56
Вопрос " какая ситуация характерна для вашей организации в случае
конфликта между сотрудниками и руководителем?"вызвал полное
недоумение по поводу сотрудников ООО ПФ "Теплоэнергоспецмонтаж", так
как ни один из предложенных ответов не подошел, вследствие чего 97% (35
человек) не стали отвечать на вопрос в силу не специфики ситуации
конфликта в исследуемом трудовом коллективе и только один сотрудник, то
есть 3% выбрали ответ"работники открыто возмущаются, сохраняя при этом
прежние показатели работы".
Далее была проанализирована степень удовлетворенности
работников ООО ПФ "Теплоэнергоспецмонтаж" различными факторами
межличностных отношений в коллективе, сотрудники оценили значение
каждого фактора в процентах для себя.Результаты отражены в таблице 8
Таблица 13
Удовлетворенность сотрудников межличностными
отношениями
Анализируемый фактор
да (%)
нет(%)
Работа
84,5
15,5
Организационная культура
45,6
54,4
Решение социальных проблем
54,3
45,7
Состояние межличностных отношений
89,6
10,4
Отношение между руководителями и
подчиненными
74,2
25,8
Стиль руководства
68,0
32,0
Результаты опроса показали, что большинство сотрудников ООО ПФ
«Теплоэнергоспецмонтаж» удовлетворены состоянием межличностных
отношений в коллективе и в среднем по предприятию состояние
межличностных отношений оценивается на 70,6% из 100% возможных.
Таким образом, анкетирование показало, что конфликты в целом и
конфликтные ситуации, в частности в трудовом коллективе ООО ПФ
«Теплоэнергоспецмонтаж», крайне редкое явление. К основным причинам
возникновения конфликтов в организации относятся: несправедливое 49
57
распределение привилегий, высокие амбиции некоторых работников,
действия руководителей, но главная причина конфликтных ситуаций была
отмечена респондентами единогласно – неправильная организация работы.
Важно отметить, что большинство сотрудников считает, что абсолютное
влияние на исход конфликта имеет руководство. Также важно отметить, что
опрос по удовлетворенности сотрудников межличностными отношениями в
трудовом коллективе показал, что организационная культура единственный
фактор, который не удовлетворяет большинство сотрудников и состояние
организационной культуры оценивается ими как неудовлетворительное, а
именно всего 45,6% из 100% возможных.
Подведем итоги второй главы:
1) Компания ООО ПФ «Теплоэнергоспецмонтаж» занимается
строительством, реконструкцией, капитальным ремонтом объектов
капитального строительства, которые оказывают влияние на
безопасность объектов капитального строительства. На
сегодняшний день в организации работает 98 сотрудников.
Анализа финансового состояния ООО ПФ
«Теплоэнергоспецмонтаж» показал, что в структуре активов компании
преобладают оборотные активы, в структуре пассивов – собственные
средства; стоимость основных средств за отчетный период выросла; баланс
предприятия можно считать ликвидным;
Анализ социально-психологического климата трудового коллектива
ООО ПФ «Теплоэнергоспецмонтаж» был проведен по методике О.С.
Михалюк и А.Ю. Шалыто и по методике О. Немова, результаты
исследования говорят, что социально-психологический климат в трудовом
коллективе можно охарактеризовать как положительный, находящейся на
оптимальном и благоприятном уровне развития, характеризующийся
высоким уровнем организованности и сплоченности. Наибольшее влияние на
социально-психологический климат оказывает сплоченность трудового
58
коллектива. Однако была выявлена проблема – социально-психологический
климат в трудовом коллективе отмечен низким уровнем ответственности и
открытости.
3) Диагностика уровня конфликтности в трудовом коллективе ООО
ПФ «Теплоэнергоспецмонтаж» показала крайне низкий уровень
конфликтности в трудовом коллективе, выявила главную причину
конфликтных ситуаций – неправильная организация работы руководства,
слабая организационная культура, а также то, что большинство сотрудников
считает, что абсолютное влияние на исход конфликта имеет исключительно
руководство. Обобщая результаты исследования можно отметить, что в
исследуемом трудовом коллективе поведение сотрудников в конфликтных
ситуациях находится в состоянии становления и требует дальнейшего
развития и совершенствования, в том числе и с помощью социально-
психологических тренингов, повышения мотивации и совершенствования
организационной культуры на предприятии
59
ГЛАВА3.РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ
КОНФЛИКТАМИ НА ПРЕДПРИЯТИИ
3.1.Мероприятия по совершенствованию управления конфликтами на
предприятии
Важным фактором эффективной деятельности любого трудового
коллектива является не только своевременное выявление конфликтных
ситуаций в организации, но и осуществление грамотного управления
конфликтами. Как было выявлено ранее, социально-психологический климат
в трудовом коллективе ООО ПФ "Теплоэнергоспецмонтаж" характеризуется
как позитивный, находящийся на оптимальном и благоприятном уровне
развития с высоким уровнем организованности и сплоченности. Однако была
выявлена проблема-социально-психологический климат в трудовом
коллективе характеризуется низким уровнем ответственности и открытости,
что характерно для неэффективной системы мотивации на предприятии и
слабой организационной культуры. Необходимо решение выявленных
проблем.
На основании полученных данных по предприятию можно утверждать,
что явных признаков конфликтов в трудовом коллективе нет, однако нельзя
утверждать, что конфликтов в этой организации вообще не существует. Для
эффективного управления конфликтами на предприятии и минимизации
негативного влияния факторов конфликта на рабочем месте на бизнес можно
предложить совершенствование системы мотивации в организации, как
эффективный метод повышения эффективности работы персонала в целом и
регулирования уровня конфликтности в частности.
При разработке системы мотивации в организации, необходимо
изучать ценности, цели и мотивационные ожидания сотрудников. Для
минимизации конфликтных ситуаций в трудовом коллективе можно
предложить использовать систему неденежной мотивации как инструмент
эффективного управления, повышения производительности труда, снижения
конфликтности и стресса на предприятии. Одним из инструментов
60
эффективного функционирования системы неденежной мотивации является
повышение организационной культуры на предприятии.
Организационная культура - это создание микроклимата в организации,
способствующего развитию способностей персонала,повышению
производительности труда и удовлетворенности персонала.
Высокий уровень организационной культуры решает ряд проблем,
таких как: снижение лояльности сотрудников к организации; снижение
инновационной активности сотрудников; увеличение количества конфликтов
между сотрудниками и руководством; изменение требований сотрудников к
уровню оплаты труда; высокая текучесть кадров. Преимуществами
организационной культуры является снижение затрат на персонал; снятие
напряженности в межличностных отношениях в трудовом коллективе.
Итак, мы считаем необходимым ввести следующие мероприятия-курсы
по деловой этике, организацию тренингов по сплочению группы и
формированию трудового коллектива. Командная (групповая) сплоченность-
показатель силы, единства и стабильности межличностных взаимодействий и
отношений, характеризующийся взаимным эмоциональным притяжением и
общей удовлетворенностью участников, как в коллективе, так и в совместной
деятельности в целом.
Сплоченность коллектива является необходимым условием успешной
работы коллектива; - обновление сайта ООО ПФ " Теплоэнергоспецмонтаж
"в разделе"для сотрудников". Внутрикорпоративный сайт объединяет в себе
преимущества нескольких обращения с интерактивом.
Фактически он состоит из двух частей: электронной доски объявлений
и Постоянного форума. Возможно наличие внутренней корпоративной
электронной почты;
- традиции, ритуалы, мероприятия (проведение спортивных
чемпионатов (для молодых сотрудников организации), организация "Дня
семьи", "Дня предприятия") также играют стимулирующую роль;
61
- внедрение HR-специалиста-менеджера по обучению и развитию
(T&D) будет способствовать максимально комфортному и быстрому
внедрению корпоративной культуры в организации.
Менеджер-занимается разработкой и реализацией краткосрочных и
долгосрочных программ обучения (для руководителей, специалистов и
управленческого персонала); проведением семинаров и тренингов для
руководителей и менеджеров компании; самостоятельным управлением
проектами по обучению и развитию.
Таким образом, сформированная и переданная организационная
культура, тесно связанная с системой менеджмента как серьезным
инструментом управления, позволяет корректировать несоответствия между
личными целями сотрудников и целями компании, объединять их,
организационная культура создает сильные конкурентные преимущества,
снижает текучесть кадров, обеспечивает четкость принятия решений, так как
становится менее противоречивой, что приводит к созданию сетей в
коллективе, повышает эффективность
3.2. Оценка эффективности мероприятий по совершенствованию
управления конфликтами на предприятии
Предложенные мероприятия по совершенствованию управления
конфликтами в ООО ПФ «Теплоэнергоспецмонтаж» направлены на
устранение недостатков в урегулировании конфликтных ситуаций в
трудовом коллективе, однако, так как мероприятия могут влиять на
результаты деятельности всего предприятия только косвенно, то определить
точный экономический эффект невозможно.
Для начала, произведем расчет затрат, связанных с внедрением в
деятельность ООО ПФ «Теплоэнергоспецмонтаж» предложенных
мероприятий по совершенствованию управления конфликтами на
предприятии (таблица 14).
62
Таблица 14
Затраты на мероприятия
Показатели
Затраты, руб./разовые
Курсы по деловой этик е
23 000
Аудитория для проведения обучения
3 000
Обновление сайта (раздел для
сотрудников)
14 000
Проведение спортивных первенств
19 000
Организация «Дня предприятия»
7 000
Введение в штат HR-специалиста –
Менеджер по обучению и развитию /
training&development (T&D)
заработная плата 22 000
Организация тренинга по групповой
сплоченности и формировании
трудового коллектива
35 000
Итого:
123 000
Рассчитаем затраты на внедрение в штат HR-специалиста – Менеджер
по обучению и развитию (штатная единица вводится на один год, для
реализации и внедрения предложенных мероприятий, оформляется срочным
договором), данные представим в таблице 10.
Таблица 10
Затраты на специалиста, рубли
Мероприятие
Зарплата
за 1 мес.
руб.
Затраты за 1
год, руб.
Общие
затраты,
руб.
Менеджер по обучению и
развитию
22 000
12 мес. ×
22 000
264 000,0
Затраты на техническое и
программное оснащение
8 500
12 мес. × 8 500
102 000
Итого:
366 000
Следовательно, общие затраты на введение в состав персонала новой
штатной единицы составят 366 тыс. руб. в год, затраты на мероприятия
реализуются за счет экономии фонда заработной платы. Уровень заработной
платы специалиста представлен Центром занятости населения города Улан-
Удэи Республики Бурятия.
63
В таблице 11, представим расчет затрат на внедрение
нематериальных стимулов (затраты на мероприятия, основаны на
ориентировочных ценах, по которым создаются программы и мероприятия
по нематериальному стимулированию персонала, агентствами,
предоставляющими услуги по внедрению организационной культуры в
организации).
Таблица 11
Затраты на мероприятия, рубли
Специалист
Затраты
разовые, руб.
Затраты за
год, руб.
Общие
затраты, руб.
Курсы по деловой этике
+аудитория с техническим
оснащением (1 раз в мес. в
течение года)
23 000+3 000
12 мес. ×
26 000
312 000
Обновление сайта ООО ПФ
«Теплоэнергоспецмонтаж»,
разовое мероприятие
14 000
14 000
14 000
Проведение спортивных
первенств (1 раз в сезон)
19 000
4×19 000
76 000
Организация «Дня
предприятия» (1 раз в год),
ежемесячные отчисления на
мероприятие в
накопительный фонд
составляют в месяц
7.000 руб.
7 000 12 мес.
× 7 000
84 000
Организация тренинга по
групповой сплоченности и
формировании трудового
коллектива (3 раза в год)
35 000
3×35 000
105 000
Итого:
591 000
По результатам проведенных расчетов в таблице 11 можно сделать
вывод о том, что, затраты на предлагаемые мероприятия составят 591 000
руб. за год. В сумме затраты составят 366 000 + 591 000 = 957 000 руб. за год,
затраты на мероприятия реализуются за счет экономии фонда заработной
платы. Как уже было отмечено ранее, определить точный экономический
эффект от внедрения предложенных мероприятий невозможно. Для этого
рассчитаем экономический эффект с позиции теоретических рекомендаций
об изменении результатов работы персонала и экспертных оценок.
64
Основываясь на методе экспертных оценок, ожидаемый рост выручки
предприятия от проведения мероприятий составит прогнозно 7% (средняя
оценка экспертов: генерального директора, главного бухгалтера, начальника
отдела продаж), при этом дополнительные затраты связанные с реализацией
мероприятий, составят 910 000 рублей за год.
Для расчета экономического эффекта от внедрения предложенных
мероприятий спрогнозированы основные показатели экономической
деятельности ООО ПФ «Теплоэнергоспецмонтаж» (таблица 15).
Таблица 15
Данные для расчета экономического эффекта от внедрения
мероприятий (тыс. руб.)
Наименование показателя
2018
2019 год
без
мероприятий
(факт)
с мероприятиями (+7%)
Выручка
98 849
69 940
74 836
Себестоимость
58 437
35 620
38 113
Валовая прибыль
40 412
34 320
36 722
Чистая прибыль
3 426
2 143
2 293
Таким образом, из расчетов видно, что при внедрении предлагаемых
мероприятий по совершенствованию управления конфликтами в ООО ПФ
«Теплоэнергоспецмонтаж» выручка предприятия за год вырастит на 4 896
тыс. руб., а при затратах в 957 тыс. руб. выручка предприятия за год с
применением предложенных мероприятий составит на 3 939 тыс. руб.
больше той выручки, которую получит предприятия не внедряя
предложенные мероприятия по совершенствованию управления
конфликтами на предприятии.
Следовательно, реализация плана мероприятий по
совершенствованию управления конфликтами в ООО ПФ
«Теплоэнергоспецмонтаж» позволяет не только повысить уровень
благоприятности социально-психологического климата в организации и
снизить уровень стрессов и конфликтности в трудовом коллективы, но и
65
увеличить показатели экономической деятельности предприятия. Подведем
итоги третьей главы:
1) для эффективного управления конфликтами на предприятии и
минимизации негативного влияния конфликтов в трудовом коллективе на
деятельность предприятия было предложено совершенствовать систему
мотивации в организации как эффективный способ повышения
эффективности работы персонала в целом и регулирования уровня
конфликтности в частности.
2) предлагаемые меры по совершенствованию управления
конфликтами в ООО ПФ "Теплоэнергомонтаж" направлены на изменение
отношения персонала к организационной культуре предприятия,
запоминание, осознание и принятие ценностей компании, в которой трудится
человек (создание на сайте организации раздела с информацией о миссии,
ценностях, целях и задачах предприятия) также предлагаемые данные меры
будут способствовать консолидации персонала в одну команду, снижению
текучести кадров на предприятии, укрепит знания и понимание
организационной культуры предприятия и будет способствовать созданию
эффективной корпоративной культуры в трудовом коллективе. Важно, чтобы
ценности организации не противоречили личностным ориентациям
индивида, когда ценности предприятия и работника совпадают, персонал
начинает ощущать психологический комфорт от нахождения в коллективе и
ощущения себя значимым компонентом, снижаются стрессовые ситуации,
снижается уровень конфликтности, а значит, повышается
производительность и эффективность работы всего предприятия.
3) с целью снижения конфликтных ситуаций, которые в свою очередь
могли бы повысить производительность труда на предприятии, предложен
поэтапный алгоритм управления конфликтами на исследуемом предприятии:
диагностика уровня конфликтности персонала;