36
переподготовку кадров, формирование резерва кадров; формирование
организационной культуры.
Прием нового служащего на работу в Администрацию является
важным этапом и для служащего, и для учреждения, в интересах обеих
сторон, чтобы выбор новых служащих был проведен с особой
тщательностью.
В первую очередь администрация при наличии вакансий
рассматривает кандидатов, работающих в Администрации. При равной
квалификации и опыте работы приоритет перед кандидатом со стороны
отдается работнику Администрации.
Свою потребность в заполнении открывающихся вакансий
администрация стремится удовлетворять как за счет внутренних, так и
внешних ресурсов. В случае отсутствия внутренних резервов, новый
сотрудник подбирается на основе конкурса.
Главная задача при подборе и подготовке кадров органов местного
самоуправления – обеспечить их соответствие установленным
законодательством квалификационным требованиям
22
.
В случае появления в Администрации вакантной должности, для её
замещения проводится конкурс. Вся процедура проведения конкурса
регламентируется «Положением о порядке и условиях прохождения
конкурса на замещение вакантной должности в Администрации».
Квалификационные требования по должностям муниципальной
службы в каждом случае включают:
- требования к уровню профессионального образования с учетом
группы должностей муниципальной службы;
- требования к стажу и опыту работы по специальности;
- требования к уровню знания законодательства и других
22
Куршиева Н.М. Механизмы оценки эффективности профессионального развития
государственных и муниципальных служащих// Государственная власть и местное самоуправление.
– 2017. - № 9. – С. 75-81.
37
нормативных актов района применительно к исполнению соответствующих
должностных обязанностей.
Для участия в конкурсе претендент должен представить в паспорт,
заявление, документы, подтверждающие образование, справку о доходах.
Конкурс на замещение вакантных старших должностей
муниципальной службы проводится в один этап в форме конкурса
документов.
Победителем становится кандидат, у которого образование (в том
числе дополнительное), квалификация и опыт работы наилучшим образом
соответствует функциональным обязанностям по замещаемой должности.
Конкурс на замещение вакантных главных и ведущих должностей
муниципальной службы проводится в два этапа:
1 этап: конкурс документов (предварительный квалификационный
отбор).
2 этап: собеседование.
Предпочтение при прочих равных условиях отдается кандидатам,
имеющим опыт работы в органах управления.
В настоящее время фактически заключение о выборе кандидата
делается на основе внутренних ощущений членов конкурсной комиссии
вследствие собеседования.
Качество конкурсной процедуры по подбору кадров может быть
оценено только спустя определенный период времени.
По данным специалиста по кадрам за 2016-2017 г, в первые три года
работы Администрацию покинули 3 служащих, а 5 новым работникам было
отказано в постоянном контракте по результатам испытательного срока.
В таблице 2.5 приведены данные по приему на работу в
Администрацию работников в 2016-2017 гг.
38
Таблица 2.5 - Структура принятых на работу кадров в 2016-
2017гг.
Руководите
ли отделов,
служб
Специа
листы
Принято
всего
Покинули
Администрацию в
первый год работы
2016
1
8
9
4
2017
1
10
11
4
Как видно из представленных данных (табл. 2.5) в Администрации
подбор кадров происходит не достаточно эффективно, так как почти
половина принятых на работу новых работников не отработали в
Администрации и года.
Оплата труда служащих на основе должностных окладов штатного
расписания. Муниципальные служащие помимо основного оклада имеют
право на доплаты и надбавки.
Ежемесячная надбавка к должностному окладу за выслугу лет на
муниципальной службе составляет: при стаже службы от 1 года до 5 лет -
10 % от 5 до 10 лет - 15 %; от 10 до 15 лет – 20%; свыше 15 лет - 30%.
Предусмотрена ежемесячная надбавка к должностному окладу за
особые условия муниципальной службы в размере до 200 процентов этого
оклада.
Служащим Администрации при наличии средств может
выплачиваться премия, максимальный размер которой не ограничен, за
выполнение сложных и особо важных заданий с учетом обеспечения задач
и функций муниципалитета, исполнения должностного регламента.
Также выплачивается ежемесячное денежное поощрение в виде
ежемесячной премии. Муниципальным служащим также выплачивается
единовременная выплата при предоставлении ежегодного оплачиваемого
отпуска и материальная помощь, выплачиваемые за счет средств фонда
оплаты труда муниципалитета.
Таким образом, окончательный размер оклада денежного содержания
служащих муниципалитета зависит от должности, стажа работы в органах
39
муниципальной или государственной власти, рабочей нагрузки, сложности
работы и ответственности.
Обучение и повышение квалификации служащих является частью
организации труда.
Муниципальные служащие Администрации занимаются своим
профессиональным ростом. Для этого существуют информационные
источники: электронная информационная система «КонсультантПлюс»,
специализированные журналы и газеты. Кроме информационных
источников существуют различные программы обучения муниципальных
служащих.
По состоянию на конец 2017 года все руководители управления
прошли переподготовку в учебном заведении по профилю работы. Система
профессионального развития служащих Администрации представляет из
себя следующие составные части:
- самообразование;
- ежегодная аттестация;
- квалификационный экзамен;
- формирование кадрового резерва;
- повышение профессионального уровня через подготовку и
переподготовку кадров в специализированных учебных заведениях.
Служащие Администрации занимаются своим профессиональным
ростом. Для этого существуют информационные источники: электронная
информационная система «Консультант», специализированные журналы и
газеты. Активно используются ресурсы сети интернет для знакомства с
электронными изданиями по профилю деятельности и лучшей практикой в
сфере муниципального управления. Также отделы Администрации
ежегодно оформляет подписку на специализированные журналы по
вопросам муниципального управления финансами, собственностью,
ресурсами, методами управления.
Аттестация муниципального служащего проводится в целях
40
определения его соответствия замещаемой должности муниципальной
службы. В Администрации разработано «Положение об аттестации
муниципальных служащих Администрации».
Отрицательный фактор аттестации муниципальных служащих
Администрации - в настоящее время аттестация сводится к беседе
аттестационной комиссии с аттестуемым сотрудником. Основой
окончательного решения об аттестации является отзыв непосредственного
руководителя. Отбор в кадровый резерв в настоящее время ведется
формально.
Вакантная должность муниципальной службы замещается по
решению представителя нанимателя муниципальным служащим, состоящим
в кадровом резерве, сформированном на основе результатов аттестации. Как
следует из анализа кадрового резерва, из 12 руководителей, состоящих в
2017 году в кадровом резерве, 4 реализовали свой потенциал в качестве
заместителя в период отсутствия руководителя. Можно сделать вывод о
том, что кадровый резерв используется. Отрицательным фактором
формирования кадрового резерва является формальный подход к отбору в
резерв.
В таблице 2.6 приведены данные о повышении квалификации
муниципальных служащих в 2016-2017 годах.
Таблица 2.6 - Данные о повышении квалификации в 2016-2017
годах
Количество служащих, принявших
участие в семинарах по различным
проблемам
2016
2017
Руководители всех уровней
3
3
служащие
3
5
ИТОГО
6
8
Как видно из аналитических данных таблицы 2.6, ежегодно в
обучающих семинарах принимают участие до 25% муниципальных
41
служащих Администрации.
Таким образом, можно сделать вывод, что Администрация
Олонецкого городского поселения – исполнительно-распорядительный
орган, наделённый Уставом полномочиями по решению вопросов местного
значения поселения и полномочиями для осуществления отдельных
государственных полномочий, переданных федеральными законами и
законами Республики Карелия.
Исследование управления в Администрации позволяет сделать
выводы об отрицательных факторах, к которым следует отнести:
- не эффективную процедуру формирования кадров, что подтверждает
количество увольнений в первый год работы и по результатам
испытательного срока;
- не эффективную процедуру формирования кадрового резерва,
являющаяся формальной.
На основе полученных данных управление в Администрации может
быть признано не достаточно эффективным.
42
Глава 3. Разработка мероприятий по совершенствованию
управления муниципальным образованием на примере
Администрации МО г. Олонец Республика Карелия
3.1 Направления совершенствования управления муниципальным
образованием
На основе результатов анализа предлагаются мероприятия,
направленные на совершенствование системы управления (рисунок 3.1):
Рисунок 3.1 - Совершенствование управления в
Администрации
В настоящее время конкурсная процедура отбора кадров на
муниципальную службу очень упрощена, поэтому предлагается её
усовершенствовать. Предлагается использовать для выявления
профессионального уровня тестирование. Для каждой категории работников
тесты должны быть разные, так как требования к каждой из должностей
также различны. Ниже разработана обновленная конкурсная процедура
отбора кадров на муниципальные должности. Кроме этого предложено в
рамках конкурса использовать оценку коммуникабельности и
стрессоустойчивости.
Разработаем новую конкурсную процедуру отбора кадров, в которой
предлагается:
1. Предлагается усовершенствовать процедуру собеседования. В
собеседование включены тестирования на стрессоустойчивость и
Мероприятия
Усовершенствовать систему отбора
кадров на муниципальную службу
Усовершенствовать систему
формирования кадрового резерва
43
коммуникабельность.
2. Разработать критерии отбора кандидатов на конкретную вакансию,
придав каждому весовую оценку. Оценку профессиональных опыта и
навыков предлагается проводить через тестирование.
Цель внедрения критериев - получить в итоге бальную оценку
каждого кандидата. И на основе сравнения с базовой суммой баллов
отобрать наиболее подходящую кандидатуру.
Цель разработки новой процедуры собеседования при конкурсном
отборе: сделать процедуру четкой, эффективной, которая позволит сделать
выбор в пользу кандидата, удовлетворяющего требованиям к должности.
Результаты внедрения новой процедуры собеседования: повышение
эффективности отбора и, как следствие, укомплектование штата в
необходимом качестве и количестве для эффективного управления.
В собеседование предлагается включить тестирования на
стрессоустойчивость и коммуникабельность.
Критериев отбора не должно быть слишком много, иначе он окажется
затруднительным.
Для облегчения отбора кандидатов была определена приоритетность
критериев отбора, а также их вес.
1. Первостепенным критерием отбора специалиста является
профессиональный опыт. Кандидат должен обладать высоким
профессионализмом. Вес – 0,3.
2. Специалист Администрации должен обладать умением вести
доброжелательный диалог, обладать сдержанностью и уметь грамотно
объяснить гражданам, организациям суть управленческих решений, быть
терпеливым при общении с пожилыми, социально незащищенными
категориями населения. Вес – 0,2
3. Стрессоустойчивость. Вес – 0,2
4. Еще одним немаловажным критерием является высокая
работоспособность, основанная на использовании современных технологий,
44
знание нормативно-правовой базы муниципального управления, наличие
уникального опыта управления в сфере государственного или
муниципального управления. Вес – 0,1.
5. Желание развивать профессионализм и иметь способность к
развитию. Вес – 0,1.
6. Коммуникабельность и умение работать с людьми. Вес – 0,1.
Критерии оценки приведены в Приложении 2.
При оценке документов кандидатов, оценке при собеседовании,
каждому из критериев выставляется оценка в пределах 10 баллов, затем при
оценке кандидатов методом перемножения присвоенного веса на
выставленную оценку получаем сумму баллов для кандидата.
Кроме оценки документов всем кандидатам, участвующим в
конкурсном отборе предлагается в рамках оценки профессиональных
навыков, пройти тестирование на знание основных нормативных
документов, являющихся основными в конкретной сфере управления.
Например, при отборе на должность специалиста земельного сектора
предстоит проверка профессиональных знаний земельного
законодательства в том объеме, который требуется для работы в конкретной
должности.
В таблице 3.1 приведен пример оценки кандидатов на вакантную
должность с помощью предложенной методики оценки.
В настоящее время отбор в кадровый резерв в Администрации
муниципального образования формируется по результатам аттестации.
Такой отбор усредняет оценку и не позволяет в полной мере выявить
перспективные управленческие кадры.
Итоговый результат определяется перемножением весовой оценки и
выставленных балов по каждому критерию. После заполнения таблицы 3.1
получим результаты оценки каждого кандидата.
45
Таблица 3.1 - Пример оценки кандидатов на вакантную
должность главного специалиста по земельным ресурсам
ве
с
Оценка кандидатов по количеству баллов
Канди
дат
№1
Канди
дат
№2
Кандид
ат №3
Кандида
т №4
Кандид
ат №5
Профессиональный
опыт
0,3
1,2
4
1,8
6
1,8
6
2,4
8
3
10
Профессиональные
навыки, грамотная
речь, владение
профессиональным
языком
0,2
0,4
2
0,4
2
0,8
4
0,8
4
1,2
6
Стрессоустойчивость
0,2
0,8
4
1,2
6
1,2
6
1,6
8
0,4
2
Высокая
работоспособность
0,1
0,6
6
0,2
2
0,8
8
0,4
4
0,6
6
Желание
профессионального
развития
0,1
0,2
2
0,2
2
0,6
6
0,4
4
0,8
8
Коммуникабельность
0,1
0,2
2
0,4
4
0,6
6
0,6
6
0,4
4
ИТОГО
3,4
4,2
5,6
6,2
6,4
Как видно из таблицы, наибольший набранный балл составляет 6,4, то
есть кандидат, имеющий наибольший результат (в данном случае кандидат
5) лучше других подходит к работе в отделе по земельным ресурсам. Если
кандидат на вакантную должность всего один, то может быть установлен
контрольный балл для конкретной должности, набрав который кандидат
может быть отобран на вакантное место.
Для отбора кадров в кадровый резерв предлагается внедрить бальную
оценку кандидатов. Для отбора в кадровый резерв предлагается проводить
конкурс среди желающих принять участие в кадровом резерве.
Для проведения конкурса в кадровый резерв предлагается
использовать оценочную процедуру, которая позволит оценить:
- профессиональную подготовленность;
- управленческий потенциал;
- личные качества;
- возможности для профессионального развития.
На первом этапе объявляется конкурс на формирование кадрового