22
Важным элементом стимулирования персонала выступает формирование
организационной культуры. Управление персоналом направлено на
повышение продуктивности работы организации и установление
справедливости взаимоотношений между работниками.
Началом создания системы управления персоналом является гибкая
организация труда, самоорганизация работника и коллектива в целом, и их
сознательное участие не только в производственном процессе, но и в
управлении производством
25
.
1.2.
Факторы стимулирования персонала на предприятии
Когда мы анализируем труд персонала, важно заострить особое
внимание на определенных факторах, подталкивающих людей к действию и
усиливают эффективность действий, которые они совершают. Определение
потребности заключается в нужде человека поддерживать жизнедеятельность
и человеческую личность. Некий план действий или же само действие, к
которым люди тянутся и побуждают себя изнутри, есть мотив
26
.
Стимул- компенсация, вознаграждение людей за действия
совершенные ими. Люди проявляют реакцию на большое количество
стимулов совершенно неосознанно, не контролируя это. На персонал
воздействуют некоторые мотивы: мотивы, проявляющиеся при замкнутом
контакте с поставленной задачей и мотивы, которые проявляются при
открытом контакте с задачей
27
.
При столкновении с этой самой задачей, в первом случае, человек
самостоятельно, по своей воле, производит мотив. Он намерен достичь цель,
закончить работу, узнать, что-то новое, удовлетворить интерес, и т.д. Что
касается второго случая, кто-то сторонний, например начальник, двигает
подчиненного к выполнению задачи, прибегая к стимулам порождающие
25
Герчикова И. Н. Менеджмент: учебник. Юнити-Дана. 2015. – С.237.
26
Верхоглазенко, В. Д. Система мотивации персонала [Текст] // Консультант директора. – 2017. – №
4
27
Витевская О.В. Прогрессивные формы организации стимулирования труда: учебн. пособие, 2017 //
99 http://elib.psuti.ru/Vitevskaya_Progressivnye_formy_organizacii_i_stimulirovaniy a_truda.pdf
23
мотивы.
Комплексность подразумевает, что нужен всесторонний подход,
исходя из абсолютно всех возможных факторов: социальных, моральных,
социологических, технических, материальных, организационных, правовых
28
.
Организационные факторы - это формулирование целей и задач,
разграничение полномочий, установление конкретного порядка проведения
работ. Ранее отмечалось, что правильная организация процесса производства
закладывает основу под последующую качественную и эффективную работу.
С организационными факторами в очень тесном взаимодействии находятся
правовые факторы, цель которых состоит в обеспечении соответствия прав и
обязанностей сотрудника в трудовом процессе, исходя из его служебных
функций. Это требуется в целях правильной организации производства, а
также для последующего справедливого стимулирования работников
организации
29
.
Технические факторы подразумевают обеспечение работников
организации необходимой оргтехникой и современными средствами
производства. Данные аспекты, как и организационные, являются в
деятельности предприятия основополагающими.
Социальные факторы подразумевают рост заинтересованности
персонала за счет оказания ему социальной помощи, предоставления разных
социальных льгот, участия их в управлении коллективом.
Материальными факторами определяются соответствующие формы
материального стимулирования. Они определяют: заработную плату,
надбавки, премии, и так далее, а также их размер.
Моральные факторы представляют совокупность конкретных
мероприятий, цель которых состоит в правильном подборе и расстановке
кадров, в обеспечении благоприятного морально-нравственного климата в
28
Гайворонюк В.А. Система факторов мотивации трудовой активности персонала организации //
Государственное управление. Электронный вестник. – 2017. - № 10. – С.1-6
29
Дашкова Е.С. Сущность системы стимулирования работников и её элементы // Вестник ВГУ: серия
экономика и управление. – 2015. - № 4. – С.115-118
24
трудовом коллективе, в различных формах моральных поощрений работников
организации.
Физиологические факторы включают в себя совокупность
мероприятий, которые ориентированы на сохранение здоровья сотрудников и
на повышение их работоспособности. Такие мероприятия реализуются в
соответствии с эстетическими, эргономическими и санитарно-
гигиеническими требованиями, предусматривающими нормы по
установлению оптимальных режимов труда и отдыха, и оснащению рабочих
мест. В повышении качества и эффективности выполняемой работы эти
факторы исполняют не менее важную роль, нежели остальные
30
.
Названные выше факторы должны применяться в комплексе – это
предоставляет гарантию получения высоких результатов. Как раз в этом
случае станет реальным существенный рост качества и эффективности
работы.
Факторы мотивации работника представляют собой значительный
интерес как с социологической, так и с управленческой точки зрения по ряду
причин. Во-первых, актуален поиск новых мотивов стимулирования
трудового поведения работника. Во-вторых, более важно, но менее очевидно
прогнозирование трудового поведения
31
.
Направленность и интенсивность трудовой активности работников
задается двумя факторами. Первый – это стимулирующее воздействие
руководства. Второй фактор связан с внутренней мотивацией сотрудника. В
первом случае имеет место целенаправленное воздействие на работника и его
деятельность, которое определяется тем, что нужно в конечном итоге
руководству: повышение продуктивности деятельности или качества
продукции, привлечение работников к процессам управления и др.
Эффективное повышение трудовой активности персонала возможно при учете
30
Салимонович А.А. Факторы, влияющие на мотивацию профессионального совершенствования
персонала // http://conf.sfukras.ru/sites/mn2010/pdf/13/72b.pdf
31
Кузнецова Е.Г. Стимулирование труда: вопросы организации. 2018 //
http://arzamas.ruc.su/upload/medialibrary/8c5/gkguoycorsavvbynuq.pdf
25
ее структуры
32
.
Поэтому прежде чем применять тот или иной стимул поощрения
персонала, необходимо выяснить, имеются ли у работников реальные
возможности для реализации целей (ресурсов) компании и мобилизации своих
сил. Важную роль в воздействии на трудовую активность работников играют
социальные установки, характеризующие ее значимости для окружающих, их
отношение к деятельности работника, а также отношение самого работника к
процессу труда.
1.3. Методы стимулирования персонала на предприятии
Мотивация персонала организации осуществляется с использованием
различных технологий и методов. Технология мотивации вытекает из ее
природы и механизма мотивации.
Анализ сущности и механизма мотивации позволяет сделать вывод о
том, что для мотивирования работников организации может использоваться
два способа:
1. Внешнее воздействие на работника, которое побуждает человека к
определенным действиям и приводят к желательными результатам;
2. Формирование необходимых мотивов через воспитательное и
обучающее воздействие.
Первый способ мотивирования связан с формированием внешней, а
второй способ – с формирование внутренней мотивации персонала. Главной
целью управления мотивацией в организации является формирование у
сотрудников внутренней мотивации, которая позволяет снизить зависимость
работника от положительных и отрицательных подкреплений руководителя и
повысить уровень самомотивации.
По словам А.А. Мицкевич, основными индикаторами высокого уровня
внутренней мотивации работника являются:
32
Ребров А.В. Факторы формирования мотивации работников //
http://ecsocman.hse.ru/data/2011/07/07/1267417992/Rebrov.pdf
26
Формирование положительных эмоций от работы;
Рост заинтересованности в работе;
Идентификация работника с предприятием;
Развитие отношений сотрудничества в организации;
Наличие новых идей, обеспечивающих развитие организации;
Отсутствие в дополнительных стимулах для повышения
эффективности персонала
33
.
Стимулирование является основным инструментом мотивации
персонала. Использование различных стимулов позволяет воздействовать на
мотивационную структуру личности и таким образом, актуализировать
определенные мотивы.
В практике деятельности современных организаций используются две
основных формы стимулирования персонала:
1. Материальное стимулирование, которое может иметь как денежную,
так и не денежную форму;
2. Моральное стимулирование, которое реализуется в двух формах –
морально – материальное и морально психологическое стимулирование. В
свою очередь данные формы предполагают использование различных методов
мотивации.
Методы материальной мотивации персонала могут быть
классифицированы на прямые и косвенные, а также денежные и не денежные.
Рассмотрим наиболее подробно каждый из методов. Так, прямые методы
мотивации персонала представляют собой совокупность управленческих
воздействий на работников, побуждающих их к целенаправленным действиям,
основанная на формировании интереса к работе и ее результатам.
Прямые методы мотивации, как средство управления, обладают
следующими преимуществами:
способствование высокому уровню качества труда;
33
Мицкевич А.А. Сбалансированная система мотивации // Управление персоналом - № 8. - 2015.
[Электронный ресурс] – режим доступа: http://www.top-personal.ru/
27
формирование долговременных психологических и социальных
результатов;
формирование благоприятных отношений между объектом и
субъектом управления;
формирование у работников удовлетворенности трудом,
руководством, а также предприятием в целом
34
.
Необходимо отметить, что долговременная прямая мотивация является
смыслообразующим элементом организационной культуры (управление
идеологической сферой организации как совокупностью идей, закладываемых
в основу построения и функционирования организации). Действие
конкретных методов прямой мотивации основано на различных
психологических механизмах, что позволяет выделить рациональные,
эмоциональные, волевые (энергетические) и комплексные способы прямой
мотивации.
Способы - внушение, наставление, нотация, поучение, команда, лозунг,
призыв и др. Необходимо отметить, что залогом эффективности реализации
прямых методов мотивации выступает индивидуальный подход к персоналу,
так как уровень развития всех каналов воздействия на человека в значительной
степени определяется психологическими и психофизиологическими
особенностями работников.
Косвенные методы материальной мотивации представляют собой
методы управленческих воздействий на работников, основанные на
использовании внешних по отношению к трудовой деятельности средств. К
данной группе методов, по мнению Ю.В. Гусева, можно отнести
материальные вознаграждения и наказания
35
.
Денежные методы мотивации могут также классифицироваться на
прямые и косвенные. Так, к прямым относятся: заработная плата, бонусы,
34
Маркова, В. Д., Кузнецова С. А. Кадровый менеджмент: Курс лекций / В. Д. Макарова, С. А.
Кузнецова. - М.: ИНФРА-М, 2016. – 316 с.
35
Гусев, Ю. В. Стратегия развития предприятий: учебное пособие / Ю. В. Гусев. – СПб.: Издательство
СПбУЭФ, 2016. – 366 с.
28
комиссионные, различные премии и доплаты, а к косвенным денежным
методам можно отнести: оплата путевок на отдых и лечение, как работнику,
так и членам его семьи, предоставление кредитов, предоставление или оплата
жилья, дотации. К не денежным методам материальной мотивации можно
отнести компенсацию питания и ГСМ, страхование жизни и здоровья,
улучшение условий труда, качественная организация труда.
В современных условиях рыночной экономики в качестве
обязательного условия реализации трудовых отношений выступает
вознаграждение работникам за данный труд (заработная плата) – один из
важнейших аспектов материальной денежной мотивации. В настоящее время
заработная плата выступает основным звеном роста заинтересованности
работников в результатах труда, повышении его производительности,
увеличении объемов производимой продукции, ее качества и ассортимента.
Заработная плата в ТК РФ
36
определена, как «вознаграждение за труд в
зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и
условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и
стимулирующего характера»
37
.
Форма оплаты труда представляет собой способ соотношения труда
работника и размера его заработной платы, выбор которой зависит от
организации производственного процесса. Установление либо изменение
формы и системы оплаты труда работодателем возможно при условии учета
мнения представительного органа работников.
Наряду с материальными технологиями мотивации персонала
существуют также и нематериальные технологии, целью которых является
формирование у персонала определенных внутренних мотивов, направленных
на повышение производительности труда, лояльности к организации, не
связанные с какими-либо материальными формами поощрения
38
.
36
Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) от 30.12.2001 №197ФЗ (в редакции от
30.12.2015г.). – М.: Юридическая литература, 2016. – 142с.
37
Бочаров, В.В. Современные технологии мотивации персонала: учебное пособие / В.В. Бочаров. –
СПб.: Питер, 2015. – 464 с.
38
Гусев, Ю. В. Стратегия развития предприятий: учебное пособие / Ю. В. Гусев. – СПб.: Издательство
29
Необходимо отметить, что нематериальное стимулирование персонала
играет важную роль в процессе повышения эффективности труда персонала в
целом. Цели нематериальной мотивации персонала идентичны тем, которые
ставит руководство компании при внедрении системы материального
стимулирования.
В первую очередь - повышение эффективности работы сотрудников и
всей компании в целом.
Среди других целей нематериального стимулирования можно отметить
следующие:
создание благоприятной атмосферы в коллективе с элементами
здоровой конкурентной среды;
развитие творческого потенциала.
В зависимости от сложившейся корпоративной культуры, финансовых
возможностей компании, стиля руководства, можно рассматривать различные
виды нематериального стимулирования сотрудников. Необходимо отметить,
что руководство каждого предприятия имеет возможность использования
различных методов нематериальной мотивации.
К данным методам представляется возможным отнести следующие:
предоставление дополнительных дней отпуска;
обеспечение гибкого графика работы;
организация корпоративных мероприятий;
привлечение сотрудников к принятию решений;
информирование коллектива о достижениях работника и так
далее.
В целом способы нематериальной мотивации можно сгруппировать
следующим образом:
1. Совещания, планерки, летучки. Эти ключевые инструменты
применяются для создания условий сопричастности персонала. Собрания
СПбУЭФ, 2016. – 366 с.
30
позволяют людям быть в курсе происходящего, обмениваться новостями и
чувствовать себя вовлеченными в жизнь организации.
2. Поздравления со знаменательными событиями. Важные даты могут
включать завершение первого года работы, назначение на новую должность
или личные праздники человека, такие как юбилей, день рождения и прочие.
3. Возможность обратной связи. В мировой практике это называется
премированием инициатив.
4. Оборудование мест для отдыха. Данный способ положительно
повлияет на работу и эмоциональное состояние коллектива.
5. Информирование о достижениях и оценка отличившихся.
Нематериальная мотивация может выражаться в виде заслуженной похвалы.
6. Конкурсы и соревнования. Как показывает опыт российских и
иностранных организаций, подчиненных хорошо стимулирует участие в таких
номинациях, как «Передовой менеджер квартала», «Самый аккуратный
сотрудник» или «Мистер Позитив». Немаловажно, что этот способ
побуждения способен функционировать самостоятельно.
7. Личный или персональный рабочий участок (обозначение на двери
кабинета, настольная табличка и визитки).
8. Поощрительные внутренние мероприятия. При разработке
технологий нематериальной мотивации персонала необходимо привлечь
специалистов HR-отдела и линейных руководителей. Только такой способ
даст возможность получить реальные, наиболее действенные инструменты
для воздействия на производительность труда работников.
Нематериальная мотивация сотрудников выливается в определенные
затраты для предприятия. Но в совокупности они дают гораздо больший
эффект, чем затраты на прямую выплату премий.
Наиболее эффективные методы стимулирования персонала на текущий
момент следующие:
1. Наказание как средство мотивации сотрудников. Цель данного
метода, показать сотруднику и остальному коллективу недопущение
31
действий, которые могут причинить какой-либо вред компании.
2. Денежные выплаты за выполнение поставленных целей. Является
наиболее распространенным методом мотивации персонала. Это выплаты за
выполнение установленных критериев и показателей. Например,
экономические показатели, показатели качества, оценка работы сотрудника
другими лицами.
3. Выплаты к заработной плате для стимулирования здорового образа
жизни работников. Это выплаты некурящим сотрудникам, либо выплаты за
отказ от курения, также выплаты сотрудникам, не пропустившим ни одного
дня в течение года по болезни, сотрудникам, активно занимающимся спортом.
4. Специальные индивидуальные вознаграждения - это специальные
премии, выплачиваемые за владение навыками, необходимыми компании в
данный момент.
5. Совершенствование системы организации труда и управления.
Усовершенствование координации и взаимодействия среди работников
компании, верное разделение должностных обязательств, точная концепция
продвижения по карьерной лестнице, установление атмосферы взаимопомощи
и поддержки, усовершенствование взаимоотношений между руководителями
и подчиненными - все это способствует увеличению эффективности,
производительности и мотивации труда.
В заключении хочется сказать, что для эффективной мотивационной
политики персонала предприятия, необходимо сочетание всех видов
мотивационных средств, как материальных, так и нематериальных. Это в свою
очередь приведет к более качественному труду и снижению текучести кадров,
а также сделает предприятие более конкурентоспособным за человеческие
ресурсы.