4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ.…………………………..………………………………………..
5
Глава 1. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В
УЧРЕЖДЕНИЯХ И ОРГАНИЗАЦИЯХ………………………………….
10
1.1. Понятие системы управления персоналом: значение, функции,
подсистемы…..………………………………………………………………….
10
1.2. Принципы и методы системы управления персоналом……………...….
22
1.3. Особенности управления персоналом в муниципальных
учреждениях…………………………………………………………………….
Выводы по главе 1…………………………………………………………….
30
35
Глава 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ МБУ
ММЦ «СОВРЕМЕННИК»…………………...……………...………….........
37
2.1. Краткая характеристика деятельности учреждения МБУ ММЦ
«Современник»…..……………………………………………………………...
37
2.2. Анализ состояния кадров организации ……………………………...….
42
2.3.Оценка системы управления персоналом организации……………..….
Выводы по главе 2…………………………………………………………….
53
60
Глава 3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ПО
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ МБУ ММЦ «СОВРЕМЕННИК»………..…………….
63
3.1. Совершенствование деятельности МБУ ММЦ
«Современник»………………………………………………..……………….
3.2. Совершенствование системы управления персоналом
Выводы по главе 3……………………………………………………………..
63
68
73
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………..
75
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ……………………...
79
ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………..…………...…
83
5
ВВЕДЕНИЕ
Формирование науки управления персоналом началось одновременно с
формированием теории управления как науки, что произошло более ста лет
назад, в самом начале периода промышленной революции. Тогда управление
организацией и управление ее персоналом не различались. Кроме того,
наиболее важные проблемы науки об управлении относились именно к
управлению персоналом. Другими словами, теория и практика управления
персоналом являлись основой управления как науки.
В настоящее время научное направление «Управление персоналом»
формируется на стыке теории и организации управления, психологии,
социологии, конфликтологии, этики, экономики труда, трудового права,
политологии и ряда других наук.
В связи с тем, что теории управления персоналом (человеческими
ресурсами) развивались вместе с различными школами управления, последние
наложили отпечаток на позиционирование первых. За более чем столетие роль
человека в организации существенно менялась, поэтому развивались и
уточнялись и теории управления персоналом. Руководители организаций
искали пути предупреждения, сглаживания и безболезненного разрешения
конфликтов, налаживания партнерских отношений между администрацией и
остальными работниками. В этой ситуации одни руководители, без адекватного
ответного отклика со стороны подчиненных, уже не справлялись с задачами
управления персоналом. В данной работе особый интерес представляет понятие
«управление персоналом (кадрами)», причем термины «кадры» и «персонал»
мы употребляем как синонимы, хотя в ряде стран (например, во Франции) к
кадрам традиционно относят инженерно-технический или руководящий состав
предприятия: управляющих высшего и среднего звена, специалистов, имеющих
высшую профессиональную подготовку. Задача развития персонала,
необходимость оценки целесообразности инвестиций предприятия в
собственную рабочую силу требуют, естественно, иного подхода к принятию
управленческих решений.
6
Службы управления персоналом имеют организационный статус и
являются определяющими в профессиональном отношении. В силу этого они
выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению
нормативных условий его работы. Если раньше, в условиях командно-
административной системы, эти задачи рассматривались как второстепенные,
то при переходе к рынку и новой системе оплаты труда бюджетникам они
выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересовано каждое
подразделение бюджетной организации.
Бюджетные учреждения представляют собой особую сферу, где не в
полной мере применимы критерии рыночной экономики. Здесь никогда не
удастся обойтись без государственного финансирования и государственного
регулирования. Но вместе с тем учреждения бюджетной сферы должны быть
эффективными. Российское государство не может успешно развиваться без
оптимизации работы больниц, поликлиник, школ и детских садов и уже
понимает это, образование и здравоохранение стоят первыми в перечне
национальных проектов. К сожалению, для решения этой по сути
управленческой задачи недостаточно увеличить финансирование и прибавить
зарплаты. Вкладывая средства в неэффективное предприятие, можно понести
большие затраты, при этом результат будет тот же. И, если наше государство
всерьез задумалось об оптимизации работы бюджетных учреждений, -
необходимо обратить внимание на методы работы с персоналом. И было бы
расточительно не использовать опыт, накопленный отечественными
коммерческими предприятиями. Хотя бы уже потому, что рынок действует как
естественный регулятор, отсеивающий неэффективные формы работы и
культивирующий то, что дает результат. Сравнивая задачи, стоящие перед
бюджетными и коммерческими учреждениями, мы найдем много общего. А,
следовательно, общими в основных чертах будут и возможные пути их
решения
1
.
1
Шахбазов А.А. Служба по управлению персоналом: перспективы развития в бюджетных учреждениях //
Отдел кадров бюджетного учреждения. 2015. - № 6. С. 10-11.
7
Актуальность темы заключается в том, что на современном этапе
развития общества и экономики управление персоналом занимает одно из
ведущих мест в системе управления предприятием в целом и считается как
главным условием экономического успеха деятельности, так и основным
критерием привлекательности для потенциальных работников и инвесторов.
Методологически эта сфера управления обладает специфическим
понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели
деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и
другие методы изучения и направления анализа содержания труда различных
категорий персонала.
Система управления персоналом обеспечивает непрерывное
совершенствование методов работы с кадрами на основе использования
достижений отечественной и зарубежной науки и передового
производственного опыта. Сущность управления персоналом, включая
наемных работников, работодателей и других владельцев компании
заключается в установлении организационно-экономических, социально-
психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В
основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на
интересы, поведение и деятельность работников в целях их максимального
использования. Человек в системе менеджмента является ведущим звеном всех
процессов, из которых складывается деятельность предприятия: все начинается
с поиска людей, подходящих для определенной работы
2
.
Цель исследования: исследовать существующую систему управления
персоналом организации и разработать предложения по улучшению системы
управления персоналом.
Для достижения поставленной цели были определены следующие
задачи:
2
Сухорукова М. Мотивационные ценности как ключевой элемент организационной культуры // Управление
персоналом. - 2013. - № 11. - С. 25-30.
8
- изучить понятие и сущность системы управления персоналом
организации;
- рассмотреть принципы и методы управления персоналом;
- рассмотреть особенности управления персоналом в муниципальных
учреждениях;
- провести анализ состояния кадров МБУ ММЦ «Современник»;
- оценить систему управления персоналом организации;
- разработать предложения по совершенствованию системы управления
персоналом МБУ ММЦ «Современник».
Объектом исследования является МБУ многофункциональный
молодежный центр «Современник».
Предмет исследования – методы и способы управления персоналом в
МБУ ММЦ «Современник».
В исследовании применялись общенаучные методы: метод анализа
литературы, нормативно-правовой документации, анализ документов; методы
социологических исследовании: метод анкетирования, опроса с последующим
анализом данных и интерпретацией результатов в табличном и графическом
виде.
Для написания данной работы были использованы правовые источники и
литература таких выдающихся авторов в этой области, как Базаров Т.Ю.,
Еремин Б.Л., Кибанов А.Я., Магура М.И., Курбатов М.Б., Шапиро С.Л. и
многие другие. А так же периодические издания: журналы «Управление» и
«Экономика» - Вестник Московского Университета, «Управление персоналом»,
«Проблемы теории и практики управления», «Российский экономический
журнал» и другие экономические и общественно-политические журналы, в
которых освещаются проблемы и совершенствование мотивации труда в
управлении персоналом.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав,
заключения, списка использованных источников и приложений.
9
Во введении обосновывается актуальность избранной темы,
формулируются цель и задачи выпускной квалификационной работы,
формулируется объект и предмет исследования.
В первой главе рассматриваются теоретические основы системы
управления персоналом в целом и в бюджетной организации в частности.
Во второй главе дается анализ системы управления персоналом и
основных проблем кадровой политики в МБУ многофункциональном
молодежном центре «Современник» и история возникновения и развития.
В третьей главе формулируются предложения по улучшению системы
мотивации персонала в МБУ многофункциональном молодежном центре
«Современник», а также исследуется стимулирование трудовой деятельности.
В заключении подводятся итоги всей выпускной квалификационной
работы, даются краткие выводы.
10
Глава 1. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В
УЧРЕЖДЕНИЯХ И ОРГАНИЗАЦИЯХ
1.1. Понятие системы управления персоналом: значение, функции,
подсистемы
На сегодняшний день управление персоналом представляет собой часть
менеджмента, обеспечивающая формирование социальной политики
предприятия, социального партнерства, доверия между наемными работниками
и работодателями. Без управления персоналом невозможно нормальное
функционирование предприятий, фирм, организаций, учреждений, любых
видов коммерции и любых форм занятости.
Управление персоналом — многогранный и исключительно сложный
процесс, имеющий специфические особенности и закономерности. Знание их
крайне необходимо руководителям и специалистам современного
производства, работникам служб управления персоналом для постоянного
обеспечения роста эффективности и качества работы, повышения
производительности труда
3
.
В литературе можно встретить примеры различного толкования понятия
«управление персоналом».
Примером первого подхода может служить определение, данное С. В.
Шекшней: «Управление персоналом – методы, процедуры, приемы воздействия
организации на своих сотрудников с целью максимального использования их
потенциала для достижения организационных целей».
По мнению В. П. Галенко, «Управление персоналом – это комплекс
взаимосвязанных экономических, организационных и социально-
психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой
деятельности и конкурентоспособности предприятия».
Другой подход отражен в определении, принятом в немецкой школе
менеджмента: «Управление персоналом (менеджмент персонала, экономика
3
Основы управления персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Л.В. Куракова. - М.: Экономика. 2014. - 263 с.
11
персонала) – область деятельности, важнейшими элементами которой являются
определение потребностей в персонале, привлечение персонала (вербовка и
отбор персонала), задействование в работе, высвобождение, развитие,
контроллинг персонала, а также структурирование работ, политика участия в
успехе, управление затратами на персонал и руководство сотрудниками».
Наиболее полное определение дал Е. В. Маслов – «…главное, что
составляет сущность управления персоналом, – это системное, планомерное
организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-
экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения,
перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий
для использования трудовых качеств работника в целях обеспечения
эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития
занятых на нем работников».
Таким образом, исходя из вышеперечисленных определений, можно
сделать вывод, что система управления – это планомерная последовательность
взаимосвязанных элементов, отличающихся функциональными целями,
действующих независимо друг от друга, но в результате направленных на
общее благо для выполнения поставленной задачи. Такая система посредством
строгой организации проводит закрепление определенных функций каждой
структурной единице, сотруднику и регламентирует все потоки информации
данного механизма управления.
Управление персоналом состоит из трех аспектов
4
:
аспект институциональный – «кто» управляет «кем»;
функциональный аспект – «как» происходит управление и «как» оно
оказывает влияние на тех людей (персонал) подвергаемых управлению;
аспект инструментальный – «чем» осуществляется управление.
4
Лампет X. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. 2015. – 325 с.
12
Управление персоналом осуществляется в процессе выполнения
определенных целенаправленных действий и предполагает следующие
основные этапы:
- определение целей и основных направлений работы с персоналом;
- постоянное совершенствование системы работы с персоналом на
производстве; определение средств;
- форм и методов осуществления поставленных целей, организацию
работы по выполнению принятых решений;
- координацию и контроль за выполнением намеченных мероприятий.
Система, направленная на управление человеческими ресурсами,
постоянно должна модернизироваться, развиваться и подстраиваться, чтобы
совершенствоваться и добиваться максимальной эффективности и выгоды для
предприятия
5
. Каждый этап развития общества должен иметь отражение в
системе, чтобы рычаги управления соответствовали требованиям развития
производства и при этом вносились рациональные коррективы в элементы
системы. Управление кадрами должно обеспечиваться взаимодействием двух
систем: управляющей (субъект) и управляемой (объект).
Сущность управления представляет собой категория, которая описывает
процесс достижения соответствия действий субъекта управления требованиям
объекта управления, соответствия управленческой деятельности объективным
законам его функционирования и развития.
Управление (менеджмент) представляет собой воздействие одного
человека или группы лиц (менеджеров) на других людей с целью побуждения к
действиям, соответствующим достижению поставленных целей при принятии
на себя менеджерами ответственности за результативность воздействия [6, с.
77].
Общий вид управления персоналом представляет собой определенный
тип взаимодействия двух объектов, при этом один из них будет находиться в
положении субъекта управления, а для другого определена позиция объекта
5
Одегов Ю.Г. Управление персоналом / Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев. - М.:Манускрипт, 2015. С.85
13
управления. Со стороны субъекта управления следует некий посыл в виде
команд управления направленных объекту управления. Эти команды содержат
информацию о том, какие действия обязан совершить объект управления; после
получения команд управления, объект управления начинает действовать в
соответствии с ними и учитывая сложившуюся ситуацию.
Сама по себе общность задач управления позволяет формулировать
общие законы управления, а анализ и обобщение практики управления дает
возможность, опираясь на эти законы, конкретизировать содержание
управления в рамках науки управления (менеджмента).
Управление осуществляется в рамках единого процесса управления
(кольца управления) (Рисунок 1).
Рисунок 1. Кольцо управления
В деятельности любого предприятия следует выделить цели и
ограничения. Они выполняют следующие основные задачи в управлении:
- сопоставление существующего состояния с желаемым;
- руководящие требования к действиям;
- критерии принятия решений;
- инструменты контроля.