64
формирований смогут привлекать участников в те кружки (секции), которые
будут также интересны и им.
Идея о смене организационно-правовой формы сопряжена с рядом
довольно серьезных препятствий. Так, ввиду подотчетности Администрации
города Ноябрьска, на сегодняшний день МБУ ММЦ «Современник» на любое
свое действие должно испрашивать разрешения у собственника, что влечет за
собой значительные временные задержки и разработку довольно большого
объема сопроводительной документации. Однако данная модернизация
приведет к значительной оптимизации деятельности учреждения и,
следовательно, стоит озадачиться ее реализацией.
Помимо смены организационно-правовой формы учреждения,
руководству МБУ ММЦ «Современник», следует задуматься о смене стиля
управления. Концентрация всей власти и руководства в руках директора
приводит к значительным негативным последствиям. Первым очевидным
отрицательным результатом подобного единоначалия является временная
задержка в решении возникающих текущих ситуаций. Если решение о
принимаемых действиях по любым вопросам находится в ведении директора,
то без его ведома и команды ни одна проблема не будет решаться. Кроме того,
помимо этого, единоначалие отрицательно сказывается и на качестве ряда
решений.
Так, ни один руководитель (вне зависимости от стажа руководящей
работы и специфики деятельности организации) не может быть
профессионалом во всех вопросах. Поэтому в определенных областях, таких
как, например, управление персоналом, создание максимально комфортных
условий труда, развитие мотивационной составляющей кадровой политики
организации и тп., руководителю необходимо мнение компетентных
специалистов. При чем, вопрос о том, содержать ли данных специалистов в
своем штате, либо привлекать к работе внешних экспертов, решается для
каждой организации отдельно. В данном же конкретном случае для
бюджетного учреждения решение принимает Администрация. При этом
65
следует отметить, что, в случае, если Администрация посчитает экономически
более эффективным (а, по сути, менее затратным) разовое обращение к
внешним организациям для решения каких-либо отдельных вопросов, то
решение данного вопроса займет больше времени, чем если бы в штате
учреждения состоял необходимый специалист (отдел специалистов), по
причине необходимости соблюдения значительного числа организационных
процедур (рассмотрение, согласование, утверждение).
На сегодняшний день, будучи подотчетным Администрации города, МБУ
ММЦ «Современник» стоит задуматься над вопросом пересмотра должностных
полномочий. Делегирование ряда полномочий своим подчиненным освободит
директора и позволит ему полноценно заниматься развитием деятельности
учреждения. Для максимальной отдачи и эффективности предлагаемого
делегирования полномочий необходимо, чтобы сотрудники, которые будут
заниматься определенными вопросами, имели необходимые знания и обладали
способностями и умениями. Для этого нужно либо пересмотреть штатный
состав, набрав необходимых специалистов, либо обучить имеющихся
сотрудников. При этом, в данном вопросе, на тех сотрудниках, которым будут
переданы некоторые полномочия, также налагается ответственность за
соответствие требованиям и в этом вопросе руководство МБУ ММЦ
«Современник», имеет все основания обязать сотрудников пройти
необходимое обучение (профессиональную переподготовку, повышение
квалификации) за свой счет.
Еще одним аспектом, реализация которого положительно скажется на
дальнейшей деятельности учреждения, является организация обратной связи.
Для своевременного и адекватного реагирования на ситуацию либо на
потребности сотрудников, руководство должно владеть информацией о
происходящем. Для реализации данного направления можно использовать
коллективные собрания на регулярной основе, на которых рассматривать как
вопросы, которые руководство считает нужным довести до сотрудников, так и
66
вопросы, интересные работникам. По результатам подобных обсуждений
должны приниматься коллективные решения.
Недостатком предложенного мероприятия является то, что не всегда
работники готовы открыто заявить о своих требованиях и претензиях. Зачастую
работники боятся говорить о своем недовольстве руководству, особенно в
вопросах оплаты труда. В таком случае ситуация коллективных собраний не
даст должного результата. Выходом в сложившейся ситуации может быть
формулирование коллективного обращения (от отдела, группы сотрудников) их
непосредственным руководителем. В таком случае и вопрос будет рассмотрен и
никто из сотрудников не останется «один на один» перед директором.
Немаловажным аспектом в вопросах налаживания обратной связи
является своевременных отчет руководства учреждения перед сотрудниками об
этапах решения поставленных вопросов. Только при таком подходе, когда
сотрудники будут видеть реакцию руководства учреждения на их обращения,
сотрудники будут заинтересованы в дальнейшем сотрудничестве в подобном
формате и, возможно, решение ряда проблем значительно упростится.
67
3.2. Совершенствование системы управления персоналом
Проведенный анализ системы управления персоналом и кадровой
политики МБУ ММЦ «Современник» показал, что на сегодняшний день
назрела острая необходимость проведения мероприятий по совершенствованию
системы управления персоналом.
Основным ресурсом любой организации являются ее кадры – те трудовые
ресурсы, которые посредством своего физического и умственного труда
обеспечивают жизнедеятельность организации. Поэтому в случае каких-либо
кризисных явлений в экономике в целом и в работе организации в частности,
руководство должно беспокоиться, прежде всего, о сохранности трудового
коллектива.
В первую очередь МБУ ММЦ «Современник», необходимо задаться
целью остановить текучесть кадров и попытаться доукомплектовать штат
основных специалистов. Как и в любом явлении, решить проблему можно,
устранив ее причины. Так, ввиду того, что одной из основных причин
увольнения сотрудников является недовольство условиями труда, среди
которых и заработная плата, и четко очерченные рамки самостоятельности в
решении некоторых профессиональных вопросов, стоит постараться изменить
сложившуюся ситуацию.
Предложенное изменение организационно-правовой формы учреждения
из муниципального бюджетного на автономное приведет к появлению
дополнительного источника доходов за счет расширения границ
самостоятельности учреждения в вопросах финансово-хозяйственной и
профессиональной деятельности. Помимо этого, это также позволит расширить
границы творческой самостоятельности сотрудников – руководители клубных
формирований смогут привлекать участников в те кружки (секции), которые
будут также интересны и им. Таким образом, выполняя свою работу,
специалисты МБУ ММЦ «Современник», будут еще и одновременно
68
реализовывать свои стремления, что также должно оказать положительное
влияние на отношение сотрудников к своей работе.
Значительных положительных результатов в вопросах привлечения
сотрудников в МБУ ММЦ «Современник», можно достичь, предоставляя
различные социальные гарантии и преимущества сотрудникам, основными из
которых могут быть оказание помощи при устройстве детей в учреждения
дошкольного образования, оказание материальной помощи при решении
жилищных и иных бытовых проблем. Данные льготы являются весьма
привлекательными для молодых сотрудников и могут в значительной мере
способствовать трудоустройству именно в МБУ ММЦ «Современник»,. Для
того, чтобы не возникла ситуация, когда сотрудник устраивается в МБУ ММЦ
«Современник», исключительно из-за названных преимуществ, и, решив свои
вопросы, увольняется, необходимо оказывать подобную помощь лишь на
период работы в учреждении (служебная квартира, ведомственное место в
детском саду), гарантируя, тем самым, занятость человека.
Помимо активной политики по привлечению сотрудников, МБУ ММЦ
«Современник» стоит заняться и вопросами сохранения имеющихся кадров.
Актуальным решением данной проблемы является моральное и материальное
стимулирование, которое целесообразно проводить за достижение высоких
результатов в работе; за привлечение новых участников клубных
формирований; за высокие достижения участников секций и кружков; за
привлечение дополнительных финансовых средств (получение грантов и иных
инвестиций) и т.д. При этом следует найти оптимальную «золотую» середину
между материальным и моральным стимулированием, чтобы первое не вошло в
привычку, а второе не обесценилось в глазах сотрудников.
Из полученных результатов анализа видно, что для повышения
эффективности труда в учреждении необходимо управление мотивацией,
только для каждого сотрудника должен быть индивидуальный подход.
Для эффективной деятельности МБУ многофункциональном молодежном
центре «Современник» недостаточно иметь в штате квалифицированных
69
работников, необходимо грамотно управлять их мотивацией. Например, один
из сотрудников имеет значительную потребность во власти (в анкете приоритет
отдан позиции о карьерной росте), тогда как другой имеет потребность в
увеличении заработной платы. Если дать представление данным работникам о
том, что в связи с увеличением качества их труда, их потребности окажутся
легко выполнимыми, отдача труда данных работников значительно возрастет.
Для эффективного управления данным стимулом необходимо, прежде
всего, добиться разбиения заработной платы на три составляющие части:
- часть, связанная с должностными обязательствами – постоянна и равна у
всех с равными должностями;
- часть, связанная с выслугой лет – равна у всех с одинаковым периодом
работы, но периодически пересматривается;
- главная часть, зависящая от достигнутых результатов – варьируется у
каждого работника в отдельности
При этом не стоит упускать из виду некоторые побочные аспекты
мотивации с помощью денег. При достижении определенного уровня
благосостояния или в определенных ситуациях мотивирующий фактор
уменьшает свое влияние на поведение работников.
Другой проблемой управления мотивацией будет являться необходимость
комплексного наблюдения за работниками для определения их активных
потребностей. Для этого необходимы регулярные исследования мотивации
персонала.
Значимость морального стимулирования на сегодняшний день
незаслуженно недооценивается. В век повсеместных экономических отношений
считается, что каждый человек заинтересован исключительно в деньгах.
Однако это не так. Каждому работнику по-прежнему приятны похвала и
высокая оценка его работы и вклада в деятельность организации. И тем более
это актуально для работников сферы культуры. Признание заслуг, высокая
оценка качества работы, которые проявляются в виде благодарственных писем,
занесения фото выдающегося сотрудника на доску почета и другие
70
аналогичные формы благодарности дают сотруднику понимание и ощущение
востребованности его на работе и способствуют дальнейшим трудовым
подвигам.
Эффективным способом сохранения трудового коллектива является его
сплочение посредством совместных образовательных курсов. Предлагается
создать методическое объединение работников культуры. Цель создания такого
объединения – обмен опытом между специалистами культуры. Сотрудники
учреждений сферы культуры встречались бы на регулярной основе, например,
1 раз в месяц, делились бы опытом решения каких-либо задач, делились бы
планами и привлекали бы коллег к их реализации. Так же методическое
объединение поможет решить и другую проблему – это низкий уровень
внедрения и совершенствования современных технологий в отрасли культуры.
Результаты профессионального обучения, в свою очередь, могут быть
выражены в виде:
- роста производительности труда сотрудников;
- возникновении новых векторов деятельности учреждения;
- увеличения потенциала сотрудников и всего учреждения в целом.
Обязательно должен существовать регулярный контроль результатов
деятельности всех работников в любой форме, приемлемой и руководителем и
подчиненными, с основной целью - предотвращением ошибок или их
исправлением на самой ранней стадии возникновения.
Немаловажным аспектом системы управления персоналом учреждения
сферы культуры является тот факт, что данная организация носит еще и
образовательный характер, а, значит, ее сотрудники должны иметь
педагогическое образование либо педагогическую подготовку. Следовательно,
руководство МБУ ММЦ «Современник», должно в системе проводить
мониторинг «пригодности» сотрудников для данной работы и своевременно
предпринимать меры по решению проблемных ситуаций. Кроме того, не только
сами работники должны быть заинтересованы в повышении своей
квалификации, но и работодатель должен проявлять интерес в этом вопросе –
71
находить необходимые программы курсовой подготовки, оказывать помощь в
их прохождении. При этом со стороны администрации МБУ ММЦ
«Современник» не следует забывать о последующем контроле за применением
полученных знаний – проводить мониторинг эффективности работы
сотрудников, которым была оказана помощь в повышении квалификации и
обучении, «требовать» с них внедрения каких-либо новаторских идей и
проектов, которые должны привлечь слушателей и участников в учреждение.
Внедрение и реализация предложенных мероприятий по
совершенствованию систему управления персоналом должна положительно
сказаться на имидже МБУ ММЦ «Современник» в глазах его сотрудников.
Видя заинтересованность в себе как ценном сотруднике, каждый работник
будет более ответственно подходить к своей работе, более качественно
выполнять свои задачи. Все это в результате позволит МБУ качественно
отличаться от конкурентов, привлекая все большее количество участников и
слушателей.
72
Выводы по главе 3
Проведенные анализ МБУ ММЦ «Современник» выявил ряд проблем как
кадровой политики, так и в целом в деятельности учреждения.
С целью расширения степени самостоятельности учреждения, в том числе
в вопросах финансово-хозяйственной деятельности, предлагается изменить
организационно-правовой статус на автономное учреждение, что гарантирует
учреждению определенную долю самостоятельности, и в том числе в вопросах
размера оплаты труда сотрудников. Дополнительное финансирование фонда
оплаты труда сотрудников окажет положительное влияние и «удержит»
сотрудников от поспешного увольнения. Помимо этого, это также позволит
расширить границы творческой самостоятельности сотрудников МБУ ММЦ
«Современник», – руководители клубных формирований смогут привлекать
участников в те кружки (секции), которые будут также интересны и им. Тем
самым, выполняя свою работу, специалисты МБУ ММЦ «Современник», будут
еще и одновременно реализовывать свои стремления, что также должно оказать
положительное влияние на отношение сотрудников к своей работе.
Руководству МБУ ММЦ «Современник», следует задуматься о смене
стиля управления и обеспечить делегирование решения ряда вопросов
отдельным сотрудникам, что обеспечит более качественное и быстрое решение
проблем.
Немаловажным аспектом совершенствования деятельности МБУ ММЦ
«Современник» является организация обратной связи. При этом обязательным
является обеспечение своевременного отчет руководства учреждения перед
сотрудниками об этапах решения поставленных вопросов.
Для решения проблемы текучести кадров предлагается предоставление
различных социальных гарантий и преимуществ сотрудникам, основными из
которых могут быть оказание помощи при устройстве детей в учреждения
дошкольного образования, оказание материальной помощи при решении
жилищных и иных бытовых проблем.
73
Актуальным решением проблемы удержания имеющихся кадров является
моральное и материальное стимулирование. При этом следует найти
оптимальную «золотую» середину между материальным и моральным
стимулированием.
В качестве эффективного способа сохранения трудового коллектива
предлагается его сплочение посредством совместных образовательных курсов.
Внедрение и реализация предложенных мероприятий по
совершенствованию учреждения в целом и системы управления персоналом в
частности должно положительно сказаться на имидже МБУ ММЦ
«Современник» в глазах его сотрудников, а, значит, гарантировать
результативность деятельности организации.