11
дней). Основными ресурсами развития во все большей мере становятся люди
и знания, которыми они обладают, интеллектуальные ресурсы и растущая
профессиональная компетенция кадров. Знания и способность к обучению
рассматривается как бесконечно воспроизводимые ресурсы, а поиск
эффективных методов выявления и распространения знаний становится
актуальной задачей служб управления человеческими ресурсами.
В последнее время введено понятие «социальный капитал». По
определению Всемирного банка, социальный капитал – это институты,
отношения и нормы, которые формируют качественно и количественно
социальное взаимодействие в обществе. Социальный капитал является
общественным благом, формируется в процессе организационного
взаимодействия и имеет общественную, а не индивидуальную природу.
Человеческий капитал фирмы представляет собой синтез
квалификации, опыта, знаний, трудовой активности персонала, и
достигаемых за счет этого роста конечных результатов рыночной
деятельности, увеличения ценности создаваемых продуктов и услуг, прибыли
и отдачи инвестированного в развитие фирмы капитала.
7
Инвестиции в человеческий капитал фирмы - это совокупность
действий, которые позволяют максимально использовать ее человеческий
потенциал. Человеческий капитал рассматривается как один из компонентов
более общего понятия интеллектуального капитала, который создает разницу
между рыночной стоимостью предприятия и балансовой величиной его
чистых активов.
Категория «человеческий капитал» на уровне конкретного человека
является формой проявления человеческого потенциала. Успешно
реализованный человеческий потенциал создает возможность получать
дополнительный доход от инвестиций в свое развитие.
8
7
Бердыклычева, О.Л. Человеческий капитал: как измерить и увеличить его стоимость / О.Л.
Бердыклычева // Энергия: экономика, техника, экология. - 2016. - N 4. - С. 74
8
12
Человеческий потенциал, как шанс на будущее, источник
возможностей обладает свойством системности и не может сводиться к
сумме определенных качеств человека. По-видимому, его количественная
оценка невозможна в принципе. Реализованный человеческий потенциал
становится человеческим капиталом и приобретает стоимостную форму.
Трудовой потенциал работника – это совокупность (физических,
профессиональных, мотивационных, духовных) качеств человека,
определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности,
способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а
также совершенствоваться в процессе труда. Человеческий потенциал и
трудовой потенциал работника близки по смыслу, но шире все же понятие
«человеческий потенциал».
Только инвестиции в развитие социального, человеческого капитала и
человеческого потенциала позволят нашей стране реализовать выбранный
инновационный путь развития.
Очень важно понимать, что развитие человеческих ресурсов на уровне
организации влияет на прогресс общества в целом, равно как и общество
влияет на развитие человеческих ресурсов на уровне организации. Сегодня
доля России на мировом рынке наукоемкой продукции составляет менее 1%
(в США она составляет 36%, Японии – 30%). Переход к инновационному
типу экономического развития предполагает и качественные изменения всей
системы управления трудом на уровне государства и регионов.
9
Экономический рост имеет смысл только тогда, когда он обеспечивает
рост качества жизни населения, что в свою очередь решающим образом
зависит от возможностей равного доступа его членов к ресурсам,
обеспечивающим рост качества жизни населения. Воспроизводство
человеческих ресурсов должно базироваться на расширении возможностей
для развития всех человеческих способностей. К сожалению, в нашей стране
9
Бухалков, М. И. Управление персоналом: учеб. для студентов высш. учеб. заведений, обучающихся по
экон. специальностям / М. И. Бухалков. — 2-е изд. — М.: ИНФРА-М, 2015. — с. 344
13
происходит консервация стандартов низкого уровня жизни у большинства
наемного персонала и снижение абсолютных показателей затрат
предприятий на социальные цели. Следует отметить, что государство в своей
экономической политике уделяет должное внимание качеству жизни
населения, но как научная категория это понятие до сих пор не имеет
конкретного содержания.
Людские ресурсы не могут отождествляться с населением страны
(региона), поскольку нельзя свести все многообразие человеческой жизни
только лишь к трудовой деятельности. Для того чтобы эффективно
использовать потенциал людей необходимо учитывать все аспекты их
жизнедеятельности. Людские ресурсы - понятие, которое включает в себе как
аспекты трудовой деятельности человека, так и все многообразие его
социально-культурных характеристик и личностно-психологических
свойств.
На уровне стратегического государственного управления человеческие
ресурсы могут пониматься как ресурсы труда, которые предлагаются людьми
на рынке труда и вступают во взаимодействие с другими видами ресурсов
(природными, материальными, финансовыми). И в этом смысле человеческие
ресурсы по смыслу близки к понятию трудовые ресурсы. «Трудовые ресурсы
– это совокупные способности к труду всего общества, значительная часть
которых (способности домашних хозяек, студентов и т.д.) не используется в
общественном производстве. Это понятие используется для характеристики
всего трудоспособного населения в масштабах всей страны, региона, отрасли
экономики, либо в рамках какой-либо профессиональной группы». В таком
контексте человеческие ресурсы рассматриваются как способности к
экономической деятельности, имеющиеся в обществе в определенный
момент времени.
10
10
Бухалков, М. И. Управление персоналом: учеб. для студентов высш. учеб. заведений, обучающихся по
экон. специальностям / М. И. Бухалков. — 2-е изд. — М.: ИНФРА-М, 2015. — с. 245
14
Формирование человеческих ресурсов на уровне стратегического
государственного управления требует затрат как самого индивида, фирмы,
так и общества в целом, а их состояние является обобщающим показателем
развития страны. Государственные инвестиции в социальный капитал
приобретают совокупный характер, а не индивидуальный. И все социальные
государственные программы по развитию количественных и качественных
характеристик населения становятся инвестициями в социальный капитал
страны.
На уровне организации стратегическое управление может
рассматриваться как управление ее конкурентоспособностью и тогда целью
управления человеческими ресурсами на этом уровне является
формирование, использование и развития конкурентоспособного персонала.
В таком контексте управление человеческими ресурсами близко по смыслу к
управлению персоналом.
1.2. Технологии управления персоналом
Технологии управления персоналом представляют собой систему
целей, средств и способов оказания управляющего воздействия на персонал.
Технология – это инструмент воздействия, использование которого может
быть поручено различным внутриорганизационным субъектам. Именно
поэтому важно классифицировать технологии и определить диапазон их
использования.
Основные технологии управления персоналом можно разделить на
несколько классов на основании нескольких признаков (рисунок 2).
11
11
Маленков, Ю.А. Стратегический менеджмент / Ю.А. Маленков. М.: Проспект, 2015. – с. 124
15
Рис. 2. Технологии управления персоналом
Для организации особо важно, кто является автором технологий. По
происхождению все технологии можно разделить на:
1. Традиционные, повсеместно используемые в практике
деятельности кадровых служб (например, технологии кадрового учета).
Данные технологии частично имеют законодательное закрепление, частично
являются результатом профессионального наследования.
2. Отраслевые, являющиеся результатом деятельности особых
отраслевых органов и служб. Эти органы разрабатывают технологическое
обеспечение деятельности кадровых служб отрасли, в основном – на уровне
примерной модели.
3. Профессиональные, создаваемые специальными организациями
(консалтинговыми агентствами) по заказу организаций. Эти технологии
учитывают специфику конкретной организации и особенность момента, для
которого строится технология. Однако необходимость учета многих
параметров делает эти технологии весьма затратными и, как следствие,
дорогими.
4. Инновационные – созданные службой управления персоналом
организации для разрешения актуальных проблем организации и реализации
стратегии организационного развития. Формирование и внедрение таких
Технологии управления персоналом
по цели
Технологии формирования персонала
Технологии поддержания работоспособности персонала
Технологии обеспечения инновационного процесса
Причины
появления
Технологии плановых мероприятий
Технологии экстренных мер персонала
Масштаб
применения
Технологии управления персоналом организации в целом
Технологии управления отдельными персонал-группами
Технологии управления отдельными сотрудниками
16
технологий требует высокой квалификации специалистов службы и высокого
организационного статуса службы управления персоналом.
12
Еще одна классификация технологий управления персоналом связана с
определением субъекта управления. По этому признаку технологии можно
разделить следующим образом:
1. Технологии, реализуемые специалистами службы управления
персоналом;
2. Технологии, реализуемые службой управления персоналом
совместно с руководителями подразделений и организации в целом;
3. Технологии, реализуемые руководителями подразделений под
контролем специалистов службы управления персоналом.
В зависимости от того, какие средства используются для достижения
управленческой цели, технологии управления персоналом делятся на четыре
группы:
1. Административные технологии. Эти технологии опираются на
юридически закрепленные нормы, правила и стандарты. Основу
административных технологий составляет законодательная база:
Конституция, Трудовой Кодекс, ведомственные инструкции и правила,
локальные нормативные акты. Сутью административных методов является
унификация сотрудников организации, преодоление субъективного подхода
в оценке их действий и при принятии управленческих решений. Трудности
использования административных технологий связаны с тем, что
практически невозможно найти систему норм, полностью и непротиворечиво
трактующих конкретные обстоятельства. Именно поэтому административные
методы должны быть подкреплены системой учета (фиксации) конкретных
неоспоримых фактов (опозданий и отсутствия сотрудника на рабочем месте,
несоблюдение сроков выполнения заданий, решение трудной задачи,
принятие на себя ответственности при экстремальных обстоятельствах и т.д.)
12
Маленков, Ю.А. Стратегический менеджмент / Ю.А. Маленков. М.: Проспект, 2015. – с. 130
17
В любом случае административные технологии венчаются созданием
документов, фиксирующих факты, и представляют собой особую систему
формального описания деятельности сотрудников в организации.
2. Экономические технологии. Данные технологии связаны с
использованием в качестве средства управления экономической выгоды.
Экономические технологии могут быть сформированы как система санкций,
система стимулирования, система поощрения, система вознаграждения.
Данные технологии применяются не только с целью управления
производительностью труда, но и как средство формирования новых
отношений между подразделениями организации. Введение экономической
парадигмы в практику управления персоналом активизирует внимание к
персоналу как капиталу организации и позволяет каждого сотрудника
рассматривать как носителя внутриорганизационного капитала. Такой
подход заставляет сотрудников любого уровня активнее участвовать в
процессе управления организацией, в частности – за счет управления
акциями предприятия, находящимися в распоряжении сотрудников.
3. Организационные технологии. Этот вид технологий связан с
использованием ресурсов, которыми обладает организация, с целью
управления персоналом. В качестве основных ресурсов организации
выступают: а) пространственные ресурсы - площади, на которых
разворачивается деятельность сотрудников; б) временные ресурсы – объем
времени, в течение которого сотрудники обязаны выполнять работу; в)
способы организации деятельности сотрудников; г) способы организации
взаимодействия сотрудников. Организационные технологии сопряжены с
описанием бизнес-процессов, упорядочиванием этих процессов и
повышением их эффективности за счет реорганизации способов. В
результате появляются такие технологии управления персоналом как гибкий
рабочий график, система постоянно действующих семинаров, on-line
коммуникация и т.д.
18
4. Социально-психологические технологии. Использование этих
технологий наиболее выгодно для организации, так как средство, лежащее в
их основе, появляется с появлением самого персонала. Этим средством
являются человеческие отношения. Упорядочивание отношений, их
структурирование в соответствии с целями организации и становится
предметом ведения социально-психологических технологий. Эти технологии
призваны совместить формальные и неформальные способы оценки людьми
друг друга, утвердить и поддержать статус сотрудников как внутри
организации, так и за ее пределами. В результате использования социально-
психологических технологий в качестве эффектов управления начинают
выступать важные, но трудно уловимые феномены: лояльность, верность,
гордость. Социально-психологические технологии формируют состояние
персонала организации, которое само по себе может стать не только
конкурентным преимуществом, но и брендом.
13
Конкретная технология, используемая службой управления
персоналом, может содержать черты многих из перечисленных классов
технологий. Самое главное при построении технологии понимать, какими
средствами располагает организация и кто из субъектов управления готов к
активной деятельности в рамках предполагаемой технологии.
Наиболее распространенные технологии затрагивают такие базовые
задачи управления персоналом как формирование и оценка персонала,
внутриорганизационное обучение и мотивация деятельности.
1.3. Основные направления и проблемы в области управления
персоналом
Строительство – поступательный и многоступенчатый процесс, в
котором инновации играют большую роль. На сегодняшний день
13
Маленков, Ю.А. Стратегический менеджмент / Ю.А. Маленков. М.: Проспект, 2015. – с. 122
19
строительство является быстроразвивающейся сферой деятельности,
требующей новых идей и технологий, чтобы оставаться
конкурентоспособной отраслью. Инновационное развитие позволяет
предприятию определять оптимальную стратегию совершенствования своей
деятельности в области рынков и внедрения прогрессивных технологий.
Использование технических инноваций позволит предприятию выйти на
новую качественную ступень производственной деятельности.
Не смотря на очевидный эффект от внедрения инноваций в
производственную деятельность предприятия, процесс освоения новых
продуктов, техники и технологий, остается крайне медленным. Это
объясняется рядом как объективных так субъективных причин, в том числе и
недостатком свободных средств у предприятия, отсутствием креативного
менеджмента, сложностью адаптации новых продуктов к специфики
реальных условий производства.
14
По условиям внедрения механизма адаптации, скорость
распространения инноваций можно разделить на две категории:
1) активные;
2)консервативные.
Активная категория показывает направление наиболее динамического
внедрения инноваций в производственной деятельности, к ним относятся:
- строительные технологии, внедрение и возведение объектов
строительства;
- разработка и освоение строительных материалов большого спектра;
- технологии восстановления и ремонта, зданий и сооружений;
- применение новых материалов и способов;
К консервативным, относятся направления, где инновации медленно
внедряются в производственный процесс:
- архитектурные решения;
14
Егоршин, А. Управление персоналом предприятий во время кризиса и в посткризисный период / А.
Егоршин, В. Груздева // Человек и труд. - 2016. - N 11. - С. 48
20
- проектирование;
- производительность труда;
- организация работы, с применением системного управления
строительными проектами;
- эксплуатация готовой постройки.
Нахождение закономерностей формирования инноваций в
определенный период времени является одна из важнейших проблем не
только теоретического изучения, но и при постановлении практических
задач. В связи с этим увеличивается заинтересованность, к исследованию и
изучению процесса нововведения, построению и развитию качественной и
формализованной модели инновационного развития предприятия.
Одним из значимых результатов последних лет в области
инновационных процессов является то, что у крупных российских
корпораций начинают складываться системы создания, распространения и
продвижения на рынок инновационных продуктов и технологий –
корпоративные инновационные системы.
Проблема формирования эффективного механизма внедрения
инноваций представляет особый интерес, поскольку ее решение, во-первых,
позволяет обеспечить реализацию целей корпоративной инновационной
политики, что будет способствовать повышению инновационной активности
компании, а во-вторых, формирует предпосылки для дальнейшей
коммерциализации внутренних, созданных подразделениями корпорации,
инноваций.
При формировании механизма внедрения инноваций необходимо
придерживаться следующих принципов:
- принципа системности. Элементы механизма, формируя систему
внедрения инноваций, должны быть объединены системными свойствами,
обеспечивающими синергетический эффект от их взаимодействия;
- принципа разнообразия. Формирующие механизм функциональные
подсистемы должны соответствовать функциям данного механизма;