56
Таблица 14
План-график внедрения мероприятий
Предполагаемый
N
Мероприятие
Цель, сущность
период
Результат
Ответс
т
п/п
начало
окончан
венны
й
ие
1.
Внедрение
Усиление
25.03.19
27.03.19
Использован
Специ
а
автоматизиро
контроля за
ие
лист
по
ванной
деятельностью
автоматизир
кадра
м
системы
персонала
ованной
управления
организации
системы
персоналом
Галактика
2.
Применение
Снижение
25.03.19
06.04.19
Передача
Зам.
лизинга
затрат на
транспортны
дирек
то
персонала
персонал,
х и
р
повышение
бухгалтерск
квалификации
их услуг на
используемых
аутсорсинг
кадров
3.
Разработка
Повышение
25.03.19
05.04.19
Внедрение
Зам.
системы
эффективности
системы
дирек
то
компетенций
работы
компетенци
ра
персонала, рост
й
прозрачности
стимулирования
труда по
результатам
оценки
количественных
показателей
деятельности
Рассмотрим пути внедрения автоматизированного учета персонала
муниципального образования Дидубийского района города Тбилиси. Для
этого необходимо подобрать информационную систему управления.
Для совершенствования условий управления персоналом
муниципального образования Дидубийского района города Тбилиси,
введение автоматизированной системы управления персоналом типа ERP
57
— системы "Галактика", что позволит осуществлять более точный
систематический учет, планирование и контроль за движением персонала.
Автоматизация найма и выбытия персонала, позволит в любое время
информировать ответственное лицо касательно реальной потребности в
персонале, планировать кадровый резерв на наиболее ближайшую
перспективу. Именно более реальный и точный учет персонала и
своевременность подбора позволит устранить дополнительные расходы.
Внедрение ИС Галактика, позволит кадровой службе
муниципального образования Дидубийского района города Тбилиси
планировать денежные средства и финансовое состояние муниципального
образования Дидубийского района города Тбилиси на любой период в
разрезе оборотов по статьям бюджетов и остатков по плану счетов с
использованием необходимых аналитических разрезов.
Составлять мастер-бюджет части (бюджет доходов и расходов,
бюджет движения денежных средств, прогнозный баланс) и других
оборотных бюджетов.
Контролировать соответствие плановых и фактических данных
установленным целевым показателям.
Контролировать соответствие текущих планов расходования
средств рабочему плану на период и анализировать выполнение
бюджетных заявок.
Проведем сравнительную характеристику систем «1С: Предприятие
7.7» и ИС Галактика (таблица 15).
Исходя из данных, представленных в таблице 15, следует отметить,
что система Галактика имеет ряд преимуществ перед системой 1С.
Составлять мастер-бюджет предприятия (бюджет доходов и
расходов, бюджет движения денежных средств, прогнозный баланс) и
других оборотных бюджетов.
Контролировать соответствие плановых и фактических данных
установленным целевым показателям.
58
Контролировать соответствие текущих планов расходования
средств рабочему плану на период и анализировать выполнение
бюджетных заявок.
Таблица 15
Сравнительная характеристика информационных систем
№
Характеристики
Системы
управления
1С
Галактика
1
Совместимость с другими системами
+
+
2
Единая база данных
+
+
3
Совместимость с офисными приложениями
+
+
4
Масшабированность
+
+
5
Составление экономической отчетности
-
+
Всего плюсов
4
5
Исходя из прайса, представленного на сайте компании по
производству ПО, муниципального образования Дидубийского района
города Тбилиси понесет расходы по приобретению объединенной
лицензии «Управление персоналом»
— расширенная конфигурация, в размере 90320 лари.
Эти инвестиции необходимы на приобретение программного
обеспечения, также в смету расходов следует добавить стоимость
дополнительных компьютеров в размере 80,68 лари., установки сети и
обучение работников, которые будут работать в системе в размере 89 тыс лари.
Планируется, что за 1 год инвестиции для внедрения
автоматизированной системы окупятся, а эффект от этого мероприятия
предприятие получит по таким направлениям, как: снижение текучести
персонала, улучшение эффективности работы кадровой службы.
Для улучшения морального климата в коллективе муниципального
образования Дидубийского района города Тбилиси, была разработана новая
схема оценок работников по компетенциям. Она позволит осуществить более
прозрачную оценку профессиональных качеств персонала
Раздел «Запланированные вопросы поведенческого характера»
Компетенция «Планирование и самоорганизация» — выработка плана
59
действий (четкое определение подцелей) для самого себя или сотрудников с
целью достижения конкретной (глобальной) задачи; умелое планирование
работы; эффективное использование рабочего времени и своевременное
выполнение обязанностей.
Основные действия:
- определение целей работы и ее этапов;
- расстановка приоритетов;
- бюджетирование времени;
- выполнение задач в определенный срок;
- распределение нагрузки;
- использование подручных средств (например, папки,
диаграммы).
Вопросы к компетенции «Планирование и самоорганизация»:
1.Расскажите о своем расписании на вчерашний день.
2.Приведите пример, когда из-за неожиданно возникших факторов вам
пришлось перепланировать весь свой рабочий день.
3.Опишите самый типичный день своей работы, типичную неделю.
Компетенция «Ориентация на клиента» — умение слушать клиента,
понимать, что ему выгодно, уделять основное внимание удовлетворению
потребностей клиента.
Основные действия:
1. Демонстрация клиенту, что он не безразличен.
2. Выяснение интересов / потребностей клиента.
3. Умение выслушивать клиента до конца.
4. Удовлетворение спроса клиента.
5. Умение отвечать за свои действия.
Вопрос к компетенции «Ориентация на клиента»:
1.Опишите ситуацию, когда Вам приходилось общаться с очень
чувствительным человеком?
2.Какие клиенты Вас раздражают? Почему? Приведите, пожалуйста,
60
пример, когда такое произошло.
3. Опишите ситуацию, когда Вам не удалось решить трудную
ситуацию с клиентом. Кого Вы привлекли для решения этой проблемы?
Компетенция «Стрессоустойчивость» — способность справляться с
горестями и / или отказами без снижения эффективности работы.
Основные действия:
- нахождение путей снижения стресса на работе;
-поддержка духа в критических ситуациях;
- умение переключаться;
- юмор, положительное отношение к тому, что происходит.
Вопрос к компетенции «Стрессоустойчивость»:
1.Опишите случай, когда Вы были вынуждены действовать быстро из-
за чрезвычайной ограниченности во времени?
2.Расскажите о ситуации, когда Вас поставили в тупик вопросы
клиентов? Какие были Ваши действия?
3.Каждому сотруднику приходилось сталкиваться с ситуацией
пропуска встречи с клиентом. Когда это случилось с Вами? Как долго
это продолжалось? Что Вы сделали в этой ситуации?
Компетенция «Активное слушание» — сосредоточенность сотрудника
на клиенте, его высказываниях; внимательное отслеживание ключевых
слов, каждого нюанса в его речи, каждой новой интонации.
Основные действия
- активное и внимательное слушание собеседника;
- уточняющие вопросы;
- уточнение содержания информации, полученной от клиента для
установления взаимопонимания и выяснения потребностей;
- проявление понятливости — умение схватить суть основных
взаимосвязей, присущих проблеме.
Вопрос к компетенции «Активное слушание»:
61
1.Опишите пример ситуации, когда во время беседы с клиентами Вы не
смогли распознать его искренних потребностей.
2.Приведите пример, когда Вам пришлось говорить с кем-то с целью
получения детальной информации по вопросу, который Вас
заинтересовал.
3.Вспомните случай, когда Ваш руководитель давал Вам устное
распоряжение, содержащее столь большую по объему информацию,
которую трудно понять.
Заключительный этап:
1. Спросите что-нибудь с целью выиграть время.
2. Пересмотрите заметки.
3. Выслушайте ответ на вопрос, заданный с целью выиграть время.
4. Задайте дополнительные вопросы.
5. Расскажите о предприятии (фиксируйте наблюдения).
6. Предоставьте клиенту возможность задать вопрос.
Шкалы оценки:
3 - гораздо выше приемлемого
2 - выше приемлемого
1 - приемлемый и достаточный уровень
0 - ниже приемлемого
3 - гораздо выше достаточного
2 - выше достаточного
1 - достаточный и приемлемый уровень
При проведении итоговой оценки компетенций и успешного
прохождения адаптации работников, кадровый работник оценивает
компетенции, представленные в графическом отчете.
Наглядность реализации системы оценок работников обеспечивается
предоставлением графического отчета (рис. 4).
62
Рис. 4. Пример графического отчета по реализации
разрабатываемых компетенций
Пример формы оценивания приведен в Приложении 2.
Организуется личная встреча с начальником отдела кадров для
анализа соответствий и противоречий личностных ценностей и задач
организации. Сотруднику предоставляется инструкция, пример которой
представлен в Приложении 2.
Графический отчет позволяет выявить компетенции, в которых, уже
достигнут успех и те, над которыми еще стоит работать. Графический отчет
может быть представлен в виде профиля компетенций (рисунок 5).
Рис. 5. Профиль компетенций персонала
63
Кроме предложенной системы, был разработан опросник, который
иллюстрирует необходимость реструктуризации существующей системы
найма работников и внедрения предложенной нами системы (Приложение 3).
В исследовании приняли участие 110 человек. Ответы на предложенный
опросник распределились в соответствии с данными диаграмм. На вопрос:
«Хотите ли вы развиваться в профессиональном плане?», респонденты
ответили в соответствии с рисунком 6.
Рис. 6 Ответ на вопрос опросника: «Хотите ли вы развиваться в
профессиональном плане?»
Таким образом, можно сказать, что 81% работников поддерживают
необходимость развития своей профессиональной компетенции.
Наибольшую популярность среди соискателей получило развитие
компетенции ориентации на клиентов, остальные распределились, как
показано на рис. 7.
64
Рис. 7 Популярность необходимых компетенций среди
работников
Таким образом, наиболее интересными для соискателей являются
ориентация на клиентов и стрессоустойчивость.
На вопрос о форме проведения встреч с клиентами, большинство
респондентов высказались в пользу дистанционной формы встреч (Рисунок
8).
Рис. 8 Оценка формы проведения встреч с клиентами
Большинство респондентов выбрали дистанционную форму встреч, что
связано с их чрезмерной загруженностью.
На вопрос о необходимости проведения аттестации полученных
знаний, респонденты ответили в соответствии с рисунком 9.
Рис. 9 Оценка необходимости аттестации знаний
65
Таким образом, 63% респондентов считают, что проведение
аттестации необходимо.
Вопрос о премировании по результатам обучения поддержали 109
респондентов (Рисунок 10).
Рис. 10 Оценка необходимости премирования
Третьим мероприятием, необходимым для совершенствования
экономической и социальной эффективности деятельности, является лизинг
персонала. В условиях лизинга персонала работники все время находятся в
штате компании провайдера, которая их нанимает, а потом отдает в
«аренду» организации заказчику.
Будучи новой формой кадрового обеспечения лизинг персонала
имеет следующие преимущества и недостатки (табл. 16).
Таблица 16
Преимущества и недостатки лизинга персонала
№
Преимущества
Недостатки
1
Получение квалифицированного
Возможно снижение
лояльности
персонала в необходимых количествах и
работников к учреждению
за короткий срок. Возможность пригласить
понравившегося специалиста к себе в
штат, а значит, избежать затрат на поиск
и подбор персонала
2
Уменьшение объемов кадрового
Не исключена возможность
делопроизводства.
коммерческого шпионажа со
стороны временного
персонала