16
регламентирующие действия личности, заставляющие индивида вести себя так,
a не иначе без видимого принуждения);
3) Рынок (сеть равноправных отношений, которые основаны на купле-
продаже продукции и услуг, равновесии интересов продавца и покупателя,
отношениях собственности) [19, C. 133].
Данные факторы воздействия являются довольно сложными понятиями и
изредка используются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков
и облик экономической ситуации в организации.
Таким образом, исследования научных трудов позволяют сделать
следующий выводы: «современная система управления персоналом это
система идей и приёмов эффективного построения и управления
предприятиями, складывающаяся под влиянием современного мира и
состоящая из элементов, которые представляют собой умения обращаться с
людьми, отбор и профессиональную ориентации персонала, обучение,
качественную подготовку и переподготовку, повышение квалификации» [1].
Именно обучение персонала влияет на эффективность работы предприятия и
способствует повышению теоретических знаний, практических умений и
навыков работников.
1.2 Методы и подходы к формированию систем управления
персоналом
Исходя из положений, теоретически рассматривающих сущность понятий
в предыдущем параграфе, систему управления персоналом можно
рассматривать как комплекс принципов, методов, средств и форм влияния на
базовые потребности, интересы, поведение и функциональную деятельность
сотрудников компании в целях максимального использования их
интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых
функций.
17
Ключевая цель системы управления персоналом заключается в создании
результативных мотиваций, обеспечении компании
высококвалифицированными специалистами, их продуктивное использование,
а также профессиональный рост и социальное развитие.
При этом каждый структурный элемент, составляющий в совокупности
целостную систему управления персоналом, нацелен на выполнение
следующих фундаментальных функций:
- информационной, то есть оповещение населения всеми возможными
способами о предстоящем наборе сотрудников и сроках проведения конкурсов
на замещение вакантных должностей;
- организационной, когда создаются необходимые условия для
проведения набора и отбора персонала, дальнейшего выполнения
функциональных обязанностей сотрудника, получения им заработной платы и
предусмотренных законом доплат, выплат и льгот;
- воспроизводственной, то есть в целях всестороннего развития своих
сотрудников создаются материально-техническая и учебная база.
Процесс управления человеческими ресурсами направлен на кадровое
обеспечение оперативного достижения цели, которая определена перед данной
социальной системой (организацией), и на решение определенного ряда задач,
что связаны с реализацией данной цели (или совокупности целей). Масштаб
этих задач довольно широк, a главными из них можно назвать:
1) Социально-психологическую диагностику состояния персонала
компании;
2) Исследование особенностей отношения руководства и подчинения
(субординационных отношений), а также взаимодействия должностных лиц и
их позиций на данном предприятии;
3) Управление занятостью;
4) Оценку и подбор кандидатов на вакантные должности;
5) Анализ кадрового потенциала и потребностей в специалистах;
6) Профессиональную и социально-психологическую адаптацию
18
персонала;
7) Управление трудовой мотивацией;
8) Планирование и контроль деловой карьеры;
9) Правовые вопросы трудовых отношений [22, C. 82].
Достаточно большой перечень управленческих задач в области работы c
работниками организации, разнообразие и направленность их содержания
показывают, что процесс управления персоналом вбирает в себя ряд
важнейших этапов [20, C. 4]. На рисунке 1 представлены управленческие
задачи в работе c персоналом.
Рисунок 1 – Управленческие задачи в работе с персоналом
Управление персоналом должно учитывать влияние на поведение
специалистов различных факторов: административно-управленческих,
социально-экономических, факторов динамики рабочей силы, товаров и услуг,
личностных факторов, социально-культурных, технико-технологических
факторов производства.
Помимо учета этих факторов эта концепция состоит из методологии
управления человеческими ресурсами, системы управления ими, a также
разработки технологии управления персоналом.
19
Методология управления человеческими ресурсами, как правило,
охватывает определение сущности персонала предприятия как своеобразного и
наиважнейшего объекта управления, процесс формирования поведения
работников, соответствующий целям и задачам предприятия, разработку
принципов и методов управления персоналом.
Система управления персоналом содержит обозначение целей компании,
определение их задач и функций, средств их эффективного выполнения, путей
побуждения специалистов принимать их в качестве решительно нужных для
его деятельности, создание организационной структуры управления
специалистами, системы повышения их квалификации и переквалификации,
раскрывание и конструирование вертикальных и горизонтальных
функциональных взаимодействий руководителей и подчиненных в процессе
выработки, принятия и исполнении управленческих решений [24, C. 58].
Такая многогранная деятельность представляет собой целостную,
динамически развивающуюся систему, основные компоненты которой
представлены на Рисунке 2.
Рисунок 2 – Система управления персоналом
20
Эта схема имеет инвариантный характер, то есть не зависит от того, на
каком уровне управленческой деятельности она осуществляется, и в какой
отрасли происходит ее реализация.
Важнейшей целью в деятельности менеджмента является
совершенствование системы управления человеческими ресурсами
(персоналом). Для достижения главной цели реализуется ряд локальных целей:
1. Стабилизация кадрового потенциала:
- подбор специалистов, их расстановка и продвижение;
- регулирование поведения персонала, в том числе текучесть,
дисциплину, ответственность;
- адаптация новых кадров, обеспечение занятости и сохранение рабочих
мест.
2. Обучение персонала:
- обеспечение регулярного обновления знаний работников;
- повышение квалификации: курсы, семинары, вузы;
- формирование целесообразного стиля управления.
3. Развитие кадрового потенциала:
- повышение качества оценки персонала;
- становление кадрового резерва;
- совершенствование условий труда, самообучение персонала [16, C. 99].
Для достижения вышеперечисленных целей необходимо решать
определенные задачи. К главным задачам в зависимости от этапа процесса
управления человеческими ресурсами (персоналом) можно отнести:
− обеспечение потребности в персонале,
− мотивация результатов труда и поведения персонала,
− координация процесса управления персоналом,
− развитие персонала [15, C. 106].
Технология управления персоналом предполагает умение пользоваться
приемами и способами динамичного воздействия на кадровый потенциал
21
предприятия для выявления и мобилизации его трудовых ресурсов и
направлении их на достижение сформулированных целей [9].
Управление трудовыми ресурсами выполняет следующие функции:
- набор и отбор персонала;
- адаптация;
- оценка персонала;
- обучение и развитие персонала;
- планирование карьеры;
- организация системы компенсаций и пособий;
- обеспечение безопасности;
- регулирование трудовых отношений;
- стратегическое планирование;
- анализ, проектирование рабочих процессов [4, C. 213].
Основные функции управления персоналом:
− функция планирования (определение целей кадровой и социальной
политики организации, продвижения и увольнения персонала, его развития );
− организационная функция(поиск, набор, расстановка, переобучение, a
также обеспечение всей этой деятельности нужной документацией);
− функция координации (регулирование и согласованность действий);
− мотивационная функция (выбор подходящих форм и систем оплат
труда, морального и материального поощрения);
− контрольная функция (отслеживание результатов, выявление ошибок,
фиксация отклонений от стандартов) [3].
Когда работники системы управления проводят набор персонала в свою
организацию, то в такой деятельности нужно четко знать, какие требования к
персоналу предъявляют структура, цели и задачи данной организации. В числе
таких требований важное значение имеют:
1) Осмысление потенциальными работниками специфики и задач
организации, целей и значимости ее деятельности;
22
2) Наличие у индивидов, включающихся в деятельность организации,
необходимого уровня образования и квалификации (a во многих случаях –
стажа и опыта соответствующей работы);
3) Способность и желание каждого сотрудника к функциональной
включенности в общий процесс трудовой деятельности и обеспечение ее
эффективности;
4) Готовность привлекаемого в организацию работника сообразовывать
свои рабочие усилия c целями и задачами данной организации, с
действующими в ней нормами, правилами, инструкциями [6, C. 11].
Основной целью системы управления человеческими ресурсами
(персоналом) является обеспечение работниками, организация их успешного
использования, профессионального и социального продвижения. Согласно
этому и складывается система управления человеческими ресурсами
предприятия. В качестве базы для ее построения применяются методы,
разработанные наукой и апробированные практикой.
В современных реалиях как зарубежные, так и российские компании
стараются применять материальные и нематериальные методы управления
персоналом, которые позволяют достигнуть определенных целей и задач с
точки зрения экономики и прибыли, а также способствуют поддержанию и
укреплению лояльного отношения сотрудников к своей организации.
Давайте сначала кратко рассмотрим природу методов управления
людскими ресурсами. В целом вся система методов управления человеческими
ресурсами включает в себя: Объектом управления, которым являются все
сотрудники (как каждый в отдельности, так и весь коллектив в целом), потому
что методы и технологии управления человеческими ресурсами направлены
непосредственно на вас; 2. Субъектом управления, которым является
руководитель отдела кадров или непосредственный руководитель,
разрабатываются и внедряются решения; 3. Методы управления, важнейшими
из которых являются способы воздействия субъекта на объект для достижения
поставленных задач. Структура управления персоналом - это процесс
23
взаимодействия всех подразделений компании, в том числе сотрудников,
работающих непосредственно в сфере управления персоналом.
Методами управления персоналом принято называть «способы
воздействия на коллективы и отдельных работников c целью организации их
деятельности в процессе производства»[50]. Методы управления - это
конкретные управленческие решения от субъекта, направленные на объект для
осуществления поставленных целей.
Различают методы:
- организационные,
- административные,
- экономические,
-социально-психологические [43. С. 54].
Организационные методы, как правило, включают в себя методы
проектирования подразделений и рабочих мест, методы подготовки и
осуществления общественных мероприятий, а также методы оценки персонала.
В процессе конкретного решения управленческих проблем необходимо
создавать эффективные коммуникации и затрагивать комплекс разных методов
управления, что помогут в дальнейшем обнаружат «чужие ошибки» и найдут
пути к решению хозяйственных и кадровых задач.
Административный способ воздействия – это система, управляющая и
регулирующая рабочую деятельность трудящегося, осуществляющаяся в
письменной или устной форме в виде конкретных распоряжений или заданий.
Работники организации должны в точности выполнять данные указания,
минимально проявляя свою самостоятельность. Для улучшения качества и
количества выполняемых работ такая система сопровождается различными
поощрениями или взысканиями [35].
Административный метод направлен на мотивацию человека. Его
действия должны выполняться осознано: дисциплина на производстве,
ответственный подход к выполнению заданной работы, стремление быть
нужным в данной компании. Такой метод несет прямой характер:
24
административный или регламентирующий акт должны быть в точности
выполнены [44].
Административные методы основываются на правовых стандартах и
действуют на основе определенных актов и распорядительных документов,
подписанных управленческим аппаратом.
Административное влияние на работников состоит из нескольких
подразделений:
Влияние, направленное на организацию, – это установленные и
утвержденные нормативные документы внутри компании или организации,
устанавливающие правила работы сотрудников данной компании. К таким
правовым документам принадлежат: устав компании; договор, составленный
между рабочим коллективом и администрацией; правила рабочего внутреннего
распорядка; структура совокупности управленческих связей между персоналом
и администрацией; нормативный акт, формирующий штатное расписание
организации; инструкции, регламентирующие рабочий процесс каждого
сотрудника; предоставление рабочим кадрам необходимых условий для
безопасного и высокопроизводительного труда.
Воздействия распорядительные – это административное регулирование,
направленное на выполнение нормативных внутренних актов и систем
управления организацией для получения положительных результатов. Способы
воздействия – различные инструктивно-распорядительные документы с
последующей координацией действий и контролем исполнения.
Ответственность материальная и принудительное взимание обязывают
сотрудников отвечать за свои бездействия или действия, которые привели к
ущербу компании, в которой они работают. Виды ущерба, которые необходимо
возместить: небрежное обращение с имуществом, которое привело к порче или
уничтожению; халатное отношение к документам, оборудованию, их потеря;
остановка производственного процесса по вине сотрудника.
Административная ответственность и принудительное взимание
применяются, когда возникают нарушения или бездействия сотрудников, за
25
которые они несут административное наказание. Взыскания бывают в виде
штрафных санкций, предупреждений и другое[34].
Главный недостаток административных методов состоит в том, что они
нацелены на достижение заданной результативности, a не на ее рост, поощряют
исполнительность, a не инициативу [20].
Экономические методыдают возможность рядовым работникам, опираясь
на материальную заинтересованность, самим принимать большинство решений
и отвечать за их результаты.
Экономические методы предусматривают не прямое, a косвенное
воздействие на людей на основе применения экономических законов и
категорий. К ним относятся: технико- экономический анализ, планирование,
материальное стимулирование, кредитование, ценообразование,
налогообложение, страхование.
Основное преимущество экономического метода – это его гибкость, ведь
воздействие на сотрудников происходит при учете их интересов. Такая система
чрезвычайно подвижна – она видоизменяется в зависимости от поставленной
задачи управления. При этом стимулируется проявление инициативы,
творческий потенциал работников заметно увеличивается ради достижения
материального вознаграждения[38].
Социально-психологические методы управления персоналом включают в
себя постановку конкретных целей, создание критериев деятельности,
обоснование существующих на предприятии нормативов, планирование
необходимого для достижения конкретных целей психологического климата
[11].Эти методы используют индивидуальное и групповое понимание и
психологию, опираются на общественно-значимые морально-этические
категории, ценности ивоспитание.
Социально-психологические методы включают: совершенствование
социальной инфрастуктуры предприятия, социальные исследования,
соревнование, гуманизацию труда, моральное поощрение и порицание,
психологическое влияние, убеждение, преодоление и применение конфликтов.