46
сосредотачивается в наблюдении за рынком труда, информировании
руководства учреждения о сложившейся на рынке ситуации с кадрами. Также,
во многом, это оперативный поиск и подбор нужных предприятию
специалистов, создание кадрового резерва, создание системы мотивации
труда. Важным в деятельности специалиста по кадрам является организация
обучения кадров. Сюда входит организация тренингов, обучающих
семинаров, курсов повышения квалификации.
Процесс отбора персонала при найме, происходит в несколько этапов.
На первом этапе, когда возникает или осознается потребность в работниках
определенной профессии и квалификации осуществляется работа по
планированию потребности в персонале. Прием на работу начинается с
детального определения потребностей организации и формирования основных
требований к кандидату. Помощник главы по кадровым вопросам, который
проводит отбор персонала, разрабатывает критерии оценки деловых и
личностных качеств кандидатов в зависимости от должности или места
работы.
К основным общим критериям относят такие как квалификацию, опыт
работы, возраст и состояние здоровья. Особенностью подбора
управленческого персонала, связанной, по мнению современных ученых с
необходимостью выделения таких критериев, которые позволяют
осуществлять подбор в соответствии с техническими навыками и
человеческими.
Например, основные черты и способности, которые должны иметь все
соискатели: хорошие коммуникационные способности, управленческий
талант, эмоциональная стабильность, способность адаптироваться к новой
среде; руководители отделов: зрелость, эмоциональная стабильность,
техническая способность к выполнению служебных обязанностей; линейные
сотрудники: зрелость, эмоциональная стабильность, знания локальных
законов.
47
Далее помощник главы по кадровым вопросам определяет методы
поиска кандидатов. В современной теории и практике управления персоналом
выделяют активные и пассивные методы набора персонала. Выбор тех или
других методов обусловлен соотношением спроса на рабочую силу и
предложения на рынке труда - активные методы применяют в случае
превышения спроса на рабочую силу над ее предложением; пассивные -
превышение предложения на рынке труда над спросом на рабочую силу.
Таким образом, решение о применении активных или пассивных
методов принимается по результатам анализа конъюнктуры на рынке труда.
После анализа рабочего места и набора претендентов осуществляется
отбор будущих работников. Отбор – это процесс, с помощью которого
предприятие или организация выбирает из ряда заявителей одного или
нескольких, наилучшим образом подходящих под критерии отбора на
вакантное место.
Критерии оценки персонала на вакантную должность в муниципальном
образовании Дидубийского района города Тбилиси:
а) высшее образование;
б) специальная подготовка;
в) коммуникативность, активность, умение строить отношения с
людьми;
г) психологическая уравновешенность;
д) умение принимать решения в экстремальных ситуациях;
е) опыт
ж) физические, медицинские характеристики.
з) наличие характеристики или рекомендаций с предыдущих мест
работы.
и) наличие стажа работы в органах государственного и
муниципального управления.
Первичное выявление происходит путем анализа документов
кандидатов (анкет, резюме, которые направляют множеству работодателей в
48
надежде на отклик, характеристик, рекомендаций) на предмет их соответствия
требованиям к будущим сотрудникам.
На сегодняшний день в учреждении существует три вида оформления на
работу новых сотрудников:
1. Срочный трудовой договор - заключается в случаях, когда трудовые
отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом
характера предстоящей работы или условий ее исполнения, или интересов
работника и в других случаях, предусмотренных законодательными актами. В
муниципальном образовании Дидубийского района города Тбилиси
сотрудник принимается в штат предприятия на определенный срок (3 месяца).
2. Бессрочный трудовой договор – составляется на неопределенный
срок. Сотрудник принимается в штат предприятия на постоянной основе.
3. Гражданско-правовой договор - соглашение между физическим лицом
(физическими лицами) и другим физическим лицом (физическими лицами)
или юридическим лицом (юридическими лицами), или между юридическим
лицом (юридическими лицами) и другим юридическим лицом (юридическими
лицами) направленное на возникновение, изменение или прекращение
гражданских правоотношений.
4. Для сотрудников, которые проходят процедуру трудоустройства,
существует 4 этапа найма:
Этап 1. Знакомство с учреждением.
Этап 2. Собеседование в подразделении, написание заявления на
прием.
Этап 3. Прохождение медицинской комиссии и инструктажей по
технике безопасности.
Этап 4. Процедура оформления в учреждение.
Система мотивации персонала муниципального образования
Дидубийского района города Тбилиси имеет сложные формы:
- Материальное стимулирование.
- Социальные выплаты.
49
- Моральное стимулирование.
Рассматривая материальное стимулирование работников
муниципального образования Дидубийского района города Тбилиси, следует
определить структуру зарплаты, которая представляет собой: оклад по
должности; оклад за присвоенный чин; выплаты, осуществляемые ежемесячно
и дополнительно.
Дополнительные выплаты: доплата, производимая каждый месяц, за
выслугу лет; надбавка за особые условия трудовой деятельности; ежемесячная
надбавка, выплачиваемая за осуществление трудовой деятельности с
данными, которые составляют государственную тайну; премиальные доплаты
за выполнение важных поручений; ежемесячное финансовое поощрение;
единовременная денежная выплата за оплачиваемый отпуск.
Как можно заметить по данным таблицы 12, основная заработная плата
служащих муниципального образования Дидубийского района города
Тбилиси варьируется в пределах 2200 – 30000 лари.
Таблица 12
Средний размер заработной платы по должностям
Должности
Размер заработной платы,
лари.
высшие должности муниципальной службы;
3000
главные должности муниципальной службы;
2700
ведущие должности муниципальной службы;
2541
старшие должности муниципальной службы;
2420
младшие должности муниципальной службы.
2200
Муниципальное образование Дидубийского района города Тбилиси
использует следующие виды моральных поощрений своих сотрудников:
- Помещение различных записей о достижениях работника в его
личное дело.
- Устная благодарность от лица руководства муниципального
образования Дидубийского района города Тбилиси.
50
- Более высокое качество оснащения рабочего места, а также
приобретение нового оборудования для лучших работников по итогам года.
- Помещение фотографии на доску почета.
- Сувенир со специальной пометкой «Лучший работник».
- Подписка на периодические специализированные издания.
Для контроля качества выполнения должностных функций, в
учреждении проводится аттестация персонала. Аттестации не подлежат
следующие муниципальные служащие:
- замещающие должности муниципальной службы менее одного года;
- достигшие возраста 60 лет;
- беременные женщины;
- находящиеся в отпуске по беременности и родам или в отпуске по
уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Аттестация
указанных муниципальных служащих возможна не ранее чем через один год
после выхода из отпуска;
- замещающие должности муниципальной службы на основании
срочного трудового договора (контракта).
По результатам аттестации муниципального служащего
аттестационная комиссия выносит решение о том, соответствует
муниципальный служащий замещаемой должности муниципальной службы
или не соответствует. Аттестационная комиссия может давать рекомендации
о поощрении отдельных муниципальных служащих за достигнутые ими
успехи в работе, в том числе о повышении их в должности, а в случае
необходимости рекомендации об улучшении деятельности аттестуемых
муниципальных служащих.
Результаты аттестации сообщаются аттестованным муниципальным
служащим непосредственно после подведения итогов голосования.
Материалы аттестации передаются представителю нанимателя
(работодателю).
51
Информация об итогах проведения аттестации муниципального
образования Дидубийского района города Тбилиси.
Таблица 13
Рекомендации, вынесенные аттестационной комиссией 2019
год
№
Характер рекомендации
Количество,
п.п
человек
1
2
3
1
Повышение муниципального служащего в должности
1
2
Включение муниципального служащего в кадровый
1
резерв на вышестоящую муниципальную должность
муниципальной службы
3
Установление, изменение или отмена надбавки к
0
должностному окладу муниципального служащего за
особые условия муниципальной службы
4
Направление муниципального служащего на повышение
16
квалификации
5
Направление муниципального служащего на
1
профессиональную переподготовку
6
Направление муниципального служащего на получение
2
дополнительного профессионального образования,
соответствующего уровню образования, требуемого для
замещаемой должности
7
Понижение муниципального служащего в должности или
0
освобождение от замещаемой муниципальной должности
8
Другие рекомендации
10
По результатам аттестации муниципального служащего
аттестационная комиссия выносит решение о том, соответствует
муниципальный служащий замещаемой должности муниципальной службы
или не соответствует. Аттестационная комиссия в основном задает вопросы
касающиеся нормативно правовых документов, это и есть недостаток,
который не позволяет посмотреть профессионализм специалиста в той сфере,
в которой он работает.
В ходе анализа деятельности по управлению персоналом в
муниципальном образовании Дидубийского района, были рассмотрены
основные цели и задачи деятельности учреждения, функциональные
обязанности подразделений. Проведен анализ доходов и расходов
учреждения за 2019 год. Следует отметить, что основную долю доходов
Муниципального совета (68%) составляет финансовая помощь.
52
Был проведен анализ состава и структуры персонала организации за
период 2017 – 2019 гг. На основе проведенного анализа, были выявлены
тенденции к увеличению доли специалистов в общей структуре кадров
организации, рассмотрена гендерная структура кадров организации. В состав
учреждения входят 36 женщин и 27 мужчин. Большинство из них находятся
в возрастном диапазоне от 41 до 50 лет, что подтверждает необходимость
привлечения молодых кадров. Положительным является уровень
образования сотрудников, так, 90,6% сотрудников учреждения имеют высшее
образование, однако существует необходимость в систематическом развитии
кадров учреждения и даже создании взаимосвязи между профессиональным
развитием и материальной мотивацией труда сотрудников.
Анализируя существующий процесс отбора в учреждении, было
установлено, что он осуществляется на основе законодательных актов, на
конкурсной основе, однако не учитываются психологические составляющие
вновь прибывших кадров, что создает дополнительное напряжение в
моральном климате учреждения.
Анализируя слабые стороны и угрозы, выявленные в результате
проведения анализа внешних и внутренних факторов среды, необходимо
рассмотреть направления, возможные для совершенствования
стратегического развития учреждения.
При проведении анализа деятельности учреждения, было выявлено,
что на сегодняшний день, в учреждении наблюдается высокая изношенность
основных фондов. Модернизация основных фондов учреждения требует
значительных расходов, поэтому не осуществляется в настоящее время.
Еще одной слабой стороной учреждения является отсутствие единого
информационного пространства. Для эффективной работы Муниципального
совета поселения используются различные виды техники и технологий. На
каждом рабочем месте установлен компьютер, его мощность и возможности
определяются кругом выполняемых конкретным работником задач.
53
Для ведения бухгалтерского учета в Муниципальном совете
используется 1С «Бухгалтерия». Для юридической консультации и обзора
изменений в законодательстве применяется программа «Консультант плюс»,
она обновляется постоянно через Интернет. Также используется программа
«Администрация». С помощью программы очень легко и удобно
формировать справки и любые другие нужные документы.
Однако, в современных условиях деятельности учреждения,
целесообразно использовать современные CRM-системы.
Также следует отметить, что в учреждении недостаточно
квалифицированных кадров. Оценка политики управления кадрами
учреждения показала, что на сегодняшний день наблюдается высокая
текучесть кадров и, в условиях недостаточности квалифицированных кадров,
эта проблема является достаточно острой.
На основе анализа системы управления персоналом в муниципальном
образовании Дидубийского района города Тбилиси, были выявлены такие
недостатки:
- высокий уровень централизации власти в учреждении;
- неэффективное стимулирование труда сотрудников, отсутствии
гибкой системы стимулирования;
- высокая текучесть кадров, что свидетельствует о неэффективном
подборе кадров и сложном морально-психологическом климате в коллективе;
- неэффективная система аттестации муниципальных служащих
В связи, с выявленными недостатками, были выбраны такие
направления стратегического развития учреждения, как:
Автоматизация системы управления. Для повышения эффективности
управления в учреждении и соответствии современным требованиям развития
учреждений данного типа, в практике хозяйствования следует использовать
современную единую CRM-систему, которая позволить автоматизировать
управление различными бизнес-процессами учреждения.
54
Условия труда в учреждении не в полной мере удовлетворяют персонал,
о чем свидетельствует высокая текучесть кадров. Для покрытия дефицита
кадров, необходимо использовать лизинг персонала. Это позволит сократить
затраты на персонал и уменьшить текучесть кадров.
Недостаток квалифицированного персонала диктует необходимость
повышения квалификации кадров. Однако в условиях бюджетного
учреждения, отправлять персонал на дорогостоящие курсы не представляется
возможным, однако можно разработать современную и эффективную систему
оценивания персонала на основе компетенций.
Таким образом, для совершенствования системы управления
муниципального образования, предлагается использовать три направления,
реализации которых в условиях учреждения буде рассмотрена в третьей главе.
55
Глава 3. Предложения по совершенствованию системы управления
муниципального образования Дидубийского района города Тбилиси
3.1. Разработка предложений по совершенствованию системы
управления муниципального образования Дидубийского района
города Тбилиси
Проведя анализ стратегии развития системы управления
муниципального образования, были определены сильные и слабые стороны
развития учреждения. Так, одной из основных слабых сторон, является
неэффективное управление персоналом.
Таким образом, на основе проведенного во второй главе ВКР
исследования, можно утверждать, что основными мероприятиями, которые
необходимо внедрить в муниципальном образовании Дидубийского района
города Тбилиси являются представленные на рис. 3.
Рис. 3. Комплекс мероприятий по улучшению экономической
и социальной эффективности деятельности
Представим план-график выполнения мероприятий (Таблица 14).