6
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 7
Глава 1. Теоретические основы управления персоналом в .............................. 10
современных организациях ................................................................................... 10
1.1 Понятие системы управления персоналом в организации ............................. 10
1.2 Методы и подходы к формированию систем управления ............................. 16
персоналом ............................................................................................................. 16
1.3 Современные тенденции развития и проблемы управления ......................... 28
персоналом в современных российских организациях ...................................... 28
Глава 2. Анализ системы управления персоналом в ............................................ 35
ООО МЦ «Медис» ................................................................................................. 35
2.1 Организационно-экономическая характеристика .......................................... 35
ООО МЦ «Медис» ................................................................................................. 35
2.2. Анализ кадрового состава ООО МЦ «МЕДИС» ........................................... 40
2.3 Анализ существующей системы управления персоналом ............................ 46
в ООО МЦ «МЕДИС» ........................................................................................... 46
Глава 3. Мероприятия по совершенствованию методов ...................................... 60
системы управления персоналом в ООО МЦ «Медис» ...................................... 60
3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию системы ........................... 60
управления персоналом ......................................................................................... 60
3.2 Социально-экономический эффект предложенных мероприятий ................. 73
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ...................................................................................................... 76
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ: ............................................. 79
7
ВВЕДЕНИЕ
Экономическая эффективность работы организации в значительной мере
определяется организованностью системы управления, которая зависит от
четкой структуры организации и деятельности всех ее элементов в направлении
выбранной цели. Система управления персоналом предполагает непрерывное
совершенствование методов работы с персоналом.
Сущность управления персоналом заключается в установлении
организационно-экономических, социально-психологических и правовых
отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат
принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и
деятельность работников в целях максимального их использования.
Методы управления персоналом дают возможность упорядочить и
эффективно структурировать выполнение цели и задач предприятия. Они
играют самую главную роль в обеспечении условий конкурентоспособности и
долгосрочного развития предприятия на основе регулирования отношений
между администрацией и специалистами.
Случаи применения качественно новых методов в работе с персоналом в
большинстве зарубежных и отечественных организациях получают большое
распространение в практике управления. Появляется обязательность их как
теоретического, так и практического осмысления.
Для того, чтобы предприятие работало эффективно, необходимо
правильно организовать труд работников, при этом постоянно контролируя
деятельность работников, используя различные методы управления
персоналом.
Актуальность темы: В условиях современной экономики под
воздействием экономических, политических, правовых и социальных
преобразований в деятельности различных организаций и предприятий,
возникает объективная необходимость придания системе управления
персоналом новых свойств и качеств, позволяющих повысить социально-
8
экономическую эффективность любого предприятия, за счет повышения
трудовой активности и производительности работы персонала. В связи с чем,
грамотно разработанная система управления персоналом организации,
ставящая во главу угла свой персонал, его интересы и благосостояние,
непременно позволят этой организации добиться больших успехов. Главное –
эта система должна быть четко разработана и организована, базироваться на
конкретных целях и принципах, отвечать интересам, как руководства, так и
самого персонала, и должна быть направлена на достижение общих
стратегических целей организации.
Предмет исследования: Деятельность по совершенствованию системы
управления персоналом в ООО МЦ «МЕДИС».
Объект исследования: Система управление персоналом на предприятии
в ООО МЦ «МЕДИС».
Цель выпускной квалификационной работы: исследовать и
проанализировать систему управления персоналом в ООО «МЦ «МЕДИС» и
разработать мероприятия по ее усовершенствованию.
Для достижения поставленной цели обозначены задачи исследования:
1. Провести теоретический анализ основ управления персоналом в
современных организациях;
2. Проанализировать организационно-экономическую характеристику и
кадровый состав ООО МЦ «МЕДИС»;
3. Провести анализ существующей системы управления персоналом в
ООО МЦ «МЕДИС»;
4. Разработать мероприятия по усовершенствованию системы управления
персоналом в ООО МЦ «МЕДИС».
Методы исследования:
- экономический анализ;
- статистические методы;
- структурно – логический анализ;
9
- табличные и графические приемы визуализации статистических и
расчетных данных;
- метод сравнения и коэффициентов.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения,
трех глав (теоретической, исследовательской и практической), заключения,
списка литературы.
Первая часть представляет собой теоретический обзор по исследуемой
теме, в который входят: описание понятия, целей и функций управления
персоналом, сущности методов управления персоналом и их классификация.
Во второй части проведен анализ административных, экономических и
социально-психологических методов управления персоналом в ООО «МЦ
«Медис», выделены особенности методов управлении персоналом в
организации.
В третьей части выделены проблемы в реализации методов управления
персоналом в ООО «МЦ «Медис». Даны рекомендации для совершенствования
методов управления.
10
Глава 1. Теоретические основы управления персоналом в
современных организациях
1.1 Понятие системы управления персоналом в организации
Система управления персоналом выступает как органический
структурный элемент управления, непосредственно связанный с отношениями
между работником и работодателем, как внутри, так и вне любой организации,
их отношениями относительно соблюдения своих законных прав и выполнения
своих функциональных обязанностей.
Возникла и необходимость вмешательства государства в регулирование
взаимоотношений между трудом и капиталом, что привело к созданию
национальных систем социального страхования, компенсации по безработице,
установлению минимальной заработной платы, ограничению и сокращению
продолжительности рабочего дня. Стали формироваться социальные
государственные органы для контроля за условиями труда и защиты интересов
рабочих. В результате этих законодательных изменений у компаний появилась
потребность в специалистах, являющихся экспертами в области трудового
законодательства, обеспечивающих контроль за его соблюдением
администрацией предприятия, а также осуществляющих взаимодействие с
государственными органами.
Необходимо отметить, что в это время на предприятиях начинают
формироваться службы управления персоналом - прообразы современных
отделов кадров. Однако со временем многие положительные элементы
научного менеджмента, такие как научно разработанные принципы, правила,
рекомендации и регламентированные нормы, привели к формированию строго
определённой принудительной системы работы на предприятии. Труд рабочего
стал более интенсивным и тяжёлым (работа на конвейере).
В результате этого усилился антагонизм в отношениях между
управляющими и рабочими. Выявился и ещё один недостаток. Школа научного
11
менеджмента создала организацию закрытого типа (замкнутую систему). И
оказалось, что если поначалу улучшение такой системы возможно было за счёт
её внутренней реорганизации, то впоследствии этого стало явно недостаточно.
Необходимость учёта внешней среды была очевидной [44].
Система управления персоналом в зависимости от сферы деятельности
организации имеет существенные отличия, начиная от таких элементов, как
планирование кадрового резерва, подбор и заканчивая адаптацией и развитием
персонала, и чем сложнее сфера деятельности, тем сложнее структура Службы
управления персоналом.
В связи с этим целесообразно рассматривать систему управления
персоналом комплексно с учетом широкого круга важных вопросов, в том
числе формирования концепции управления персоналом и мотивации
работников, разработки организационно-практических подходов к механизму
ее реализации в конкретной организации.
В современном мире человеческие ресурсы организации
рассматриваются работодателями как основные и наиболее эффективные.
Успех организации, будь то небольшое частное предприятие или крупная
корпорация, напрямую зависит от эффективности работы ее сотрудников.
Высококвалифицированный и компетентный персонал, в случае
удовлетворенности условиями своей работы демонстрирует высокий уровень
производительности труда. Поэтому хорошо организованная система
управления персоналом в организации является залогом эффективной
конкурентной деятельности и способом достижения поставленных целей. Когда
конкурирующие предприятия имеют схожие приемы и методы организации
производства, сбыта, рекламы, схожее техническое и технологическое
оснащение деятельности, главным отличием и преимуществом предприятия
может быть его персонал и система управления персоналом.
Экономическая эффективность работы организации в значительной мере
определяется организованностью системы управления, которая зависит от
четкой структуры организации и деятельности всех ее элементов в направлении
12
выбранной цели. Система управления человеческими ресурсами (персоналом)
предполагает непрерывное совершенствование методов работы с персоналом
[2, C. 87].
В настоящее время в науке и в практике управления человеческими
ресурсами выделяют различные понятия для обозначения участия людей в
трудовом процессе, такие как трудовые ресурсы, рабочая сила, кадры, трудовой
потенциал, человеческие ресурсы.
Подход к управлению с позиций концепции административного
управления получил развитие в работах А. Файоля, который изучал не столько
эффективность отдельных элементов организации, и эффективность
организации в целом: принципы рационального управления организацией,
функции управления, структура системы управления. В понятии «
менеджмент» А. Файоль включал в себя 6 функций: производственную
(техническую), коммерческую (купля-продажа), финансовую, охранную
(охрана собственность и личность), бухгалтерская, административная. Ученый
исследовал содержание и соотношение этих функций у руководителей разного
уровня и определен набор качеств и знаний, через призму которых должно
рассматриваться содержание работы менеджеров различного уровня. Эти
качества, по мнению ученого, следует свести к таким группам: физические
качества, психические качества, нравственные качества, общее развитие,
социальные знания, опыт. И Файоль также определил общие принципы
управления:
1. Разделение труда
2. Сила
3. Дисциплина
4. Единство управления (командование)
5. Единство руководства
6. Подчинение частных интересов общим
7. Вознаграждение
8. Централизация
13
9. Иерархия
10.Заказ
11.Справедливость
12.Последовательность персонала
13.Инициатива
14.Единство персонала.
Веснин В. В. отождествляет понятия «рабочая сила», «кадры»,
«персонал» и «человеческие ресурсы» и определяет человеческие ресурсы в
редакции «отношение к людям как к основному достоянию любой
организации» [4, C. 102].
Согласно Красноженовой Г. Ф., Симонина П. В. «человеческие ресурсы -
понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание
которого возможно при создании условий для производства, развития,
использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека» [14, С.
123].
Обобщенно понятие человеческие ресурсы можно представить, как
структурированную совокупность человеческого потенциала, его личностных
качеств, рабочий силы и человеческого капитала, а конкретно человеческие
ресурсы организации (персонал) – это сотрудники организации, работающие по
найму и обладающие определенными профессиональными и качественными
характеристиками. Персонал является основой любого предприятия, без
которого не осуществится ни одна хозяйственная деятельность. От
качественного подбора специалистов зависит положительный результат
рабочего процесса.
Управление представляет собой гармоничное соединение человеческих и
материальных ресурсов c целью выполнения установленных задач [1, C. 14].
Один из самых знаменитых и влиятельных теоретиков в области
управления – американский социолог и экономист П. Друкер так определил
сущность рассматриваемого явления: «Управление – это особый вид
деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную,
14
целенаправленную и производительную группу. Управление как таковое
является и стимулирующим элементом социальных изменений, и примером
значительных социальных перемен» [8. С. 66].
Важнейшей задачей и главным предназначением управленческой
деятельности оказывается обеспечение совместной, хорошо организованной и
эффективной работы людей, создание возможности для развития активности,
находчивости, инициативности и ответственности каждого работника.
Собственно в этом и заключается основная задача любой социальной
организации (производственной, торговой, научно-исследовательской и т. п.),
любого социального института, то ли это государство, культура, наука или
система образования.
На сегодняшний день в отечественной и зарубежной литературе имеются
различные точки зрения на содержание понятий «управление персоналом» и
«управление человеческими ресурсами». Это объясняется не только
разнообразием в подходах у практиков и ученых к экономическим явлениям, a
также и многоаспектностью, и многообразием видов деятельности, входящих в
основы управления. Приведем некоторые из них.
В трудах А. В. Дайнека управление человеческими ресурсами
рассматривается как «система разработки и реализации взаимосвязанных,
тщательно продуманных решений по поводу регулирования отношений труда и
занятости на уровне организации» [11, C. 92].
В. И. Герчиков определяет управление персоналом как «комплекс
взаимосвязанных экономических, организационных и социально-
психологических методов, которые обеспечивают эффективность трудовой
деятельности и конкурентоспособность предприятия» [8, С. 31].
Л. С. Шаховская и А. П. Радкевич понимают под управлением
человеческими ресурсами «выполняемую в организациях деятельность, которая
способствует наиболее эффективному использованию людей (работников) для
достижения организационных и личных целей» [27, С. 49].
15
По мнению Н. А. Волгина и Ю. Г. Oдeгoвa управление персоналом
представляет собой «совокупность механизмов, принципов, форм и методов
воздействия на формирование, развитие и использование персонала
организации, реализуемых как ряд взаимосвязанных направлений и видов
деятельности» [17, С. 130].
Анализируя различные трактовки «управления персоналом» и
«управления человеческими ресурсами», можно сделать вывод, что
существующие в литературе определения мало чем отличаются друг от друга,
но важно подчеркнуть, что управление человеческими ресурсами влияет на
будущее фирмы, а управление персоналом позволяет осуществить намеченные
задачи на заданном этапе.
Таким образом, можно заключить, что по своей сущности «управление
персоналом» представляет собой комплекс управленческих воздействий
(принципов, методов, средств и форм) на интересы, поведение и деятельность
работников в целях оптимального использования их потенциала при
осуществлении трудовых функций и эффективного функционирования
организации, а «управление человеческими ресурсами» можно понимать как
направление управленческой деятельности, в которой человеческий персонал
компании рассматривается как один из главных ресурсов ее успешного
функционирования и развития, фактор ее эффективности и роста, средство
достижения стратегических целей.
Выделяют три фактора, которые оказывают воздействие на работников в
организации:
1) Иерархическая структура организации (в качестве основного средства
воздействия выделяют отношение власти и подчинения, влияние «сверху» на
человека c помощью убеждения, поощрения, проверки над распределением
материальных благ);
2) Культура (вырабатываемые организацией, обществом, группой людей
совместные ценности, установки поведения, социальные нормы,