5
Содержание
Введение ....................................................................................................
6
Глава 1. Теоретические аспекты системы управления
персоналом в современной организации ............................................
8
1.1. Понятие системы управления персоналом в организации
8
1.2. Методические подходы и инструменты совершенствования
системы управления персоналом .............................................................
16
1.3. Особенности систем управления персоналом в
медицинских организациях ......................................................................
28
Глава 2. Анализ системы управления персоналом в ГБУЗ ЯНАО
«Туберкулезная больница ЯНАО» .......................................................
34
2.1. Общая характеристика ГБУЗ ЯНАО «Туберкулезная
больница ЯНАО» .......................................................................................
34
2.2. Анализ кадрового состава исследуемой организации ............
41
2.3. Анализ системы управления персоналом в исследуемой
организации ................................................................................................
46
Глава 3. Мероприятия по совершенствованию системы
управления персоналом в ГБУЗ ЯНАО «Туберкулезная
больница ЯНАО» .....................................................................................
69
3.1. Разработка мероприятий, направленных на
совершенствование системы управления персоналом ..........................
69
3.2. Оценка социально-экономического эффекта предлагаемых
мероприятий ..............................................................................................
80
Заключение ...............................................................................................
83
Список использованных источников ..................................................
86
Приложения ..............................................................................................
89
6
Введение
Актуальность. Качество управления персоналом, организационной
коммуникации, стилей и методов руководства, эффективное функционирование
процессов управления персоналом (подбора и приема на работу, развития,
оценки, компетенции) оказывает непосредственное влияние на стратегию
развития организации.
Значение технологии управления персоналом возрастает по мере
увеличения уровня информатизации современных организаций и ускорения
перемен во внешней среде их деятельности, поэтому повышение их
эффективности является важным источником конкурентного преимущества
выполнения социального предназначения в современном мире.
Система управления персоналом в системе здравоохранения строится на
различных моделях, например модель коммуникационных событий или
привычек, система повышения лояльности персонала, высоком
профессионализме. Лояльность персонала, по мнению многих исследователей -
основа низкой текучести кадров.
Профессионализм кадров - обязательное условие работы персонала в
сфере здравоохранения.Качество медицинских услуг напрямую зависит от
уровня подготовки и практического опыта персонала, поэтому особенно
актуально формирование эффективной системы управления персоналом.
Объект исследования–Управление персоналом в ГБУЗ ЯНАО
«Туберкулезная больница ЯНАО».
Предмет исследования–совершенствование система управления
персоналом в ГБУЗ ЯНАО «Туберкулезная больница ЯНАО».
Цель выпускной квалификационной работы заключается в анализе
основных кадровых проблем организации и рассмотрении возможных способов
совершенствования системы управления персоналом ГБУЗ ЯНАО
«Туберкулезная больница ЯНАО».
7
В рамках поставленной цели в работе решались следующие
задачитеоретического и прикладного характера:
- охарактеризовать теоретико-методологические подходы системы
управления персоналом и ее особенности в медицинских организациях;
- дать общую характеристику ГБУЗ ЯНАО «Туберкулезная больница
ЯНАО»;
- провести анализ кадрового состава исследуемой организации;
- проанализировать систему управления персоналом в исследуемой
организации;
- разработать мероприятия, направленные на совершенствование системы
управления персоналом о оценить их эффективность.
Степень разработанности проблемы. Процессы управления персоналом
в той или иной степени рассмотрены в ряде научных исследований, например:
- в научных трудах, раскрывающих содержание управленческой
деятельности (Г. Саймон, В.Г. Игнатова и др.);
- в современных публикациях, посвященных изучению психологических
проблем управления человеческими ресурсами и коммуникаций (А.Л. Анцупов,
А.А. Яковлев, Г.В. Бороздина и др.);
- в трудах об основах формирования и совершенствования системы
управления персоналом (А.П. Егоршин А.П., А.Я. Кибанов, Э.М. Коротков,
В.Р. Крупенченко и др.);
- в исследованиях, посвященным особенностям управления персоналом в
медицинских учреждениях (С.А. Бакулин, И.Р. Вялкова, А.Г. Грушева, И.А.
Калашник, А.В. Яковлев).
Методы исследования: анализ, системный подход, анализ документов,
наблюдение, опрос, графический, табличный и др.
Структура исследования: введение, три главы, заключение, список
использованных источников, приложения.
8
Глава 1.Теоретические аспекты системы управления персоналом
в современной организации
1.1. Понятие системы управления персоналом в организации
Каждая компания является целостной системой хозяйствования. Также,
она может выглядеть в виде множества составляющих, т. е. подсистем. Все они
имеют тесную взаимосвязь между собой. Одна из основных подсистем
заключается в управлении персоналом. За последнее время все более важное
смысловое значение получают вопросы качества и эффективности управления
персоналом организации как фундаментального фактора ее стабильного и
устойчивого развития. Опыт управления персоналом в пределах одного
предприятия, полученный в развитых странах, естественно, отображает все
преимущества потенциала работников, в том числе творческие,
интеллектуальные, организаторские и другие аспекты [14, с. 36].
Кроме того, для преобладающей доли российских субъектов
хозяйствования свойственна значительная раздробленность и явное
несоответствие в осуществлении ключевых функций.
Управление персоналом продолжает быть самым проблемным
направлением в общей системе управления [37, с. 42]. Так, руководящее звено
уделяет особое внимание в основном управлению производством, нюансам
маркетинга, финансовым вопросам. Одновременно с этим они безосновательно
упускают из виду такую сферу, как управление человеческими ресурсами.
В первую очередь, необходимо заметить, что выделяют различные
подходы к управлению персоналом. Наряду с этим их главное отличие
основывается на дифференцированном отношении к персоналу как к объекту
управления. Различаются такие подходы:
1) Первый фундаментальный подход (Ф. Тейлор и К. Маркс) заключается
в том, что работников не считают отдельными личностями, а в качестве объекта
управления определяют труд как функцию персонала [24, с. 39].
9
2) Во втором подходе рассматривается признание персонала организации
в качестве независимого объекта управления [14, с. 37]. В управлении
персоналом при названном подходе выделены 2 концепции:
- рассматривающая всех работников в зависимости от занимаемых ими
должностей и исполняемых ролей;
- управление человеческими ресурсами, которое основывается на
фактическом смещении фокуса с занимаемой должности собственно на
личность как самостоятельного объекта в организации.
3) Третий подход базируется на том, что коллектив организации
рассматривается как довольно сложный капитал или ресурс в системе
управления организацией [8, с. 51]. На данном этапе развития этих теорий
осуществляется их отождествление с менеджментом всего бизнеса, где каждый
сотрудник определяется как источник конкурентного преимущества
организации.
У данных подходов есть множество весомых преимуществ. Но, несмотря
на это они не создают необходимых условий для максимального использования
потенциала, сотрудников организации. Данному подходу свойственно
одностороннее решение проблем, мешающее их устранению и не допущению
повторного появления [10, с. 84].
Так как персонал - это наиболее изменчивый фактор, требуется
исследовать принципиально другой подход, смысл которого будет состоять в
эффективном использовании и профессиональном развитии [7, с. 74]. Данный
подход определяет необходимость формирования определенных социальных
условий, при которых происходит максимально эффективное использование
человеческих ресурсов.
Проанализировав разные подходы к содержательно-сущностной
характеристике процесса управления персоналом, можно дать следующее
определение. Управление персоналом необходимо понимать как совокупность
способов, методов, технологий и процедур работы с кадрами, которые
задействованы в определенной организации.
10
На данный момент в названную категорию входят следующие
составляющие [22, с. 91]:
- выявление реальных потребностей организации в найме работников;
- планирование кадрового состава;
- отбор персонала;
- набор сотрудников;
- последующий найм;
- стимулирование работников;
- адаптация новых работников к существующим условиям;
- оценка действий сотрудников;
- обучение персонала, повышение квалификации;
- нормирование труда и др.
Данные составные элементы представляют лишь основные кадровые
технологии. Эти составляющие системы управления персоналом объединяются
в самостоятельные блоки, среди которых можно выделить [26, с. 117]:
- технологии, направленные на всестороннее развитие кадров;
- технологии, которые ориентированы на организацию нового персонала
и его представление;
- технологии, фокусирующие на максимально эффективном применении
ресурсов, которые находятся в ведении действующего персонала.
Описанные технологии дают возможность сделать следующее
заключение: направленность на управление человеческими ресурсами
значительно видоизменила задачи управления, структуру и функции
соответствующих структурных подразделений современных организаций.
Таким образом, одной из фундаментальных функций, характерных для
процесса управления персоналом, становится его развитие. Это объясняется
существенным усилением важности человеческого фактора в
производственном процессе на современном этапе. Главная задача данной
категории, а также требование реально оценивать рациональность проведения
11
инвестиций компании в рабочую силу, требуют абсолютно другого подхода к
утверждению окончательных решений в сфере управления [33, с. 125].
В сфере управления кадрами происходят существенные изменения.
Вместо общепринятой практики работы с кадрами, которая направлена на
фактическое потребление рабочей силы, большую актуальность приобретают
модели управления, предусматривающие следующее [40, с. 25]:
- использование комплекса программ по стимулированию персонала при
значительном расширении полномочий в принятии окончательных решений;
- формирование реальных условий для фактического расширения своих
знаний, профессионального самосовершенствования, повышения квалификации
на принципе постоянства;
- гибкое использование человеческих ресурсов, повышение
организаторской и творческой активности персонала;
- создание новых моральных ценностей, с которыми согласен весь
персонал фирмы и др.
Следовательно, важную роль приобретает необходимость фокусирования
на управлении персоналом, т.к. данное направление является основным
фактором стабильного развития организации.
По словам Т. Ф. Бурнса, концепция ценности управления персоналом
складывается из пяти составляющих стратегического управления персоналом
(таблица1): целевые группы (аудитории), внешние реалии бизнеса, технологии
и системы управления персоналом, специалисты по управлению персоналом,
ресурсы службы управления персоналом [9, с. 174].
Интересы целевых групп и знание внешней среды определяют
значимость управления персоналом для организации. Это объясняет, почему
специалистам по управлению персоналом необходимо уделять больше
внимания результатам для организации, а не тому чем они сами заняты в
текущей деятельности. Технологии и системы управления персоналом,
специалисты и ресурсы кадровой службы составляют суть функции
стратегического управления персоналом внутри организации [30, с. 29].
12
Таблица 1
Задачи и цели управления персоналом для создания конкурентного преимущества
организации [22, с. 189]
Составляющие элементы
конкурентного преимущества
управления персоналом (цели)
Задачи управления персоналом для создания
конкурентного преимущества
Знание внешней среды
(экономика, технологии,
демография, глобализация)
Изучение воздействия внешней среды на систему
управления персоналом. Адаптация и
распределение ресурсов.
Исполнение интересов целевых
аудиторий (инвесторов,
клиентов, сотрудников и
менеджеров)
Формирование рыночной ценности дня инвесторов
путем управления персоналом. Расширение
клиентской базы посредством налаживания тесных
связей с целевыми клиентами. Помощь линейным
руководителям в осуществлении стратегии путем
наращивания организационных возможностей.
Формирование заметного конкурентного
преимущества для сотрудников и наличия у них
нужных способностей и навыков для выполнения
своей работы.
Создание систем и технологий
управления персоналом
(производительность, люди,
рабочие процессы, информация)
Реализация управления бизнес-процессами, которые
связаны с персоналом так, чтобы сформировать
конкурентное преимущество. Реализация
управления процессами, которые связаны с
управлением результатами работы, так, чтобы
сформировать конкурентное преимущество.
Реализация управления процессами, которые
связаны с информацией, так, чтобы сформировать
конкурентное преимущество. Реализация
управления процессами, которые связаны с
организацией работы, так, чтобы сформировать
конкурентное преимущество.
Развитие ресурсов службы
управления персоналом
(политика и стратегия
управления персоналом)
Четко определенный процесс стратегического
планирования для реализации инвестиций в
управление персоналом согласно бизнес-целям
компании. Создание политики и стратегии
управления персоналом в согласно бизнес-стратегии
компании.
Профессионализм в управлении
персоналом (роли, развитие и
компетенции специалистов по
управлению персоналом)
Точное распределение обязанностей и ролей в
службе управления персоналом. Развитие
способностей сотрудников службы управления
персоналом показывать свои собственные
профессиональные компетенции. Инвестирование в
сотрудников службы управления персоналом для
того чтобы обеспечить им требуемое развитие и
обучение.
13
Практическим результатом процесса стратегического управления
считается выбор и разработка стратегии. На наш взгляд, стратегия управления
персоналом – это важнейшее направление создания конкурентоспособного
высокопрофессионального персонала для достижения долгосрочных целей и
выполнения общей стратегии организации.
Стратегия управления персоналом – это способ, путь достижения целей
организации и управления персоналом с помощью развития конкурентных
преимуществ в сфере персонала [22, с. 49].
Стратегия в сфере персонала должна благоприятствовать: расширению
возможностей предприятия (в сфере персонала) противодействовать
конкурентам на определенном рынке; эффективно и рационально использовать
во внешнем окружении все свои сильные стороны; усилению конкурентных
преимуществ предприятия с помощью формирования условий для
эффективного использования и развития человеческого капитала и всего
трудового потенциала; формирования компетентного, квалифицированного
персонала; раскрытию в полном объеме способностей персонала к
инновационному, творческому развитию с целью достижения личных целей
сотрудников и целей всего предприятия [30, с. 30].
Существуют современные подходы к реализации и разработке стратегии
управления персоналом. В данных условиях изменяется философия
управления, что предопределило поиск более новых стратегий управления
персоналом. Так, В. И. Гончаров определяет принципы управления, которые и
на данный момент оцениваются специалистами в сфере управления персоналом
в качестве самых современных, а сам подход называет процессным [14, с. 259].
Данные принципы привлекли особое внимание и практиков и теоретиков
управления – руководителей компаний в Западной Европе, в США, в Японии, а
позднее – и в РФ.
На Западе в начале 1980-х годов получило развитие еще одно
направление в теории управления персоналом - эволюционный подход. В
соответствии с данной концепцией, именно сложившиеся на любом
14
предприятии процедуры и традиции принятия решений, а также алгоритмы
влияния и реагирования на различные изменение внутренней и внешней среды,
определяют облик предприятия, а также отличие в конкурентной борьбе одного
предприятия от другого [28, с. 58].
Как считает Н.В. Шаталова, подход конкурентной стратегии сравнивает
стратегии типов поведения в сфере управления человеческими ресурсами
(персоналом) и 3-мя конкурентными стратегиями, которые предложены М.
Портером (стратегии фокусирования, стратегии лидерства в издержках,
стратегии дифференциации) [37, с. 21].
Подход на базе соответствия стратегии определенным фазам жизненного
цикла предприятия означает необходимость согласования стратегии
управления персоналом с конкретными деловыми стратегиями, которые
характерны для любой фазы жизненного цикла предприятия, а именно:
зрелости, развития, угасания/спада, трансформации/восстановления.
Достаточно очевидно, что различные деловые стратегии и, значит, стратегии
управления персоналом молодого предприятия, которое развивается и
предприятия, которое вступило в фазу трансформации, будут значительно и
заметно различаться.
С середины 90-х годов 20 века в нескольких государствах Запада
значительное внимание в практике и теории менеджмента уделяется
определенным проблемам стратегического управления персоналом. Решение
самых важных задач кадровой политики, например, отбор, набор,
вознаграждение, подготовка, мотивация персонала в современных условиях
оказалось невозможным в пределах даже тех подходов, которые были в
середине прошлого десятилетия. Новейшая концепция стратегического
управления человеческими ресурсами основана на прогнозах развития
предприятия и его окружения [40, с. 26].
Как известно, стратегия управления персоналом относится к
функциональным стратегиям организации. Опираясь на процессный подход и
основываясь на «классических» этапах процесса стратегического управления,