СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..4
ГЛАВА1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОСТРОЕНИЯ СИСТЕМЫ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ……….…………………....8
1.1.Сущность и основные понятия управления персоналом предприятия……8
1.2.Технологии управления персоналом……………………………………….16
1.3.Основные направления и проблемы в области управления
Персоналом………………………..……………………………………………..21
ГЛАВА 2.АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ООО
«СТРОЙКОМПЛЕКТ»…………………………………………………………..31
2.1.Организационно-экономическая характеристика ООО
«Стройкомплект»………………………………………………………………...31
2.2.Анализ системы управления персоналом ООО «Стройкомплект»………44
2.3.Анализ недостатков системы управления персоналом предприятия ООО
«Стройкомплект»………………………………………………………………...54
ГЛАВА 3.СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ ООО «СТРОЙКОМПЛЕКТ»………….……………..………61
3.1.Направления совершенствования системы управления персоналом ООО
«Стройкомплект»……………………….………………………………………..61
3.2.Оценка эффективности предложенных мероприятий…………………….69
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….72
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ….…...…………………….77
2
ВВЕДЕНИЕ
Ускорение научно-технического прогресса, переход российской
экономики на инновационный путь развития кардинально изменили
современную парадигму управления. С начала 90-х годов XX столетия
смыслом стратегического управления стали развитие потенциала фирмы,
достижение ею устойчивых конкурентных преимуществ и инновационные
изменения.
Выбор инновационного пути развития связан, прежде всего, с
исчерпанием традиционных ресурсов развития экономики, необходимых для
удовлетворения растущих потребностей населения. Внедрение наукоемких
технологий приводит не только к сокращению численности персонала, но и к
увеличению удельного веса высококвалифицированных специалистов.
Человеческие ресурсы сегодня рассматриваются как главный стратегический
ресурс организации, а стратегическое управление как новая философия
управления, обеспечивающая успех фирмы в условиях турбулентной
внешней среды.
Уже сейчас в развитых странах мира 75 - 90% прироста ВВП
обеспечиваются за счет роста инновационного сектора, но в России данный
показатель находится пока только на уровне 10%, что негативно сказывается
на общей эффективности экономики страны. Так, по существующим
оценкам, упущенная выгода от инновационного отставания составляет 1214
млрд. долл. в год. При этом доля топлива и сырья в мировом экспорте
сокращается и прогнозируется к 2020 году менее 10%.
Именно поэтому для нашей страны инновационный путь развития
экономики становится безальтернативным, поэтому «Стратегия–2020»
предусматривает необходимость концентрации усилий на решении трех
ключевых проблем: защита прав личности, формирование мотивации к
инновационному поведению и радикальное повышение эффективности
экономики, прежде всего, на основе роста производительности труда.
3
Мировой опыт показывает, что при всех прочих равных условиях
больших результатов на этом пути добиваются те, кто предприятия, которые
уделяют большое внимание персоналу предприятия и наращивают
человеческий капитал фирмы. Именно этим обусловлена актуальность
выбранной темы исследования.
Целью выпускной квалификационной работы является изучение
теоретических основ и разработка мероприятий по совершенствованию
системы управления персоналом ООО «Стройкомплект».
Для достижения поставленной цели решались следующие задачи:
1. Проанализировать сущность и основные понятия управления
персоналом предприятия,
2. Рассмотреть основные направления и проблемы в области
управления персоналом строительной отрасли,
3. Дать финансово-экономическую характеристику предприятия ООО
«Стройкомплект»,
4. Провести анализ производственно-хозяйственной деятельности
ООО «Стройкомплект»,
5. Провести анализ системы управления персоналом предприятия ООО
«Стройкомплект»,
6. Провести анализ недостатков управления персоналом предприятия
ООО «Стройкомплект»,
7. Разработать мероприятия по совершенствованию системы
управления персоналом предприятия ООО «Стройкомплект»,
8. Оценить эффективности предложенных мероприятий.
Объект исследования – общество с ограниченной ответственностью
«Стройкомплект» (далее – ООО «Стройкомплект»).
Предмет исследования – система управления персоналом предприятия
ООО «Стройкомплект».
Выпускная квалификационная работа состоит из трех глав.
Первая глава посвящена изучению теоретических аспектов системы
4
управления персоналом на предприятии. В этой главе рассмотрены сущность
и основные понятия управления персоналом предприятия. Кроме того,
поскольку в ВКР проводится анализ строительной организации, в первой
главе так же проанализированы основные направления и проблемы в области
управления персоналом строительной отрасли.
Во второй главе проведен анализ системы управления персоналом в
ООО «Стройкомплект». В главе дана финансово-экономическая
характеристика предприятия ООО «Стройкомплект», проведен анализ
производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Особое
внимание во второй главе уделено анализу системы управления персоналом
предприятия ООО «Стройкомплект».
Наибольший интерес представляет третья глава выпускной
квалификационной работы, где разработаны мероприятия по
совершенствованию системы управления персонала на примере ООО
«Стройкомплект». В главе проведен глубокий анализ недостатков системы
управления персоналом в ООО «Стройкомплект», проведена разработка
мероприятий совершенствования системы управления персоналом в ООО
«Стройкомплект», а так же расчитана эффективность предложенных
мероприятий.
В ходе написания данной работы использовались следующие
источники литературы:
1. Нормативные источники (Гражданский кодекс РФ, Конституция
Российской Федерации, Трудовой кодекс Российской Федерации, Налоговый
кодекс Российской Федерации, Федеральный закон «Об обществах с
ограниченной ответственностью»).
2. Научные труды российских авторов (Архангельская О.,
Бердыклычева О.Л., Бухалков М. И., Вайтман Е.В., Вантеев А.И., Гапоненко
А.Л., Егоршин А., Иголкина И., Ильясов И.С., Лаврухина Н.В., Маленков
Ю.А., Незнахина Е.Л., Веретенова М.С., Ратафьев С.В., Юрлов Ф.Ф.,
Нестеров Ф., Олехнович Г.И. и др.)
5
3. Научные труды зарубежных авторов (Армстронг М., Мильнер, Б.З.)
4. Периодическая литература (журналы «Российский налоговый
курьер», «Стандарты и качество», «Деловое совершенство», «Человек и
труд», «Деньги и кредит», «Управление экономическими системами»,
«Инновации», «Менеджмент в России и за рубежом»)
6
ГЛАВА1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОСТРОЕНИЯ
СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1. Сущность и основные понятия управления персоналом предприятия
До сих пор в научной литературе нет четкого понимания таких широко
используемых понятий как «человеческие ресурсы», «человеческий
капитал», «человеческий потенциал», что связано со сложностью и
многогранностью человеческого фактора.
Так, Соколова М.И. и ДементьеваА.Г., авторы учебника «Управление
человеческими ресурсами», не давая определения человеческим ресурсам,
рассматривают их как синоним трудовых ресурсов, а персонал как важный
элемент более широкого понятия человеческие ресурсы.
1
Федорова Н.В. и Минченкова О.Ю. рассматривают человеческие
ресурсы как «совокупность социокультурных характеристик и личностно-
психологических свойств работников», отмечая, что «понятие «человеческие
ресурсы» более емкое, чем понятия «трудовые ресурсы» и «персонал».
2
Нередко понятие «человеческие ресурсы» отождествляется и с
понятием «человеческий капитал».
Поскольку концепция управления человеческими ресурсами
инкорпорирована в систему стратегического управления, то и рассматривать
ее эволюцию следует в рамках эволюции этой концепции. Эффективность и
конкурентоспособность организации напрямую зависит от умения
адаптироваться к внешней среде и степени ее инновационности.
В теории стратегического менеджмента обычно выделяют четыре этапа
развития теории стратегического управления (рисунок 1.):
1
Управление человеческими ресурсами / М.И. Соколова, А.Г. Дементьева. – М.: ТК Велби, Изд-во
Проспект, 2015. – 245 с.
2
Управление человеческими ресурсами / М.И. Соколова, А.Г. Дементьева. – М.: ТК Велби, Изд-во
Проспект, 2015. – 245 с.
7
Рис. 1. Этапы развития теории стратегического управления
1. Управление на основе контроля за исполнением, когда решения
принимались на основе финансового планирования и данных исполнения
бюджета постфактум по выявленным проблемам деятельности организации
(реактивная адаптация). Это время эпохи массового производства (до 30-х
годов ХХ века) с ограниченным количеством отраслей и типов товаров
(услуг). Главная задача предпринимательской деятельности -
совершенствование механизма массового производства, позволяющего
снизить издержки выпуска продукции. Государство и общество практически
не вмешивались в предпринимательскую деятельность, законодательно
определяя рамки ее легитимности. Считалось, что рыночная экономика
способна к саморегулированию. Этап закончился оглушительным кризисом
перепроизводства и тяжелой депрессией.
2. Управление на основе экстраполяции, когда решения принимались
на основе долгосрочного планирования путем экстраполяции прошлых
тенденций в будущее, т. е. также постфактум по выявленным отклонениям.
Кризис перепроизводства однотипных товаров заставил пересмотреть
концепцию управления, и основное внимание товаропроизводителей стало
уделяться расширению ассортимента выпускаемой продукции и
совершенствованию сетей сбыта и обслуживания. Это была эпоха массового
сбыта. Долгосрочное планирование пришло на смену бюджетно-
финансовому контролю и использовалось в период с начала 50-х до начала
60- х годов прошлого века. На этом этапе была признана целесообразность
Этап 1. Управление на основе
контроля за исполнением
Этап 2. Управление на основе
экстраполяции
Этап 3. Управление на основе
предвидения изменений
Этап 4. Управление на основе гибких
экстренных решений
8
вмешательства государства в экономику с целью обеспечения ее
бесперебойного функционирования, предотвращения кризиса. Рынок
перестал рассматриваться как идеальный саморегулирующийся механизм,
что, прежде всего, связано с рождением нового направления экономической
мысли – кейнсианства. Государство должно поощрять частные инвестиции,
рост потребления, что способствует росту национального дохода.
Третий и четвертый этапы развития теории стратегического
управления связаны с научно-технической революцией и становлением
постиндустриальной модели рынка. Бизнес становится все более
наукоемким, а рост промышленного производства начинает зависеть от
качества научного знания и состояния образования. Возрастает роль
государственного стратегического управления, которое решает задачи
развития государства, регионов, крупных городов, создает условия для
развития предпринимательства для роста качества жизни населения.
Стратегическое управление на этом уровне должно обеспечить развитие
системы институтов, позволяющих направить управленческую деятельность
органов власти всех уровней на достижение долговременных целей
социально-экономического развития.
3. Управление на основе предвидения изменений (начало 60-х до
начала 80-х годов ХХ века), сущностной основой стратегического
планирования на этом этапе стало создание модели будущего организации, а
стратегическое управление - поэтапная реализация этой модели через
экстраполяцию будущих тенденций в реальный масштаб времени. Особое
внимание стало уделяться разработке методов стратегического
планирования, разработке конкурентных и инновационных стратегий.
Активно развивается методология проектного управления.
Стратегическое планирование активно развивается в космической и
оборонной промышленности, которые тесно связаны с электронной
промышленностью, информационными, коммуникационными, био- и
нанотехнологиями. Отличаясь исключительно высокой наукоемкостью, эти
9
отрасли составляют мощный источник ноу-хау и инноваций. Оборонный
сектор все труднее отделить от гражданских технологий, а знания и опыт
бывших военных в области стратегического планирования находят
применение в других отраслях экономики.
4. Управление на основе гибких экстренных решений (с начала 80-х
ХХ века и до настоящего времени), когда основой управления становится
быстрая и своевременная реакция организации в реальном режиме на
неожиданные изменения во внешней среде. Поскольку большинство
изменений во внешней среде стали внезапны и не предсказуемы, акцент
смещается на обеспечение долгосрочных конкурентных преимуществ,
эффективное использование и развитие потенциала организации на основе
корневых компетенций и инноваций в условиях непрерывных изменений.
3
Организация рассматривается как совокупность стратегических
ресурсов, а сотрудники становятся основным объектом инвестиций фирмы в
достижении конкурентных преимуществ. На место «экономического
человека», ориентированного на удовлетворение материальных потребностей
пришел «человек творческий», которым движет стремление к творческой
самореализации.
Именно на третьем этапе развития стратегического управления начался
переход от технократического к социальному управлению, который
завершился в начале 80-х годов ХХ века появлением концепции управления
человеческими ресурсами Human Resource Management (HRM). Сначала
управления персоналом рассматривалась в качестве одной из
функциональных стратегий, интегрированных в систему стратегического
менеджмента, как стратегически и логически последовательный подход к
управлению наиболее ценным активом предприятия: работающими там
3
Управление человеческими ресурсами / М.И. Соколова, А.Г. Дементьева. – М.: ТК Велби, Изд-во
Проспект, 2015. – 245 с.
10
людьми, которые коллективно и индивидуально вносят вклад в решение
задач предприятия.
4
Возникновение концепции управления человеческими ресурсами
связано с появлением интереса к персоналу как уникальному
стратегическому ресурсу, который, как и любой ресурс, должен
использоваться эффективно. Человек стал рассматриваться как объект
инвестиций. Технология управления человеческими ресурсами нацелена на
повышение эффективности подобного рода инвестиций, их капитализацию.
Во второй половине XX века в работах американских ученых Теодора
Шульца и Гэри Беккера (1992 г.) появилось понятие человеческого
капитала(HumanCapital). За создание основ теории человеческого капитала
им были присуждены Нобелевские премии по экономике. Человеческий
капитал начал рассматриваться в качестве основного фактора развития
современной экономики и общества.
5
Понятие человеческого капитала является естественным развитием
понятия человеческие ресурсы. Человеческие ресурсы являются базой
формирования человеческого капитала, но не все человеческие ресурсы
реализуются в человеческий капитал, создание которого, подобно
накоплению физического или финансового капитала, требует отвлечения
средств от текущего потребления ради получения дополнительных доходов в
будущем. Человеческий капитал отражает качества, которые могут стать
источниками доходов для человека, предприятия и государства.
6
На четвертом этапе развития стратегического управления, перехода к
экономике знаний и превращения знаний в основной фактор экономического
роста появилась концепция обучающего развития (с начала 90-х до наших
4
Бухалков, М. И. Управление персоналом: учеб. для студентов высш. учеб. заведений, обучающихся по
экон. специальностям / М. И. Бухалков. — 2-е изд. — М.: ИНФРА-М, 2015. — с. 248
5
Бухалков, М. И. Управление персоналом: учеб. для студентов высш. учеб. заведений, обучающихся по
экон. специальностям / М. И. Бухалков. — 2-е изд. — М.: ИНФРА-М, 2015. — с. 246
6
Бердыклычева, О.Л. Человеческий капитал: как измерить и увеличить его стоимость / О.Л.
Бердыклычева // Энергия: экономика, техника, экология. - 2016. - N 4. - С. 76