56
Коллективному договору, Медицинским центром было выделено 63 тыс.
рублей, индивидуальный социальный пакет работника составил более 40 тыс.
рублей. В 2018 году на цели, связанные с выполнением обязательств по
Коллективному договору, Медицинским центром было выделено уже 114 тыс.
рублей, индивидуальный социальный пакет работника составил более 50 тыс.
рублей. В общей структуре расходов на персонал на реализацию обязательств
по Коллективному договору ООО МЦ «Медис» приходится порядка 20%.
Результаты опроса сотрудников ООО «МЦ «Медис» показали, что 78%
персонала отметили характеристику кадровой политики в организации , как
положительную, а 22% сочли ее как проблемную.
Анализ беседы с руководителем и бухгалтером показал достаточную
степень ответственности в традиционных сферах ведения работы с персоналом
( прием, отбор сотрудников, ведение кадровой документации и другое). При
этом есть и «слабые» места, где в наибольшей степени снижена
ответственность по управлению сотрудниками либо функция в принципе не
реализуется. К таковым относятся сферы, связанные с новыми направлениями
деятельности с работниками, которые ориентированы на перспективные
результаты.
В рамках расширения своей деятельности медицинским центром были
поставлены приоритетные задачи в области управления персоналом:
- Обеспечить наличие высококвалифицированного персонала,
способного сохранять устойчивое развитие организации с применением
передовых подходов в области технологий и управления;
- Обеспечить высокую мотивацию персонала на улучшение
персональной эффективности и достижение командного результата;
- Обеспечить привлечение молодых талантливых специалистов в
организацию;
- Обеспечить сохранение и применение в рамках организации
лучшего опыта и обмена знаниями;
57
- Сформировать корпоративную культуру, которая будет
обеспечивать долгосрочную лояльность работников к организации и ее
привлекательность для ведущих менеджеров и специалистов на рынке труда;
- Обеспечить социальную защищенность работников медицинского
центра и членов их семей.
В ООО МЦ «Медис» на сегодняшний день продолжают функционировать
все программы поддержки и развития персонала, которые проводились на
протяжении нескольких лет, с повышением объемов их финансирования.
Основой системы управления персоналом в организации является
достойная оплата труда работников. ООО МЦ «Медис» последовательно
проводит политику высокой социальной ответственности, так же, как и в части
заработных плат и компенсаций.
При установлении уровня и структуры оплаты труда руководителем
медицинского центра применяются данные общепризнанных обзоров
заработных плат и компенсаций, в которых участвуют организации данной
отрасли. Статистика региональных рынков труда применяется при мониторинге
конкурентоспособности заработных плат работников с целью их
своевременной корректировки.
В ООО МЦ «Медис»выработан системный подход к определению
уровней оплаты труда и компенсационных пакетов перонала.
Большое внимание медицинским центром уделяется программе
мотивации, которая определяется по оценке эффективности результатов
деятельности трудящихся. В Организации проводится оценка как
коллективной составляющей, так и индивидуального вклада каждого
сотрудника в общие результаты. Система стимулирования персонала
направлена на достижение высоких результатов фирмы и улучшение
производительности труда.
ООО МЦ «Медис» можно считать одним из наиболее социально
ответственных работодателей. Для социальной защищенности сотрудников в
58
организации создан и внедрен типовой Коллективный договор, в котором
отражен перечень социальных льгот и гарантий.
В основном, руководитель медицинского центра ведет сбалансированную
политику в области оплаты труда, социальных льгот и гарантий для успешного
построения бизнеса.
Таким образом, в процессе анализа системы управления персоналом в
ООО МЦ «Медис» были выявлены проблемы, остроактуальные не только для
руководства, но и для людей, работающих в организации, в реализации
методологии управления сотрудниками, и положительные стороны:
1. Руководитель медицинского центра «Медис» рассматривает персонал
в качестве своего главного актива. Привлечение и закрепление персонала
необходимой квалификации, его непрерывное развитие, социальная поддержка
являются главными приоритетами кадровой политики Организации;
2. Изменение количества принятых работников в медицинском центре за
последний год имеет скачкообразный характер, численность уволенных
работников равна нулю, текучесть кадров в организации отсутствует, это
показывает хорошие условия труда и достойную оплату труда на предприятии;
3. Коэффициент постоянства кадров повышается с каждым годом, что
говорит о том, что специалисты медицинского центра успешно справляются с
возможными проблемами адаптации, устанавливают комфортную
коммуникацию с коллегами и руководством, успешно выполняют требования
директора при выполнении своих функциональных обязанностей, то есть о них
можно сказать, что они закрепились на своем рабочем месте в той или иной
степени стабильно;
4. Система управления персоналом в ООО «Медис» осуществляет свою
деятельность, однако, она очень слабо развита, снижена ответственность по
управлению сотрудниками либо функция в принципе не реализуется,
соответственно необходимо ее выстраивание с введением новых походов;
59
5. Сотрудники ООО «Медис» высококвалифицированные специалисты с
высшим образованием, однако, отсутствует возможность карьерного роста
сотрудников именно в данном учреждении;
6. В системе управления персоналом организации присутствуют
мотивационные методы, но отсутствует четкая синхронизация мотивационных
способов управления и экономических методов с планом развития
медицинского центра;
7. Малоэффективные методы управления нововведениями, то есть слабо
развиты инновационные методы менеджмента в системе управления
персоналом;
8. Неэффективные виды распорядительных воздействий:
- низкая эффективность системы контроля качества выполняемой работы;
- применение дисциплинарных методов, точнее «устрашающих»
негативных стимулов в виде угроз штрафа и другое;
9. Малоэффективные социальные методы воздействия:
- игнорирование социологических методов,
- игнорирование социальных экспериментов, проведение радикальных
изменений без подготовки и информирования коллектива,
10. Малоэффективные психологические методы воздействия:
- психологический дискомфорт в коллективе, игнорирование
психологических методов на предприятии.
11. Практически не используется электронный документооборот,
позволяющий быстро и качественно обрабатывать большой массив кадровой
информации.
12. Отсутствует регулярная оценка эффективности применения системы
управления персоналом для выявления слабых звеньев и совершенствования
недочетов.
60
Глава 3. Мероприятия по совершенствованию системы
управления персоналом в ООО МЦ «Медис»
3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию системы
управления персоналом
Для создания эффективной политики управления персоналом в ООО МЦ
«Медис» необходимо решение имеющихся проблем управления персоналом в
организации. Устранение проблем приведет к повышению эффективности
деятельности организации, так как именно от деятельности и
функционирования персонала зависит место организации в обществе.
61
В процессе анализа системы управления персоналом в медицинском
центре «Медис» были выявлены проблемы в реализации методов управления
персоналом на предприятии, в связи с чем присутствовала необходимость
разработки мероприятий по усовершенствованию действующей системы
управления персоналом.
Проведенный анализ методов управления персоналом в ООО МЦ
«Медис» показал, что применение методов управления персоналом на
предприятии носит не всегда однозначный характер. Какие-то методы
применяются чаще, какие-то реже или совсем не используются. Стоит
подчеркнуть, что руководство часто использует хорошо разработанные и
привычные административные методы управления в виде приказов,
распоряжений, инструкций и другое. С одной стороны это хорошо, поскольку
стандартизированная и четко спланированная работа, в основном, самая
эффективная. С другой стороны, на практике, получается по-другому,
поскольку сильное воздействие на процедуры управления оказывают
субъективные факторы.
Следует выделить три основных направления совершенствования
использования социально-психологических методов в мотивации персонала в
ООО МЦ «Медис»:
- проведение регулярной оценки эффективности применения системы
управления персоналом для выявления слабых звеньев и совершенствования
недочетов;
- поддержание благоприятного психологического климата в коллективе;
- развитие системы управления конфликтами;
- формирование и развитие организационной культуры.
Руководство медицинского центра «Медис» применяет к работникам
меры материальной ответственности, а так же меры дисциплинарной
ответственности, объявляя замечания, выговоры, вплоть до увольнения.
Наказание в виде материальных штрафов может привести к тому, что
работники будут увольняться с организации. В итоге руководство постоянно
62
будет вести поиск новых работников, тем самым могут сформироваться
незапланированные п дополнительные финансовые расходы. Такое
мероприятие может негативно отразиться на общем состоянии медицинского
центра и его дальнейшем успешном развитии. Поэтому к такому методу лучше
прибегать только в самых крайних случаях.
Дело в том, что современные подходы к управлению отличаются
применением именно косвенных методов управления персоналом. Особенный
упор делается на экономические методы, а как было отмечено ранее, в
учреждении они используются довольно ограничено. Тем не менее, используя
экономические методы воздействия, руководство ООО «МЦ «Медис»
старается повысить качество оказываемых услуг и прибыльность: своевременно
индексируется заработная плата с учетом инфляции, происходит премирование
работников в зависимости от выполнения (перевыполнения) плана,
выплачивается материальная помощь сотрудникам с учетом его личности и
различных ситуаций. Это связано с тем, что если социально – материальное
положение сотрудника удовлетворено, то это все влияет на качество и
количество выполняемых им работ. Таким образом, эти процессы
взаимосвязаны, если повышается качество и количество выполняемых работ,
соответственно повышается репутация организации, растет количество
довольных клиентов и положительных отзывов, начинает расти прибыль и
расширяются возможности внедрения новых направлений в деятельность
медицинского центра.
Слабо проработанными в практике управления ООО «МЦ «Медис»
являются методы социально-психологического воздействия на персонал. Они
не систематизированы и используются редко.
Следует выделить три основных направления совершенствования
использования социально-психологических методов в мотивации персонала в
ООО МЦ «Медис»:
63
- проведение регулярной оценки эффективности применения системы
управления персоналом для выявления слабых звеньев и совершенствования
недочетов;
- поддержание благоприятного психологического климата в коллективе,
- развитие системы управления конфликтами,
- формирование и развитие организационной культуры.
Если материальную мотивацию можно рассмотреть и проанализировать
на основании приказов и распоряжений, то для анализа нематериальной
мотивации необходимы другие методы: анкетирование, интервью, опросы с
последующей обработкой, что в компании практически не проводится.
К сожалению, психологические методы, призванные обращаться к
внутреннему миру человека, к его личности, интеллекту, чувствам, образам и
поведению, не достаточно развиты и применяемы в организации ООО
«Медис».
В ООО «Медис» недостаточно полно использует трудовые ресурсы,
наблюдаются потери рабочего времени на всех работников, обусловленные
различными объективными и субъективными обстоятельствами, не
предусмотренными планом, а именно дополнительными отпусками с
разрешения администрации, заболеваниями работников с временной потерей
трудоспособности, прогулами, как уже было рассмотрено ранее. То есть если
сотрудник медицинского центра отсутствует на работе по каким либо из выше
перечисленных причин, то оказание услуг по направлению с которым работает
сотрудник, если это не предрейсовые осмотры, не происходит этот промежуток
времени из за отсутствия специалиста. В связи с чем, наблюдается потеря
дохода в этот промежуток времени, а соответственно и прибыли. Но всё-таки,
общий фонд рабочего времени за три года имеет тенденцию к росту, что
является положительной характеристикой для организации.
Все многообразие методов управления является эффективным только
тогда, когда субъект управления на основе системного анализа применяет ту их
совокупность, что необходима в конкретной управленческой ситуации.
64
Решение проблем в реализации методов управления персоналом является
немаловажной ступенью на пути к более эффективной деятельности
Медицинского центра «Медис», так как именно от политики управления
персоналом зависит деятельность организации в целом.
Повышение эффективности методов управления персоналом можно
добиться только на базе комплексного совершенствования всех элементов
управления в организации ООО «МЦ «Медис».
В первую очередь, и это является самым главным звеном в решении
проблем по управлению персоналом ООО «МЦ «Медис», руководителю
необходимо расширять штат своих сотрудников, как это и предполагается в
будущем году, и добавить такую должность, как «менеджер по управлению
персоналом», тем самым снять с себя некоторые обязанности и освободить
время для грамотного структурирования рабочих процессов организации. Ведь
эффективный руководитель считается тот, который налаживает процесс
деятельности фирмы, а не делает все сам. Тем более, что существующее
микропредприятие планирует внедрять новые направления деятельности,
расширять кадровый состав и выйти на новый уровень в бизнесе со статусом
«Малое предприятие».
Таким образом, менеджер по работе с персоналом будет решать рабочие
моменты, проверять соблюдение трудового распорядка, качество оказываемых
услуг клиентам, проводить социально – психологическую политику с
сотрудниками, а руководитель в это самое время может разрабатывать и
внедрять новые современные элементы в систему управления персоналом,
принимать эффективные решения по предоставленным ей отчетам от
менеджера, то есть расширять сферу деятельности организации.
Для оптимизации рабочего процесса и развития медицинского центра на
протяжении планируемого периода предлагается разработать 3 вида анкет:
1) Анкета удовлетворенности рабочим местом;
2) Анкета для прослеживания возникающих вопросов;
3) Анкета оценки эффективности обучения.
65
После обработки анкет менеджер по персоналу встречается с
сотрудниками, для того чтобы люди смогли аргументировать свои пожелания,
уточнить условия и другие нюансы работы. По результатам вносятся
корректировки, а также принимается решение о том, какие именно необходимо
внести корректировки в сотрудничество с работником в данный период
времени.
Генеральному директору ООО «МЦ «Медис» следует обратить внимание
на важность проблемы управления нововведениями. Продуманная реализация
этой функции станет фактором успешной адаптации сотрудников к новым
условиям труда:
- Инновационное обучение обеспечит базовое понимание
инновационного процесса и философий компании;
- Наращивание потенциала, то есть укрепление знаний, способностей и
навыков, а также улучшение организационной структуры и процессов, таким
образом, чтобы организация смогла эффективно выполнять свою миссию и
следовать своим целям;
- Управление идеями, то есть обеспечение управления инновациями в
ходе совместной работы сотрудников организации, а также стимулирование
развитие медицинского центра, обеспечение притока новых идей;
- Управление рисками, создание корпоративной культуры, при которой
менеджер будет обеспечивать четкие коммуникационные связи, помощь и
поддержку своим подчиненным, а работники поощряются в инновациях и
принятии на себя риска;
- Сотрудничество обеспечит общую цель усилиями всех и каждого, так
как сильнaя команда в бизнесе является сaмым важным и сaмым ценным
ресурсом.
Таким образом, инновационное управление персоналом будет
определяться как деятельность, направленная на совершенствование системы
управления в сфере работы с человеческими ресурсами, с целью развития