26
Каждый из данных методов характеризуется:
- сущностью, зависящей от того, какие законы он воплощает –
юридические, экономические или социальные;
- направленностью их действия на финансовые или социальные интересы;
- приемами воздействия: принуждение, ограничение, стимулирование;
- организационной формой выполнения [31].
Особенности применения этих методов в том, что не всегда
представляется возможным спрогнозировать и рассчитать их действие. Более
того, трудно определить их эффективность и конечный итог. По этой причине
достижение желаемого результата является наиболее вероятным при
совместном использовании всех описанных средств.
Успешный руководитель с помощью всех методов управления сможет
реализовать профессиональное руководство, и тогда его предприятие и
коллектив будут конкурентоспособными.
Методы управления человеческими ресурсами можно классифицировать
по признаку принадлежности к общей функции управления: методы
нормирования, организации, планирования, координации, регулирования,
мотивации, стимулирования, контроля, анализа, учета. Более подробная их
классификация по признаку принадлежности к конкретной функции
управления человеческими ресурсами позволяет выстроить их в
технологическую цепочку всего цикла работ с персоналом. По этому признаку
выделяются методы: найма, отбора и приема персонала; деловой оценки
персонала, профориентации и трудовой адаптации персонала, мотивации
трудовой деятельности персонала, организации системы обучения персонала,
управления конфликтами и стрессами [26, C. 110].
В работах Е. А. Гайдученко, А. В. Бычкова посвященных вопросам
управления человеческими ресурсами, первостепенное место уделяется такому
методу как организация системы обучения. Возникновение представленной
позиции авторов обусловлено четким пониманием того, что кадровая политика
организации оказывает особенно сильное влияние на размер средств,
27
выделяемых на обучение, а также на выбор методов и видов обучения, которые
будут финансироваться. Один из способов убедить руководство увеличивать
ресурсы на обучение состоит в том, чтобы относиться к обучению как к
вложению капиталов, а не как к невозвратимым затратам. Такой подход
характеризуется понятием «человеческий капитал». Он был разработан Г. С.
Беккером, специалистом по трудовым ресурсам [27, C. 129].
В соответствии с этим подходом обучение оценивается таким же образом,
как и любой другой инвестиционный проект. Руководствуясь таким подходом,
работодатели уже с большей вероятностью будут организовывать обучение и
следить за тем, чтобы получить максимально возможную прибыль от вложения
средств в этот процесс [23, C. 320]. Руководители должны проявлять большую
заинтересованность в решении таких вопросов, как возмещение затрат на
обучение, снижение издержек, связанных с текучестью рабочей силы, подбор
кадров и деловой оценке.
Обобщенно управление человеческими ресурсами можно представить,
как стратегическое и оперативное управление, направленное на повышение
эффективности использования человеческих ресурсов организации.
Основными принципами управления человеческими ресурсами
являются:
- человек-главный фактор эффективности организации и ее
конкурентоспособности;
- целесообразность вложений в человеческие ресурсы;
- повышение качества трудовой жизни;
- систематическое повышение квалификации и обучение персонала;
- стратегический подход к управлению человеческими ресурсами;
- ориентация на технику групповой работы;
- высокий профессионализм управленческих кадров [5].
Таким образом, в современных условиях систематизация теоретических
знаний в области управления человеческими ресурсами необходима для
наиболее эффективного и рационального их использования.
28
1.3 Современные тенденции развития и проблемы управления
персоналом в современных российских организациях
В настоящее время отечественная наука и практика имеют достаточно
знаний о человеке, его способностях, об управлении в социумах, социально –
экономических системах, а так же в области социологии труда, психологии,
конфликтологии, педагогики и трудовом праве.
Все это создало благоприятные условия для возникновения и весьма
быстрого востребования в практике управления организациями нового вида
профессиональной деятельности – управления персоналом.
Разрозненные исследования в этой области, проводившиеся учеными,
специализирующиеся не только в сфере управления персоналом, но и учеными
– специалистами в сфере оценки и управления собственностью, в том числе
интеллектуальной, инновационного управления, а также маркетинга,
достигнуты определенные результаты, опубликованные в различных статьях.
Одной из тенденцией развития и усовершенствования системы
управления персоналом рассматривается система мотивации труда, как
функция управлением персонала в бизнесе.
Мотивация – это один из способов оказать воздействие на персонал
организации. Умение менеджера правильно и рационально применить этот
метод является одной из основных функций в управлении персоналом.
Основная функция мотивации – это при помощи поощрительных мер
(коллективных, индивидуальных), при помощи общественного воздействия, а
также в форме побудительных мотивов к эффективному труду оказывать
эффективное влияние на персонал предприятия. Правильно применённые
формы воздействия на персонал существенно активизируют работу субъектов
управления, дают ощутимые результаты в повышении эффективности работы
всей системы управления организацией.
29
Главная задача методов мотивации состоит в том, чтобы персонал
предприятия выполнял свою трудовую деятельность в рамках наделённых
обязанностей и прав, строго исполняя все управленческие решения. Путём
составления плана мероприятий по организации работы руководитель
предприятия ставит конкретные цели и задачи, определяет когда, как и кто
конкретно должен их исполнять. Грамотный и взвешенный выбор целей и задач
позволяет всей системе по управлению персоналом эффективно управлять
сотрудниками, координировать их действия и направлять все усилия в нужную
сторону, раскрывать и реализовывать потенциал сотрудников. Умело применяя
на практике основные способы и принципы методов мотивации, руководители
реализуют в дела свои решения.
В наше время уровень образования людей вырос, как и вырос уровень их
обеспеченности. Это напрямую отразилось на мотивах их трудовой
деятельности, которые стали разнообразнее, и стало труднее влиять на них.
Нужно учитывать, что эффективность мотивации всегда напрямую связана с
конкретной ситуацией. Способность работника оценить уровень достижимости
поставленной цели влияет на формирование мотивов для труда. Только тогда,
когда трудовая деятельность является главным, а иногда и единственным
условием для достижения благосостояния, формируется мотив труда [1].
Для того, чтобы происходило формирование мотива труда у субъекта
управления, нужно, чтобы в его распоряжении имелся набор необходимых ему
благ, обусловленный социальными потребностями человека. Силу мотива
определяет уровень значимости потребности для работника. Чем она выше, тем
работник будет прилагать больше усилий для её достижения [2].
Мотивы труда различны, как по потребностям, которые стремится
удовлетворить человек через свой труд, так и по благам, к которым человек
стремится для того, чтобы удовлетворить свои потребности. Объединяет их то,
что для удовлетворения всех этих потребностей используется трудовая
деятельность человека [4, 5]. Мотивы труда, собранные вместе в группы,
образуют единую систему [3]. В состав этой системы входят мотивы
30
полезности и значимости труда для общества, мотивы признания всем
обществом плодотворности труда, мотивы для достижения материальных благ.
Мотивы труда делятся на два типа – это социальные и биологические
мотивы. Механизм мотивации изображен на Рисунке 3, на который мы будем
опираться в дальнейшем нашем исследовании.
Рисунок 3 – Механизм мотивации
Биологические мотивы опираются на физиологические потребности,
такие как сон, голод, жажда и прочие [6]. К социальным мотивам можно
отнести следующие:
31
- Потребность принадлежать к какому-то коллективу (коллективизм).
Имеет большое распространение в России, но больше применяется при
японском стиле управления;
- Самоутверждение или личное самовыражение (работники молодого и
среднего возраста);
- Мотив стабильности (сотрудники, которые в обмен на то, чтобы иметь
своё дело или быть хозяином, готовы отказаться от стабильности и высокого
заработка) [7];
- Мотив надежности. Является полной противоположностью мотиву
стабильности.
Одним из важнейших факторов личности является система ее
потребностей, мотивов и интересов. Потребностей человека по количеству и
разнообразию множество. Выделим из них первичные (врожденные, связанные
с физиологией) и вторичные (психологические, выработанные на различных
этапах жизненного пути). Структурой таких факторов могут служить «иерархия
потребностей» А. Маслоу и теория приобретенных потребностей Д. Мак
Клелланда.
Для достижения эффективного труда развивают побуждения людей, то
есть ощущение человеком недостатка в чем-либо, стараясь сконцентрировать
внимание на достижении цели. Достигнув цели, человек будет стремиться к
повторению результата [8]. Если руководителю известны мотивы поведения
сотрудника, то он всегда сможет избежать возникновения ситуаций, которые
повлекут за собой потерю квалифицированного специалиста, а также смогут
остановить развитие конфликта в коллективе. Каждая потребность вызывает у
человека желание удовлетворить её. Хороший руководитель обязан создать
ситуацию, при которой работники имели бы понимание, что при определённых
типах своего поведения они добьются удовлетворения свои потребностей,
которые помогут организации, достигнут поставленных целей. Выделяют три
типа мотивации сотрудников:
32
1. Сотрудники, для которых на первом месте общественная значимость
труда, его содержательность;
2. Сотрудники, которых в большей степени интересует оплата труда, либо
другие материальные ценности;
3. Сотрудники, имеющие баланс разных ценностей.
Также существует и другая классификация типов мотивации работников:
- «Инструменталист». У такого работника мотивация одна – деньги.
Другие виды мотивации ему неинтересны. Яркие представители по профессии
– это водители такси, грузчики;
- «Профессионал». Главная цель трудовой деятельности работника – это
реализация своих возможностей, знаний, способностей, а также успешное
решение стоящей перед ним творческой задачи. Как правило, это люди,
занимающиеся творчеством в разных проявлениях, учёные, программисты;
- «Патриот». Высокие идейные и человеческие ценности – это основа
мотивации к труду. Главная цель трудовой деятельности – это принести всем
добро и гуманизм. Материальное вознаграждение может быть очень
маленьким. Представители профессии – работники государственного
здравоохранения, преподаватели вузов и учителя школ;
- «Хозяин». Основной стимул – это увеличение собственного богатства и
собственности. Потребности ограничения не имеют, готовы рисковать ради
собственного блага. Часто приносят «пользу обществу путём создания новых
видов продуктов и предоставления дополнительных рабочих мест» [9];
- «Люмпен». Работники такого типа чувствуют себя комфортно при
уравнительном для всех распределении материальных благ. У них вызывает
чувство неудовлетворённости, зависть существующий в обществе порядок
распределения благ. Такие понятия, как распределение, ответственность,
индивидуальные формы труда, им чужды. Чаще всего это «неудачники», не
сумевшие в силу каких-либо жизненных обстоятельств занять определённое
место в обществе.
33
Таким образом, необходимы правила, при соблюдении которых
появляется возможность повысить эффективность мероприятий в организации,
направленные на мотивацию персонала:
1. Порицания и критика, особенно неконструктивная, менее эффективны,
чем похвала;
2. Поощрение должно происходить сразу после определения результатов
труда, и оно должно быть осязаемым;
3. Поощрения должны быть непостоянными и непредсказуемыми;
4. Руководство должно регулярно интересоваться делами работника и
членов его семьи;
5. Работники, время от времени, должны иметь возможность чувствовать
себя победителями;
6. Достижения промежуточных целей работника в его трудовой
деятельности должны поощряться;
7. Предоставление работникам возможности понять и ощутить свою
самостоятельность и контроль над ситуацией;
8. Самоуважение сотрудников не должно ущемляться;
9. Награждать надо как можно большее количество сотрудников частыми
и небольшими поощрениями;
10. Постоянно стремиться к развитию духа соревнования, внутренней
конкуренции среди коллектива.
Теоретический анализ по проблеме исследования позволяет сделать
следующие выводы:
Система управления человеческими ресурсами предполагает
непрерывное совершенствование методов работы с персоналом.
Управление человеческими ресурсами понимается как направление
управленческой деятельности, в которой персонал компании рассматривается
как один из главных ресурсов ее успешного функционирования и развития,
фактор ее эффективности и роста, средство достижения стратегических целей.
34
Методология управления человеческими ресурсами охватывает
определение сущности персонала предприятия как своеобразного и
наиважнейшего объекта управления, процесс формирования поведения
работников, соответствующий целям и задачам предприятия, разработку
принципов и методов управления персоналом.
Методами управления человеческими ресурсами называют способы
воздействия на коллективы и отдельных работников c целью организации их
деятельности в процессе производства. Различают методы:
- организационные,
- административные,
- экономические,
-социально-психологические.
5. Для достижения эффективного труда развивают побуждения людей, то
есть ощущение человеком недостатка в чем-либо, стараясь сконцентрировать
внимание на достижении цели. Достигнув цели, человек будет стремиться к
повторению результата [8]. Если руководителю известны мотивы поведения
сотрудника, то он всегда сможет избежать возникновения ситуаций, которые
повлекут за собой потерю квалифицированного специалиста, а также смогут
остановить развитие конфликта в коллективе.
6. Успешный руководитель с помощью всех методов управления сможет
реализовать профессиональное руководство, и тогда его предприятие и
коллектив будут конкурентоспособными.
7. В современных условиях систематизация теоретических знаний в
области управления человеческими ресурсами необходима для наиболее
эффективного и рационального их использования.
35
Глава 2. Анализ системы управления персоналом в
ООО МЦ «Медис»
2.1 Организационно-экономическая характеристика
ООО МЦ «Медис»
Рассмотрев и проанализировав современное состояние изученности
заявленной темы в теоретической части дипломной работы по проблеме, на
основании научной литературы и управленческого опыта в менеджменте, было
проведено исследование принципов, методов и способов системы управления
персоналом в ООО МЦ « Медис» с целью усовершенствования данной
системы. Представлены результаты исследования проблем системы управления
сотрудниками.
Полное фирменное наименование: Общество с ограниченной
ответственностью Медицинский центр «Медис».
Сокращенное наименование: ООО МЦ «Медис».
Юридический адрес: 628181, РФ, ХМАО-ЮГРА, город Нягань, 2
микрорайон, дом22, кВ. 71.
Организация ООО «МЦ «Медис» зарегистрирована 8 апреля 2013 г.
регистратором инспекцией федеральной налоговой службы по сургутскому
району ханты-мансийского автономного округа - югры.
Руководитель организации: генеральный директор Гребенюк София
Александровна.
Негосударственное коммерческое учреждение Медицинский центр
«Медис» оказывает следующие виды услуг:
- предрейсовые медицинские осмотры;