении производительности труда
[Электронный ресурс] // Молодой ученый. 2015. №10. С. 519-522.
12
Минева О.К., Арутюнян С.А. и др. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник.–
М.: Альфа-М: НИЦ ИНФРА-М, 2015. с. 272.
9
работы, ранний выход на пенсию, дополнительные отгулы за особые
достижения в работе, организация летнего отдыха.
– создание комфортной атмосферы в коллективе работников
предприятия, устранение статусных барьеров.
Также можно выделить еще две формы стимулирования. Поощряющее
(позитивное) стимулирование (рисунок 1) и негативное стимулирование
(рисунок 2).
Рисунок 1- Позитивное стимулирование труда
10
Рисунок 2- Негативное стимулирование труда
Любая из данных форм стимулирования основывается на учете
отклонений итогов работы от нормативных. Если сотрудник (объект
стимулирования) достиг или превысил нормативные показатели, в таком
случае руководитель (объект управления) поощряет его увеличением степени
удовлетворения потребностей сотрудника. И напротив, невыполнение
сотрудником установленных показателей деятельности наказывается
руководителем путем снижения степени удовлетворения потребностей
сотрудника.
Снижение степени удовлетворения потребностей может проявляться в
абсолютном эквиваленте. Например: штрафы, снятие или понижение в
должности, отмена различных льгот. В относительном, по сравнению с
ожидаемым уровнем. Например: уменьшение премии, пособия, изменение
привилегий и так далее. И относительном, по сравнению с другими
работниками. Например: размер премии меньше чем у других сотрудников.
Если позитивное стимулирование способствует повышению престижа
сотрудника в глазах коллег, увеличению авторитета среди окружающих, то
негативное стимулирование влечет за собой ущемление некоторых
11
потребностей работы, что как следствие приводит к уменьшению его веса в
компании и авторитета.
Негативное стимулирование более сильно задевает амбиции человека,
отчего его применение для стимулирования трудовой деятельности требует
учета различных социально-психологических нюансов. Но, несмотря на это
негативное стимулирование так же имеет и ряд достоинств. Это
стимулирование гораздо экономичнее нежели позитивное, потому что не
нуждается в каких-то дополнительных благах для своего осуществления, а как
правило даже увеличивает количество благ, находящихся в распоряжении
руководителя. Так же не стоит забывать, что негативное стимулирование
принимается людьми гораздо серьезнее и острее, чем позитивное.
Помимо позитивной и негативной формы стимулирования выделяют
еще ряд форм. Классификация их приведена на рисунке 3.
Рисунок 3- Различные формы стимулирования труда персонала