15
изложенные в работах А.А. Томпсона, А.Дж. Стрикленда, О.С. Виханского и
др. авторов, показана схема этапов процесса разработки, выбора и реализации
стратегии управления персоналом (Приложение 1).
Смысл данной схемы состоит в определении этапов формирования
кадровой стратегии организации. Основные этапы следующие:
1. Предварительный. На данном этапе происходит сопоставление целей
управления персоналом в сочетании с миссией, стратегическими целями самой
организации.
2. Первый этап - стратегический анализ в сфере управления персоналом.
Включает в себя анализ внешних и внутренних факторов, влияющих на
управление персоналом (социально-экономическая политика государства,
рынок труда, стиль управления, организационная культура, принципы кадровой
политики, структура персонала, методы управления персоналом и т.п.).
2. Второй этап - разработка стратегических альтернатив -
функциональных стратегий управления персоналом. Определение требований к
процессам подбора, отбора, найма, мотивации, обучения, развития персонала и
т.п.
3. Третий этап - выбор стратегии управления персоналом как
функциональной стратегии организации. Оцениваются временные рамки
реализации, риски внедрения, ресурсы для реализации и компетентность
персонала отдела кадров.
4. Четвертый этап - реализация стратегии. Представляет собой
составление плана реализации, определение ответственных лиц, контроль
реализации, гибкое изменение стратегии [33, с. 64].
Данные составные элементы представляют лишь основные кадровые
технологии. Эти составляющие системы управления персоналом объединяются
в самостоятельные блоки, среди которых можно выделить:
- технологии, направленные на всестороннее развитие кадров;
- технологии, которые ориентированы на организацию нового персонала
и его представление;
16
- технологии, фокусирующие на максимально эффективном применении
ресурсов, которые находятся в ведении действующего персонала [37, с. 43].
Следовательно, важную роль приобретает необходимость фокусирования
на управлении персоналом, т.к. данное направление является основным
фактором стабильного развития организации. Система управления персоналом
может иметь специфические черты и тенденции в зависимости от сферы
деятельности организации.
Подытожим, что в современных условиях производительность
человеческих ресурсов является фактором, главным образом определяющим
конкурент способность и социальную эффективность организаций. Помимо
этого, социализация экономики, вызывающая обострение кадровой проблемы,
требует реализации актуальных мер по формированию устойчивого кадрового
ядра, преобразованию профессионально-квалификационной структуры
человеческих ресурсов с учетом особенностей, присущих рынку труда и
учитывающих влияние внешней среды.
При построении и развитии жизнеспособной системы управления
человеческими ресурсами основной задачей выступает изучение и реализация
социально-экономических резервов, направленных на увеличение значимости
человеческого фактора в механизме управления и функционирования
организации.
1.2. Методические подходы и инструменты совершенствования системы
управления персоналом
На работу персонала оказывает влияние множества факторов, которые
можно отнести как к индивидуальным (внутренним), так и внешним,
сформированным в коллективе, организации. Соответственно, управляя этими
факторами при помощи определенных инструментов можно повысить
эффективность системы управления персоналом. Рассмотрим основные из них:
17
система оплаты труда, корпоративная культура, мотивация, условия труда,
оценка персонала.
1. Заработная плата – это денежная сумма, которую нанятый работник
получает от нанимателя за выполнение конкретной работы, что указана в
должностной инструкции или описывается в устной форме. Обычно, выделяют
наведенные ниже типы заработной платы [12, с. 53]:
- основная. Это оплата, которая является обязательной и зависит от
формы оплаты на данном предприятии, например: оклад, ставка по тарифу или
сдельная оплата. Равным образом к основной оплате труда относится доплата
за выслугу лет, различные надбавки, сверхурочные работы и т.д.;
дополнительная. Это вознаграждение за работу сверх нормы,
награда за успех, возможно компенсация за условия труда, выходное пособие и
т.д. Эти выплаты не есть обязательными и работодатель проводит их по
собственной инициативе.
Все зависит от системы оплаты, по которой работает предприятие, с
работником должны заключить трудовой договор, пункты которого не должны
противоречить статье 135 ТК РФ [1].
Также необходимо отметить, что практически все дополнительные
выплаты: доплата, надбавка, премии, доплата за условия труда, при которых
выполняется работа, – необходимо обязательно указать в трудовом договоре.
Один из важнейших моментов это период выплаты заработной платы. Ее
необходимо выплачивать как минимум два раза в месяц – это та норма, которая
прописана законодательно (статья 136 ТК РФ). Дни, в которые производится
оплата определяются предприятиями и организациями самостоятельно и
прописываются в правилах внутреннего трудового распорядка. В случае если
дата выплаты припадает на выходной день, то выплату заработной платы
производят накануне. Касательно отпускных, то их обязаны выплатить в
течение трех дней со дня выхода сотрудника в отпуск. Если отпускные
выплаты не были произведены в срок, то статья 124 ТК РФ [1] предусматривает
право работника на перенос отпуска на другой период. Суммы начисляемые
18
служащему(работнику), что работал на полную ставку (выполнивший норму),
должны соответствовать размеру минимальной заработной платы, которая
устанавливается законодательством РФ. Предприятия и организации вправе
устанавливать свой размер минимальной зарплаты (не менее официально
определенной) [37, с. 64].
Система оплаты труда является способом установления соотношения
между меры труда и меры вознаграждения за него, на основе которого
формируется порядок расчета заработка работника (форм заработной платы).
Также, система оплаты труда - это и конкретные размеры окладов, тарифных
ставок. К системе оплаты труда относят также условия, порядок выплаты и
размеры надбавок и доплат компенсационного характера, порядок выплаты,
условия и размеры премий, надбавок и доплат стимулирующего характера [28,
с. 59].
Форма оплаты труда - механизм начисления заработной платы,
обеспечивающий учет количества труда, затраченного работниками.
Существует масса самых популярных схем расчетов работодателя и
сотрудника, как в мировой практике, так и в самой России. Очень популярны
такие системы оплаты труда – повременная и сдельная [30, с. 32]. Рассмотрим
их специфики поподробнее.
Повременная схема, в рамках которой осуществляется расчет
работодателя и наемного сотрудника, предполагает, что величина компенсации
зависит от продолжительности выполнения работником своих прямых
обязанностей, также имеет значение его тарифная ставка. Единицей для расчета
рабочего времени, может быть час, день или месяц. В РФ на текущее время
наиболее распространен третий вариант. Очень многие предприятия
практикуют почасовую и ежедневную ставки [26, с. 36]. Существует целый ряд
дополнительных условий, по которым классифицируются рассматриваемые
системы оплаты.
Виды повременной компенсации [31, с. 47]:
– простая повременная форма;
19
– оплата труда с элементами премирования.
В первом случае величину заработка определяют, исходя из умножения
ставки – часовой или дневной на сумму соответствующих единиц времени, в
течение которых работник выполнил свои трудовые обязанности на фирме. К
примеру, если сотрудник проработал все установленное законодательством
рабочее время в месяце, то компенсация будет равна его фиксированному
окладу. Если же это условие не выполнено – то работник получит зарплату, в
соотношении с окладом тому количеству дней, когда он присутствовал на
фирме [39, с. 57]. Вполне вероятно, что период когда человек отсутствовал на
работе будет компенсирован с помощью начисления больничных или
отпускных. Повременная форма оплаты труда может также включать в себя
элементы премирования. Чаще всего премия выражается в процентах к окладу
[24, с. 85].
Премия, как правило, выплачивается согласно с установленным на
предприятии положением, это означает, что критерии ее исчисления чаще всего
одни и те же для всех работников – на одинаковых должностях. Чаще всего, это
перевыполнение плановых показателей, экономия материалов (но не в ущерб
результатам), повышение качества выпускаемой услуг [35, с. 56].
Итак, законодательство России не ограничивает организации
(исключение государственные компании – они должны, как отмечается выше,
приводить внутренние схемы оплаты труда работников соответствующие
законодательным нормам) в выборе тех или иных схем трудовых компенсаций
или применение их комбинаций. Возможна оплата труда, что определяется на
основе повременных и сдельных показателей одновременно – при которой
работники, с одной стороны, получают фиксированный оклад, с другой –
дополнительные выплаты, в случае, достижения более высокого показателя по
выпуску товара относительно тех, что прописаны в нормативах.
2. Единого подхода к пониманию организационной культуры не
выработано. По нашему мнению, организационная культура может быть
определена следующим образом – это набор базовых ценностей, негласных
20
норм и соглашений, убеждений, разделяемых всеми членами организации.
Основные элементы организационной культуры соотносятся между собой
по принципу дополнительности, как гибкой формы взаимодействия в рамках
единой целостности (рисунок 1).
Мы согласны с исследователями, которые считают, что организационная
культура – весомый фактор повышения эффективности работы персонала.
Общая культура, нормы, ценности, стиль общения, общие праздники и
памятные даты влияют на эффективность работы следующим образом:
- формируется положительный морально-психологический климат;
- формируются принципы командной работы и сами команды;
- происходит понимание общей цели организации, которые;
- растет лояльность персонала;
- вследствие вышеописанного, повышается мотивация к труду и
производительность труда.
Рисунок 1 - Элементы организационной культуры [10]
Основными составляющими организационной культуры являются:
декларация корпоративной миссии, корпоративная философия, корпоративный
дух, управление, стиль руководства и лидерства, корпоративная этика,
Декларация корпоративной миссии
Корпоративная философия
Корпоративный дух
Стиль лидерства и руководства
Корпоративное управление
Корпоративная этика
Управление человеческими ресурсами
Корпоративные имидж и репутация
Культура качества
21
управление человеческими ресурсами, имидж и репутация, культура качества
[38, с. 35].
Основные методы формирования и развития организационной культуры:
- разработка и принятие документов, таких как Миссия, Корпоративный
кодекс, Философия компании;
- формирование и регулярная демонстрация нужного поведения лидерами
компании: формальными и неформальными;
- обучение навыкам, которые особенно важны для новой культуры
(например, вежливое общение с клиентами), и пр.
Организационная культура складывается из культурных субстанций,
привнесенных разными людьми из других коллективов. Поэтому любой
компании нужно уметь диагностировать собственную культуру.
Проблема неразвитости организационной культуры очень актуальна на
предприятиях. В основном, она формируется в коллективах хаотично и слабо
поддается управлению.
Существует два основных методологических подхода к формированию
организационной культуры для повышения мотивации персонала: насаждение
сверху и «проращивание снизу». Первый быстрее, второй – долговечнее.
Поэтому обычно используется их сочетание [10, с. 73].
3. Мотивация - это побуждение к интенсивной деятельности личностей,
коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить конкретные
потребности. Стимул - это ведущий элемент управления мотивационными
процессами, являющийся внешним побуждением к деятельности. Как раз
стимулы переводят потребности и интересы в мотивы, т. е. в личностную
смысловую причину действий, собственную заинтересованность. В качестве
стимулов могут выступать отдельные предметы, воздействие других людей,
обязательства и обещания, предоставляемые возможности.
Четкого и общепринятого определения понятия мотивации пока не
существует. Различные авторы дают характеристику мотивации с учетом
специфики того научного направления, которое они рассматривают.
22
Существует два типа теорий мотивации: содержательные и
процессуальные теории мотивации (рисунок 2).
Рисунок 2 - Теории мотивации [36, с. 46]
Содержательные теории мотивации анализируют факторы, оказывающие
влияние на мотивацию. Они описывают структуру потребностей, их
содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека. В
научной литературе известны такие методы, как пирамида Маслоу, теория
приобретенных потребностей Мак-Клелланда, теория факторов Герцберга,
теория ERG Альдерфера. Основные процессуальные теории мотивации: Э.
Лока, В. Врума, Адамса, а также модель Портера-Лоулера, объединяющая все
концепции [35, с. 38].
Характерной чертой процесса мотивации является его основание на
человеческих потребностях, являющихся главным объектом влияния на
человека с целью побуждения его к действию [20, с. 37].
Потребность представляют собой различные виды и состояния
«нехватки» чего-либо, которые определенные человеком в конкретном часовом
промежутке. Потребности человека бывают физиологического (например,
потребность в воде, в воздухе), психологического (например, потребность в
самореализации) или социального свойства (необходимость становлении
личности). До тех пор, пока потребность будет существовать, человек будет
чувствовать дискомфорт, и как следствие будет осуществлять поиски средства
удовлетворения определенной потребности [12, с. 22].
Теории мотивации
Содержательные
Процессуальные
Теория
иерархии
потреб-
ностей А.
Маслоу
Теория
потребнос
тей Мак
Клелланда
Двухфак-
торная
теория
Герцберга
Теория
ожиданий
Теория
справед-
ливости
Модель
мотивации
Портера-
Лоулера
23
Наличие материальных и нематериальных мотивационных стимулов не
означает, что можно выбрать что-то одно. Если организация заинтересована в
повышении показателей, большей частью чего, как мы выяснили выше,
является работа сотрудников, то необходимо использовать оба компонента.
Материальные и нематериальные стимулы взаимно дополняют друг друга.
Между ними существует особая связь. Так, например, материальный стимул
может влиять на самооценку работника, удовлетворяя его потребности в
уважении, признании. Таким образом, материальный стимул может выступать
и в качестве нематериального. Задача руководства компании – разобраться в
мотивационных потребностях своих сотрудников и постараться удовлетворить
их. Методы нематериальной мотивации персонала (в рамках формирования
эффективной организационной культуры) наиболее важны для компании на
начальной стадии развития.
4. Важное значение на любом предприятии является установление
оптимального режима работы сотрудников и условия труда. Все это имеет
важное значение с точки зрения влияния социально-психологических факторов
на особенности персонала организации. Также важное значение имеет
нормирование труда - это процесс определения времени на операции
технологического процесса, определение разрядности и квалификации
исполнителя [3, с. 47].
Нормирование труда обеспечивает:
- минимизацию потерь по времени исполнителя;
- минимизацию издержек на оплату труда;
- обеспечение управления производительностью труда.
По возможности любой труд должен быть формализован и нормирован.
Необходимо разработать планы снабжения будущего производственного
процесса, т.к. объём производства зависит от спроса на товар.
5. Для достижения целей компании руководству необходимо понимать
возможности персонала, выявлять уже имеющиеся компетенции сотрудников.
При оценке персонала работодатель сравнивает сотрудника, который занимает
24
определенную должность, со специалистом, идеально подходящим на это
место. Выполнить такое задание возможно различными методами оценки.
Основные методы оценки труда персонала показаны в Приложении 2.
Выделяют прямые методы оценки, направленные на оценку результатов
деятельности сотрудника в стандартных условиях, что не требует участия
работника в процедуре оценки. При использовании косвенных
(опосредованных) методов, оценка труда происходит в специфических
условиях и ситуациях, специально созданные для оценки профессиональных
качеств сотрудника [9, с. 38].
Количественные методы также необходимы в оценке персонала и
рассматриваются как формализованные и массовые. Формализация проявляется
в направленности на изучение и анализ четко определенных переменных,
заданных заранее, и их количественном измерении. К количественным прямым
методам относятся заданная балльная оценка достижений и ошибок
работников, свободная балльная оценка работников по установленной шкале,
графическое представление уровня качеств работников, групповая и экспертная
оценка работников, количественная самооценка деятельности и личности
работника.
К количественным косвенным методам оценки можно отнести
количественную оценку свойств личности работника с помощью опросника и
метода тестов (количественную оценку успешности решения ряда
интеллектуальных и других задач).
К комбинированным прямым методам относятся суммирование оценок за
определенный уровень частоты проявления того или иного качества работника,
заданная группировка работников по различным факторам, ранговое сравнение
работников друг с другом по определенным критериям, попарное сравнение
работников по совокупности оценочных факторов.
К комбинированным косвенным методам относятся оценка работников с
помощью деловых игр, решение условных проблемных задач и ситуаций,