46
Данные таблицы 11 показывают, что общее сокращение численности
населения в целом за рассматриваемый период составило 9 человек, или
9,2%. Наибольшее количество сотрудников было уволено в период 2018-2017
гг.-Тогда сокращение численности сотрудников составило 6 человек или
6,1%. В профессиональной категории наблюдается снижение общей
численности за период на 1 человека или 12,5%, в том числе за счет
уменьшения численности работников ПОО на 1 человека или 33,3%.
Наибольшее изменение претерпела категория основного производственного
персонала, в ней общее сокращение численности составило 8 человек или
9,2%.
Во всех группах производственных рабочих наблюдается снижение, в
частности: численность работников ремонтного цеха сокращается на 4
человека или на 9,1%, численность работников ремонтного цеха сокращается
на 1 человека или на 4%; в этой группе следует отметить колебания
численности работников – в 2017 году численность сокращается до 48
человек на 3 человека или на 12%, а в дальнейшем численность
увеличивается на 2 человека или на 9%., Численность вспомогательного
персонала сокращается на 2 человека или 16,7%; численность
обслуживающего персонала сокращается на 1 человека или
16,7%.Рассмотрим структуру персонала в ООО «Техник» отражена в таблице
12.
Таблица 12.
Структура персонала по категориям работников
Показатели
Среднесписочная
численность
Структура, %
2016
2017
2018
2016
2017
2018
1. Руководство
3
3
3
3,06
3,26
3,26
начальник сектора
1
1
1
1,02
1
1,09
1,09
главный инженер
1
1
1
1,02
1,09
1,09
начальники отдела
экономики и финансов
1
1
1
1,02
1,09
1,09
2. Специалисты
8
8
7
8,16
1,09
8,70
Экономист
1
1
1
1,02
1,09
1,12
Бухгалтер
2
2
2
2,04
2,17
2,25
47
секретарь
1
1
1
1,02
1,09
1,12
специалист по
1
1
1
1,02
1,09
1,12
автоматизации
сотрудники отдела ПТО
3
3
2
3,06
3,26
2,25
3. Основной
производственный
87
81
79
88,78
88,04
88,76
персонал
Работники цеха
ремонта
44
41
40
44,90
44,57
44,94
работники отдела
25
22
24
25,51
23,91
26,97
технического
обслуживания
вспомогательный
персонал
12
12
10
12,24
13,04
11,24
обслуживающий
персонал
6
6
5
6,12
6,52
5,62
всего работников
98
92
89
100,00
100,00
100,00
Из таблицы 12 видно, что наибольшая доля приходится на категорию
основного производственного персонала, причем доля во все годы остается
на уровне 88%, наблюдаются незначительные колебания. В структуре
рабочего времени наибольшая доля приходится на группу работников
ремонтного цеха (44,94% в 2018 году), доля работников составляет 26 и 97%,
доля вспомогательного персонала-11,24%, доля обслуживающего персонала-
5,62%. Колебания во всех группах незначительны, что связано с
незначительным общим изменением численности основной группы
обслуживающего персонала. Доля специалистов незначительно отклоняется
от 8%, менеджеров-от 3%.
48
2.2. Анализ социально-психологического климата в коллективе
Диагностика социально-психологического климата в коллективе ПФ
"Теплоэнергспецмонтаж" проводилась с использованием следующих
методов:
- диагностика социально-психологического климата рабочей силы по
методике О. С. Михалюка и А. Ю. Шалыто по методике выявления степени
интеграции "СПСК" - социально-психологическая самооценка коллектива по
методике О. Немова.
Исследование социально-психологического климата трудового
коллектива ООО ПФ "Теплоэнергомонтаж" по методике О. С. михалука и А.
Ю. Шалыто показало, что социально-психологический климат в коллективе
можно охарактеризовать как положительный со значительной степенью
этого качества с показателем 0,70, который попадает в диапазон от +0,33 до
+1 положительного рейтинга.
Качественный анализ результатов исследования социально-
психологического климата трудового коллектива ООО ПФ
"Теплоэнергоспецмонтаж" показал высокую степень удовлетворенности
работой у 92% опрошенных работников, 8% респондентов ответили, что
имеют право на изменение вида деятельности.
В целом сотрудники ООО ПФ "Теплоэнергоспецмонтаж"
положительно, доброжелательно и позитивно относятся друг к другу и могут
дать конкретную и достаточно полную характеристику деловых и
личностных качеств своих коллег, что подтверждается результатами ответа
на вопрос " обратите внимание, с каким из следующих утверждений вы
больше всего согласны» – 40% опрошенных сказали, что в коллективе
приятные, хорошие, образованные люди, 60% респондентов считают, что
вколлективе есть всякие люди, но никто из опрошенных не ответил, что в его
коллективе большинство его коллег-неприятные люди.
Результаты ответа на вопрос "как вы думаете, можно ли дать
достаточно полное описание деловых качеств большинства членов
49
команды?"показали, что 35% респондентов ответили "Да", 60% - " возможно,
да "и, соответственно, 5% ответили" Не знаю, не думал об этом", ответы" нет
"и" возможно, нет " респондентами не использовались.
Интересны результаты ответа на вопрос "если бы у вас была
возможность провести отпуск с членами вашей команды, как бы вы к этому
отнеслись?"который показал высокий процент положительных ответов-48%,
что позволяет сделать вывод о наличии в коллективе, а не дружеских
рабочих отношениях. Это косвенно подтверждается оценкой деловых и
личных качеств коллег.
Также показателями благоприятного и даже социально-
психологического климата рабочей силы является удовлетворенность
работников отношениями с коллегами, сбалансированность деловых и
личных отношений сотрудников.
Далее диагностика социально-психологического климата в коллективе
проводилась по методике выявления степени интеграции О. Немова.
В опросе приняли участие тридцать пять человек (сотрудники и
специалисты компании ООО ПФ "Теплоэнергомонтаж").
На основании полученных данных и по ключу согласно методике
выявления степени интеграции оцениваются следующие
показатели,отраженные в таблице 13.
Таблица 13
Расчет показателей проблемных зон в социально-
психологическом климате трудового коллектива ОООПФ
«Теплоэнергоспецмонтаж»
Показатель
Результат
Стремление к сохранению целостности группы:
1457/35=42
Сплоченность (единство отношений):
1680/35=48
Контактность (личные взаимоотношения):
1543/35=44
Открытость:
1012/35=29
Организованность:
1926/35=55
Информированность:
1539/35=44
Ответственность:
709/35=20
50
Интерпретация данных представлена на рисунке 2, из которого можно
выделить проблемные зоны в социально-психологическом климате
трудового коллектива ОООПФ «Теплоэнергоспецмонтаж». Видно, что
критерии организованности и сплоченности занимают высокую позицию в
трудовом коллективе, а ответственности и открытости довольно низкую.
Низкий уровень открытости может говорить о том, что в трудовом
коллективе доверительные отношения находятся на низком уровне, даже
несмотря на высокий уровень контактности.
Критерии оценок суждений:
а) 0-1.1 – очень низкий;
б) 1.2-2.3 – низкий;
в) 2.4-3.5 – средний;
г) 3.6-4.8 – высокий;
д) 4.9-6 – очень высокий.
Данные суммируются (по каждому показателю) и заносятся на
график, который наглядно демонстрирует социально-психологический
климат трудового коллектива рисунок 3.
Рисунок 2 Социально-психологический климат трудового
коллектива
0
1
2
3
4
5
6
5,1
5,2
5,7
5,4
5,3
5,2
5,9
4,9
Ряд 1
51
Из диаграммы на рисунке 3 видно, что - - очень высокие показатели
следующих суждений: радуются успеху друг друга (5,1 балла), помогают
новичкам и членам других подразделений (5,2 балла), умело
взаимодействуют друг с другом в работе (5,7 балла), знают задачи, стоящие
перед командой (5,4 балла), делятся опытом с новичками и членами других
подразделений (5,3 балла), быстро находят общий язык (5,2 балла), уважают
друг друга (5,9 балла), активно участвуют в социальной работе (4,9 балла); -
высокие показатели работы коллектива проявились в следующих оценках:
работа над решением проблем и задач с полной самоотдачей (3,8 балла),
искреннее огорчение по поводу неудач коллег (3,9 балла), знание своих
обязанностей (3,6 балла), дружелюбное отношение друг к другу (3,7 балла),
поддержка друг друга в трудные моменты (4,2 балла), радость от успехов
новичков и представителей других подразделений (4,8 балла), гармоничное и
организованное поведение в сложных ситуациях (3,8 балла); ‒ низкие
показатели были выявлены в следующих суждениях: учитывать интересы
новичков и представителей других подразделений (2,2 балла), знать
положительные и отрицательные стороны коллектива (1,7 балла),
самостоятельно выявлять и исправлять недостатки в работе (2,2 балла), не
подчеркивать свои преимущества перед новичками и представителями
других подразделений (2,1 балла), иметь одинаковые представления о нормах
морали (2,1 балла), брать на себя обязанности других членов коллектива при
необходимости (1,7 балла), искренне сопереживают неудачам новичков и
членов других подразделений (2,3 балла), быстро находят вариант
распределения обязанностей, который устраивает всех (2,2 балла) ‒ крайне
низкий показатель только в одном суждении-похозмански относятся к
имуществу фирмы (1,1 балла).
Все остальные показатели имеют среднее значение и их большинство,
что свидетельствует о ровной и благоприятной обстановке в трудовом
коллективе, благоприятном и мотивирующем социально-психологическом
климате, располагающем сотрудников друг к другу и позволяющем
52
эффективно, слаженно и результативно выполнять свою работу. По общему
среднему баллу трудовой коллектив можно оценить как находящийся на
оптимальном, хорошем уровне развития.
Таким образом, исследование социально-психологического климата
трудового коллектива по методике О. С. михалука и А. Ю. Шалыто показало,
что социально-психологический климат в коллективе можно
охарактеризовать как позитивный, по методике О. Немовой социально-
психологический климат в коллективе характеризуется высоким уровнем
организованности и сплоченности и низким уровнем ответственности и
открытости, но средние показатели по всему коллективу говорят об
оптимальном и благоприятном уровне развития социально-психологического
климата в коллективе, что совпадает с анализом по методике О. С. Михалюк
и А. Ю. Шалыто.
2.3. Диагностика уровня конфликтности в трудовом коллективе
Для диагностики уровня конфликтности в коллективе предприятия
проанализируем причины возникновения конфликтных ситуаций в трудовом
коллективе ООО ПФ «Теплоэнергоспецмонтаж». В исследовании принимали
участие 36 респондентов (к ранее исследуемым 35 сотрудникам
присоединился руководитель предприятия ООО ПФ
«Теплоэнергоспецмонтаж»).
Для диагностики конфликтов на исследуемом предприятии
использовались опросные методы (анкетирование, беседа), анализ данных.
Анкета состоит из 25 вопросов, которые направлены на: изучение частоты
конфликтов в организации; самооценку конфликтности; изучение наиболее
часто используемых методов разрешения конфликтов; анализ распределения
ролей в процессе управления конфликтами; изучение причин конфликтов.
Результаты исследования, позволяют сделать выводы об уровне
конфликтности в трудовом коллективе ООО ПФ «Теплоэнергоспецмонтаж»,
53
о причинах возникновения конфликтов на предприятии, о методах
разрешения конфликтных ситуаций в исследуемом коллективе.
При ответе на вопрос «Как часто в ООО ПФ
«Теплоэнергоспецмонтаж» возникают конфликтные ситуации?» – 75% (27
человек) респондентов отметили, что такие явления происходят иногда, 20%
(7 человек) опрошенных ответили, что конфликтные ситуации почти никогда
не происходят, однако 5% (2 человека) считают, что конфликты происходят
периодически (рисунок 3).
Рисунок 3. Как часто в ООО ПФ «Теплоэнергоспецмонтаж»
возникают конфликтные ситуации?
Так, сотрудники ООО ПФ "Теплоэнергомонтаж" отмечают, что
конфликтная ситуация на рабочем месте встречается редко. В то же время
большинство сотрудников (89% – 32 человека) не считают себя конфликтной
личностью.
Респонденты также отметили, что возникающие на рабочем месте
конфликтные ситуации могут быть полностью урегулированы, так считают
50% (18 человек) опрошенных, было отмечено, что для разрешения
конфликтных ситуаций используют юридический метод 72% (26 человек),
20% (7 человек) выделили психологический метод разрешения конфликтов
75
20
5
Как часто возникают конфликты
Такие явления происходят
иногда
конфликтные ситуации почти
никогда
конфликты происходят
переодически
54
на рабочем месте, 8% (3 человека) отметили, что для управления
конфликтами применяется организационный метод, силовой метод
управления конфликтами в ООО ПФ "Теплоэнергомонтаж" не применяется.
Как показали результаты исследования, основными причинами
возникновения конфликтных ситуаций в ООО ПФ "Теплоэнергоспецмонтаж"
по мнению работников являются: неправильная организация труда, поэтому
единогласно ответили 100% - 36 человек, несправедливое распределение
льгот 45 (39% - 17 человек), высокие амбиции некоторых сотрудников (67% -
21 человек), также были выделены действия руководителей (20% - 7 человек)
и их собственный ответ (17% - 6 человек)
На вопрос какой метод разрешения конфликтов наиболее популярен в
вашей организации? Что касается распределения ролей различных субъектов
в разрешении конфликтов на рабочем месте, то 83% (30 человек)
респондентов считают, что абсолютное влияние на исход конфликта
оказывает высшее руководство, ведущую роль в разрешении конфликтов
руководителей среднего звена отметили 8% (3 человека) сотрудников и
только 3% (1 человек) указали, что основная роль принадлежит
собственникам предприятия, а 6% (2 человека) указали, что в решении
проблемных ситуаций важную роль играют рядовые работники (рисунок 4).
55
Рисунок 4 Как распределяются роли различных субъектов Вашей
организации в разрешении возникших проблем?
Интересны результаты ответа на вопрос "Как вы думаете, кто сможет
адекватно защитить ваши интересы в случае возникновения конфликта
между вами и руководством?"- абсолютное большинство (97% – 35 человек)
считает, что их интересы смогут адекватно защитить конкретные работники
и только 3%, то есть 1 человек заявили, что это сможет сделать трудовая
инспекция.
На вопрос " Приходилось ли вам защищать своего коллегу от
недобросовестных действий?"большинство опрошенных 25% (9 человек)
сказали, что им приходилось иногда, в то время как 3% (1 человек) сказали,
что они должны были защищать от руководителя и 20% (7 человек) - от
клиентов. 75% (27 человек) сотрудников сообщили, что им вообще не
приходилось защищать своего коллегу от недобросовестных действий.
Сотрудники, которые ответили, что им иногда приходится отстаивать права
своих коллег перед другими сотрудниками, составляют 6% (2 человека).
Желание уйти из организации периодически возникает у 17% (6 человек)
респондентов, 3% (1 человек) ответили на этот вопрос "часто", остальные
сотрудники (80% - 29 человек) затруднились ответить.
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
Собственники Высшее
управление
Среднее
управление
Рядовые
управление
3
83
8
6
Ряд 1