46
резерва и отделом кадров и муниципальной службы собираются заявления
желающих участвовать в конкурсе.
На втором этапе отделом кадров Администрации собирается
информация о каждом из кандидатов, подавших заявление на участие в
конкурсе.
Помимо анкетных данных, имеющихся в личном деле, данных о
прохождении дополнительного обучения, отделом кадров запрашивается
оценочный лист на каждого кандидата от непосредственного руководителя
кандидата по форме, представленной в таблице 3.2.
Таблица 3.2 - Оценочный лист кандидата в кадровый резерв
Администрации
Непосредственный руководитель оценивает участника конкурса -
подчиненного в баллах по критериям.
47
В день, назначенный для проведения конкурса, всем кандидатам
предлагается пройти систему тестов:
- на профессиональные знания по профилю деятельности.
- на психологическую устойчивость;
- на мотивированность к профессиональному развитию;
- на наличие организаторских способностей.
Тесты заранее готовятся отделом кадров и муниципальной службы с
привлечением непосредственных руководителей, на должности которых
подбирается кадровый резерв.
Перечень тестов для каждой должности и уровня руководящей
должности будет различным.
В итоге каждый кандидат должен по итогам оценки и по результатам
тестов набрать определенное количество баллов. Набранное количество
балов сравнивается с установленным количеством баллов по всем
возможным направлениям оценки.
Если количество набранных баллов ниже необходимого, кандидат не
включается в кадровый резерв, если количество набранных баллов равно
или больше, то кандидат считается успешно прошедшим конкурс и
зачисляется в кадровый резерв.
В таблице 3.3 приведен пример возможного результата кандидатов в
резерв на должность начальника Управления.
Таблица 3.3 - Итоги участия в конкурсе кандидатов на
включение в кадровый резерв на должность начальника
Управления (отдела)
Необходимый
уровень
Кандидат
1
Кандидат 2
Кандидат 3
Профессиональные
качества
150
110
130
190
Деловые качества
150
80
130
160
Личные качества
130
175
150
190
Оценка
руководителем
100
100
90
110
ИТОГ
530
455
500
650
48
По предварительной оценке кандидату на должность начальника
общего отдела по всем оценочным категориям необходимо набрать 500
баллов.
Таким образом, по результатам конкурса в резерв может быть
зачислен кандидат №3.
Предлагаемая система формирования кадрового резерва позволит
каждому сотруднику не зависимо от занимаемой должности попробовать
свои силы через участие в конкурсе на участие в кадровом резерве.
Предлагаемая система позволит оценить каждого кандидата по результатам
равного испытания. Система будет понятна каждому, и её результаты также
будут очевидны и объективны, так как результат будет документально
подтвержден.
Предлагаемая система будет иметь мотивационное значение и
предоставит кадрам возможность строить свою карьеру на базе своего
личного потенциала.
Затем происходит оценка развития резервиста, которая
организовывается специалистом отдела кадров и муниципальной службы.
Это происходит ежегодно после фактического окончания обучающих
мероприятий по развитию кадрового резерва.
Завершающим этапом подготовки кадрового резерва является оценка
готовности специалиста к работе в новой должности. Оценочный лист
служащего, состоящего в кадровом резерве и завершившего план
индивидуального обучения приведен в Приложении 3.
Оценку предлагается проводить конкурсной комиссией, состоящего в
кадровом резерве на основе отзыва непосредственного руководителя и
оценочных тестов.
Предлагается использовать специально разработанные оценочные
тесты. Тесты должны разрабатываться на основе требований к новой
должности с учетом знаний законодательства, психологии управления,
основ менеджмента.
49
Профессиональная переподготовка, повышение квалификации или
стажировка муниципальных служащих, включенных в кадровый резерв,
осуществляется в соответствии с государственным заказом на
профессиональную переподготовку, повышение квалификации и
стажировку муниципальных служащих.
3.2 Оценка предложенных мероприятий и обоснование их
эффективности
Оценка результативности деятельности муниципальных служащих
проводится с целью мониторинга процесса достижения поставленных
результатов и осуществления своевременной корректировки этого процесса
либо поощрения за достижение успешных результатов. При этом оценка
может проводиться на основе экспертных заключений, показателей
результативности, выражаемых в качественном и количественном
измерении, а также других критериев оценки результативности
деятельности служащих. Базовыми критериями в системе планирования, на
основе которых оценивается эффективность деятельности государственного
и муниципального служащего, являются:
- соответствие полученных результатов запланированным;
- применение необходимых профессиональных навыков к
выполнению поставленных задач;
- эффективное использование времени и ресурсов, затраченных на
выполнение поставленной задачи;
- удовлетворение ожиданий и потребностей получателя услуг.
В качестве примера может быть рассмотрена следующая таблица
показателей и критериев оценки эффективности деятельности
муниципального служащего (таблица приложения 4).
Организация системы развития муниципальных служащих
оценивается по показателям:
50
1. Наличие плана повышения квалификации муниципальных
служащих в Администрации (с обоснованием необходимых направлений
подготовки; предусматривающего не только краткосрочные курсы (72
часа), но и систематическое обучение, а также стажировки).
2. Количество муниципальных служащих, прошедших обучение по
направлению программ дополнительного образования.
3. Количество муниципальных служащих, прошедших стажировку.
4. Количество муниципальных служащих, сдавших
квалификационный экзамен и получивших классный чин.
5. Количество должностей муниципальной службы, обеспеченных
кадровым резервом.
6. Количество резервистов на каждую должность муниципальной
службы в Администрации.
7. Наличие разработанной методики оценки результативности
деятельности муниципальных служащих в Администрации.
Предлагаемая система формирования кадрового резерва позволит:
- каждому сотруднику не зависимо от занимаемой должности
попробовать свои силы через участие в конкурсе на участие в кадровом
резерве.
- Предлагаемая система позволит оценить каждого кандидата по
результатам равного испытания.
- Система будет понятна каждому, и её результаты также будут
очевидны и объективны, так как результат будет документально
подтвержден.
- Такое формирование кадрового резерва работников позволяет
организации более успешно решать стоящие перед муниципальным
учреждением задачи, и поддерживать необходимый уровень качества
принимаемых решений и эффективности труда персонала.
- Повышение приверженности персонала Администрации, снижение
текучести кадров.
51
- Повышение способности персонала адаптироваться к изменяющимся
социально-экономическим условиям. Таким образом, Администрация
повышает ценность находящихся в ее распоряжении человеческих ресурсов.
- Позволяет поддерживать и распространять среди сотрудников
основные ценности и приоритеты организационной культуры,
пропагандировать новые подходы и нормы поведения, призванные
поддерживать организационную стратегию.
Для работника польза от стажировки состоит в следующем:
- Более высокая удовлетворенность своей работой;
- Рост самоуважения;
- Рост квалификации, компетентности;
- Расширение карьерных перспектив внутри Администрации.
Обучение персонала связано не только с выгодами. Оно влечет за
собой и определенные издержки. Кроме того, обучение или повышение
квалификации одних работников часто оборачивается дополнительной
нагрузкой на других. Этим работникам на какое-то время приходится
выполнять не только свою работу, но и работу отсутствующих коллег.
Особенно значительные материальные издержки организация несет
при оплате длительного (от нескольких месяцев до нескольких лет)
обучения своих работников с отрывом от основной работы. Иногда
достаточно трудно сказать, какие издержки - прямые или косвенные -
являются для организации более чувствительными.
Рассчитаем экономическую эффективность мероприятия по
совершенствование системы обучения (очень условно).
Эффект воздействия программы обучения работников на
эффективность труда и качества работы может быть определена по
следующей формуле
23
:
23
Васильев С.В., Жуковский А.И., Цуркер К. Эффективность работы организаций
государственного и муниципального управления и их служащих / С.В . Васильев, А.И. Жуковский,
К. Цуркер. - Великий Новгород, 2015.
52
E=P*N*V*K-N*Z, (1)
где P – продолжительность программы обучения на
производительности труда и другие факторы результативности;
N – количество обученных работников;
V – стоимостная оценка различия в результативности труда лучших и
средних работников, выполняющих одинаковую работу;
K – коэффициент, характеризующий эффект обучения работников
(например, рост результативности труда, выраженный в долях);
Z - затраты на обучение одного работника.
Для Администрации для поддержания высокого квалификационного
уровня муниципальных служащих рекомендуется ежегодно проводить
стажировку и повышение квалификации (для резерва) как минимум 20
сотрудникам (т.е. N= 20).
Рассчитаем экономическую эффективность мер. Средняя стоимость
обучения одного сотрудника составляет 10 000 руб. (Z = 10 000).
В условном примере стоимостная оценка различия труда лучших и
средних сотрудников (специалистов) составит (V= 50 000).
А коэффициент, характеризующий эффект программы обучения K
составляет ¾ стоимостной оценки различия труда лучших и средних
сотрудников (K=3\4).
Предположим, что эффект программы имеет место в течение 5 лет
(P=5).
Итак, E= 5*20*50 000*3/4 – 20*10 000 = 3,55 млн. руб.
Следовательно, экономическая эффективность для развития кадрового
резерва составит 3,55 млн. руб.
На самом деле, эффективность труда по управлению местным
53
образованием реально может быть гораздо эффективнее в денежном
выражении, так как исправление неверно принятых решения порой
оцениваются в приличную сумму вложенных денежных средств.
Таким образом, на основе проведенного исследования, предложены
мероприятия по совершенствованию управления Администрации:
- обновленной системе подбора кадров на вакантные должности
Администрации Олонецкого городского поселения. Предлагается
обновленная конкурсная процедура отбора кадров. В структуру
собеседование включены тестирования на стрессоустойчивость и
коммуникабельность, кроме того разработаны критерии отбора кандидатов
на конкретную вакансию, придав каждому весовую оценку. Оценку
профессионального опыта и навыков предлагается проводить через
тестирование.
- Предложена новая система отбора кадров в кадровый резерв -
бальную оценку кандидатов. Для отбора в кадровый резерв предлагается
проводить конкурс среди желающих принять участие в кадровом резерве.
54
Заключение
В теоретической части работы рассмотрены основы муниципальной
службы, организационные и правовые основы системы муниципального
управления. В настоящее время муниципальная служба получает
собственное правовое регулирование на федеральном уровне и на уровне
субъектов Российской Федерации.
Во второй главе работы проведено исследование системы управления
Администрации муниципального образования – городского поселения
город Олонец Республики Карелия.
Город Олонец - старейший город Карелии, основанный в 1137 году.
Олонец расположен в низовьях реки Олонки недалеко от известной
федеральной трассы "Кола", в 140 км от Петрозаводска, в 310 км от Санкт-
Петербурга. Население города - более одиннадцати тысяч человек. Жители
занимаются производством и переработкой всей продукции земледелия и
животноводства.
Главная промышленность Карелии – это лесообработка. Возле города
Олонец, в поселке Ильинский, занимаются лесообработкой. Также Олонца
расположены совхозы, где фермеры работают на благо сельского хозяйства
России.
Правовую основу местного самоуправления в муниципальном
образовании «Олонецкое городское поселение» составляют
общепризнанные принципы и нормы международного права,
международные договоры Российской Федерации, Конституция Российской
Федерации, федеральные конституционные законы, федеральные законы,
издаваемые в соответствии с ними иные нормативные правовые акты
Российской Федерации (указы и распоряжения Президента Российской
Федерации, постановления и распоряжения Правительства Российской
Федерации, иные нормативные правовые акты федеральных органов
исполнительной власти), Конституция Республики Карелия, законы и иные
55
нормативные правовые акты Республики Карелия, Устав, решения,
принятые на местных референдумах граждан и иные муниципальные
правовые акты поселения.
Структуру органов местного самоуправления муниципального
образования «Олонецкое городское поселение» составляют:
1) Совет Олонецкого городского поселения;
2) Глава Олонецкого городского поселения;
3) Администрация Олонецкого городского поселения;
4) контрольно-счетная (ревизионная) комиссия Олонецкого
городского поселения.
Порядок формирования, полномочия, подотчетность,
подконтрольность органов местного самоуправления муниципального
образования «Олонецкое городское поселение», а также иные вопросы
организации и деятельности указанных органов, определяются Уставом.
Администрация Олонецкого городского поселения – исполнительно-
распорядительный орган, наделённый Уставом полномочиями по решению
вопросов местного значения поселения и полномочиями для осуществления
отдельных государственных полномочий, переданных федеральными
законами и законами Республики Карелия.
Главой администрации Олонецкого городского поселения является
Глава Олонецкого городского поселения.
Структура администрации Олонецкого городского поселения и
Положение об администрации утверждаются Советом Олонецкого
городского поселения по представлению Главы Олонецкого городского
поселения.
В структуру администрации Олонецкого городского поселения
входят глава Олонецкого городского поселения, специалисты
администрации.
Анализ показал не эффективность системы управления, в которой
отрицательными факторами является не эффективная процедура