66
творческого, инновационного потенциала работников и стимулирования
инновационного поведения персонала.
В качестве возможных организационных решений по совершенствованию
методов подготовки персонала ООО «МЦ «Медис» к нововведениям могут
быть предложены такие, как:
- организация семинаров, курсов по различным аспектам адаптации;
- проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым
работников;
- проведение организационно-подготовительной работы при введении
новшеств;
- специальные курсы подготовки наставников;
- использование метода постепенного усложнения заданий, выполняемых
новым сотрудником. Одновременно важен контроль с конструктивным
анализом ошибок, допущенных при выполнении заданий. Целесообразно при
этом продумать систему дополнительного поощрения сотрудника за
эффективное решение поставленных задач;
- выполнение разовых общественных поручений для установления
контактов нового сотрудника с коллективом;
- подготовка замены персонала при их ротации;
- проведение в коллективе подразделения специальных ролевых игр по
сплочению работников и развитию групповой динамики.
Руководителю ООО «МЦ «Медис» также можно рекомендовать ввести
автоматизированную систему управления персоналом в организации. Однако,
для построения такой системы управления персоналом, ему необходимо четко
представить, каких целей он хочет добиться, внедряя автоматизированную
систему, и описать логику действия исполнителей, эффективную с его точки
зрения. По сути, это будет представлять описание бизнес – процесса, как это
видит директор, и далее поэтапно внедрять эту логику. в выбранный для
автоматизации продукт.
67
Кроме того, необходимо обратить внимание на реализацию методов
организации труда, которые оказывают мотивационное воздействие на
персонал и облетают процесс адаптации работников. В ООО «МЦ «Медис»
необходимы использовать следующие методы:
- определение рациональной степени свободы режима труда, широкое
использование аккордного принципа работы;
- оптимальное дублирование задач, введение элементов конкурсности и
соревновательности;
- гласность результатов труда (как групповых, так и индивидуальных);
- участие специалистов в управлении (использование методов групповой
выработки решений, коллективного участия в разработке стратегических
программ, делегирование полномочий и ответственности и т.п.);
- проведение совещаний с рациональной периодичностью и
длительностью;
- использование творческих методов выработки решений;
- обеспечение обратной связи с коллегами по вопросам достигнутых
результатов труда и адекватности их оценки.
В целях совершенствования системы управления сотрудниками в ООО
«МЦ «Медис» выявилось, что необходимо регулярно проводить оценку
эффективности применения системы для выявления слабых звеньев и
совершенствования недочетов, а так же повторную оценку эффективности
обучения персонала путем анализа изменений в результатах работы через
определенный период времени. Это даст возможность оценить долгосрочный
эффект сотрудничества с персоналом и дальнейшего роста организации.
Оценка качества и эффективности системы управления персоналом
организации должна предполагать анализ всех направлений системы
управления персоналом по ряду критериев в зависимости от специфики
деятельности, планируемых стратегических целей и установленных
приоритетов. Кроме того, оценка эффективности предполагает ее
осуществление путем анализа качества работы менеджера по персоналу,
68
управленца и бухгалтерии, занимающегося не только начислениями, но и
кадровыми вопросами, поскольку очень важен уровень их профессиональной
подготовки, социальная ответственность, знание передового отечественного и
зарубежного опыта и методов управления, понимание специфики организации.
Организации так же можно рекомендовать к числу методов
удовлетворения потребностей сотрудников для формирования действенной
мотивации труда включить:
1. Создание на рабочих местах духа единой команды;
2. Проведение с подчиненными периодических совещаний;
3. Обеспечение им положительной обратной связи с достигнутыми
результатами;
4. Высокую оценку и поощрение достигнутых подчиненными
результатов;
5. Привлечение подчиненных к формулировке целей и выработке
решений и дальнейших стратегий;
6. Делегирование подчиненным прав и полномочий;
7. Поощрение у подчиненных творческих способностей.
Публичное признание трудовых заслуг лучших работников, как
показывает практика, повышает их удовлетворенность трудом и тем самым
выступает одним из главных стимулов для дальнейшего эффективного труда.
Поощрение лучших работников оказывает воздействие и на других членов
коллектива работников организации, стимулируя последних улучшать
результаты своего труда. Поэтому общепризнанным является тот факт, что
поощрение за труд является важнейшим средством обеспечения дисциплины
труда и трудового распорядка организации.
В организации ООО «МЦ «Медис» необходимо использовать методы
оценки выполнения поставленных задач персонала. Специалист должен
понимать, сколько, за что и когда он получит сверх оклада, и что входит в его
оклад. Четкая, документированная информация о том, что работодатель ждет от
работников, очень упрощает работу. Каждый работник имеет персональные
69
задачи и сроки их выполнения, а компания регулярно с помощью оценки
контролирует его работу.
Отметим, что, если руководитель предприятия ориентирован на принятие
решений, основанных на результатах и диагностике проблем с позиции
устранения причин возможных отклонений, а не их последствий, то в данном
предприятии может быть создана действенная система контроля, адекватная
существующей системе управления. Создание системы управленческого
контроля не должна являться самоцелью, она должна способствовать
повышению эффективности управленческой деятельности, положительно
влиять на результаты работы предприятия и быстро реагировать на изменения
внешней и внутренней среды.
В ходе контроля в самом общем виде должно быть:
- выявлено соответствие и несоответствие осуществляемой работы
установленным требованиям, нормам, планам;
- установлены причины несоответствий;
- сделаны соответствующие выводы;
- задокументированны решения;
- уведомлены о нём субъекты проверки;
- установлены степень ответственности субъектов проверки за
допущенные нарушения;
- разработанны предложения по устранению выявленных недостатков.
Порядок и процедуры контроля должны удовлетворять следующим
требованиям:
- быть понятными тем, для кого они предназначены;
- быть достаточно гибкими, чтобы сохранять совместимость с
изменяющейся системой управления организацией и субъектом контроля;
- обеспечивать лаконичные и понятные выходные данные.
Необходимо расширить в организации применение социально-
психологических методов управления персоналом. В центре стратегической
концепции управления персоналом должен находиться человек как наивысшая
70
ценность для организации. Такой сложный организм, каким является персонал
современной организации, не может рассматриваться с позиций содержания
только его формальной структуры и разложения ее на отдельные части.
Руководству ООО «МЦ «Медис» необходимо учитывать законы динамики
психологических процессов, межличностный отношений и группового
поведения.
В социальных методах управления в ООО «МЦ «Медис» необходимо
применить: поощрение за соблюдение правил внутреннего трудового
распорядка, за образцовое выполнение своих обязанностей и активное участие
в общественной жизни коллектива работников производства:
- объявлением благодарности;
- вручением ценных памятных подарков;
- выплатой премии;
- награждением Почетными грамотами ООО «МЦ «Медис»;
- занесением имени на Доску почета ООО «МЦ «Медис»;
- присвоением почетных званий.
Руководителю ООО «МЦ «Медис» необходимо
использоватьсоциологические методы управления персоналом. Они позволят
генеральному директору оценить место и назначение сотрудников в
коллективе, выявить неформальных лидеров и обеспечить им поддержку,
использовать мотивацию персонала для достижения конечного результата
труда, обеспечить эффективные коммуникации и предупреждение
межличностных конфликтов в коллективе. В рассматриваемом медицинском
центре «Медис» необходимо использовать следующие социологические
методы управления: социальное планирование, социологические исследования,
оценку личностных качеств персонала, партнерство, соревнование, управление
конфликтными ситуациями.
Психологические методы управления в ООО «МЦ «Медис» должны
быть направлены на внутренний мир человека, его личность, интеллект,
чувства, образы, поведение, они позволят сосредоточить внутренний потенциал
71
сотрудника на решении конкретных производственных задач. Психологическое
планирование в ООО «МЦ «Медис»должно быть направлено на формирование
эффективного психологического состояния коллектива. Оно должно включать
в себя постановку целей развития и разработку критериев эффективности
производственной деятельности, обоснование психологических нормативов,
создание методов планирования социально-психологического климата и
достижения конечных результатов.
Психологическое планирование и регулирование в организации ООО
«МЦ «Медис» мог бы осуществлять, периодически приглашаемый
профессиональный психолог. Основными направлениями его деятельности
могло бы быть:
- создание комфортного психологического микроклимата в коллективах
производства;
- минимизация психологических конфликтов (избежание скандалов,
снятие стрессов, разрешение споров), что не мало важно в таких видах
деятельности, которые осуществляются в организации;
- формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и
образов «идеальных» сотрудников.
У психолога может быть целый арсенал форм для непрямого морального
воздействия на работника, среди них: убеждение, внушение, подражание,
вовлечение, принуждение, побуждение, осуждение, требование, намек,
комплемент, просьба, совет. Он может также проводить тестирования
работников, организовывать семинары и тренинги, тем самым помочь наладить
работу с персоналом и руководителю и менеджеру по персоналу.
Директор ООО «МЦ «Медис» должен прогнозировать воздействие
социально-психологических методов управления на работу персонала,
учитывая, что данные методы представляют собой наиболее тонкий инструмент
воздействия на социальные группы и личность конкретного сотрудника.
72
Следует выделить три основных направления совершенствования
использования социально-психологических методов в мотивации персонала
ООО «МЦ «Медис»:
- поддержание благоприятного психологического климата в коллективе;
- развитие системы управления конфликтами;
- формирование и развитие организационной культуры.
Генеральному директору ООО «МЦ «Медис» рекомендуется раработать
и применять следующую функциональную организационно – управленческую
структу, изображенную на Рисунке 9.
Рисунок 9 – Организационная структура ООО «МЦ «Медис»
Таким образом, данные мероприятия по совершенствованию методов
управления сотрудниками в организации ООО «МЦ «Медис» были
разработаны на основе проведения тщательного анализа системы управления
персоналом, в частности, изучения административных, экономических и
Руководитель медицинского центра «Медис»
Менеджер по работе с
клиентами
Маркетолог
Бухгалтер
Основной медицинский
персонал
Младший медицинский
персонал
Менеджер по
управлению
персоналом
Внештатный
психолог
73
социально-психологических способов воздействия на членов трудового
коллектива.
Перечисленные рекомендации по совершенствованию системы
управления персоналом в организации ООО «МЦ «Медис» не только нацелены
на улучшение условий труда работников, но и в долгосрочной перспективе
позволят ей развиваться более успешно.
3.2 Социально-экономический эффект предложенных мероприятий
Исследовав систему управления персоналом в организации ООО «МЦ
«Медис», были выявлены противоречия и проблемы, в целях решения которых
разработаны мероприятия по усовершенствованию методов системы
управления сотрудниками. Совокупный эффект следует рассчитывать в каждой
конкретной ситуации отдельно, учитывая состояние как внутренней среды, так
и внешней, так как любые неучтённые обстоятельства могут существенно
повлиять на конечный результат.
В связи с тем, что многие мероприятия требуют плавного внедрения в
деятельность системы управления кадрами (достаточно длительное время), а
работники должны адаптироваться к нововведениям, оценивалась
эффективность уже имеющихся результатов по специально отобранным
показателям, по которым эффективность предложенных мероприятий можно
увидеть почти сразу. Но хочется отметить, что все предложенные мероприятия
руководством приняты и находятся на стадии разработки.
Оценка эффективности проектов совершенствования системы и
технологии управления персоналом требует определения не только
экономических, но и социальных последствий их реализации. Социальная
эффективность проектов проявляется в возможности достижения позитивных,
а также избежания отрицательных с социальной точки зрения изменений в
организации.
74
Существует прямая взаимосвязь экономической и социальной
эффективности совершенствования системы и технологии управления
персоналом. Социальную эффективность в виде стимулов для персонала
можно обеспечить только тогда, когда общие экономические результаты
организации позволяют предоставить эти стимулы.
В связи с чем, при комплексной оценке экономической и социальной
эффективности предложенных мероприятий по усовершенствованию
методологии управления персоналом ООО «МЦ «Медис» были использованы
следующие подходы:
1. Экономическая эффективность рассматривалась в качестве
главного показателя, а социальная эффективность —как ограничение, то есть
принимались только те мероприятия, которые предусматривали мероприятия
социального характера;
2. Рассчитывался интегральный обобщающий показатель экономической
и социальной эффективности, но ввиду частой качественной
несопоставимости целей такой расчет носил условный характер;
3.В начале содержание предложенных мероприятий разрабатывались и
рассматривались с позиций социальных целей независимо от экономических, а
далее среди отобранных социально эффективных вариантов определялся
экономически эффективный. В таблице 7 представлены основные результаты
внедрения некоторых мероприятий в систему работы по управлению
персоналом.
Таблица 7
75
Социальные результаты совершенствования управления
внутриорганизационной карьерой персонала
Показатели
Социальные результаты
1. Снижение
неудовлетворенности
возможностями развития и
карьерного роста.
2.Увеличение удельного
веса работников,
выразивших
удовлетворенность
содержанием труда.
3. Увеличение удельного
веса работников,
стремящихся к
повышению квалификации,
профессио-
нальному росту.
4. Увеличение удельного
веса сотрудников,
довольных мотивационным
воздействием.
5. Увеличение удельного
веса сотрудников,
положительно относящихся
к инновационным
нововедениям.
6.Увеличение удельного
веса сотрудников,
выразивших свою
лояльность
К организации.
1.Обеспечение полной реализации трудового
потенциала работников организации.
2.Обеспечение условий для всестороннего
развития персонала, роста его профессионализма.
3.Обеспечение соответствия содержания труда
квалификации, индивидуальным способностям и
интересам работников.
4.Обеспечение использования персонала в
соответствии с индивидуальными интересами,
способностями и возможностями.
5.Повышение обоснованности кадровых решений
о перемещении персонала.
6.Стимулирование роста профессионализма и
профессиональной компетентности.
7.Повышение конкурентоспособности персонала.
8.Реализация и развитие индивидуальных
способностей работников.
9.Формирование чувства сопричастности
сотрудников к организации.
10. Повышение качества, оперативности и
обоснованности информации;
11. Обеспечение сотрудников необходимой
информацией;
12. Формирование механизма обратной связи
между подчиненными и руководством компании;
13. Создание благоприятного социально –
психологического климата, повышение
производительности труда.