24
социальные цели – достижение удовлетворения социальных
потребностей персонала;
научно-технические цели – обеспечение высокого научно-технического
уровня продукции, а также повышение производительности труда на
основании совершенствования технологии;
производственно-коммерческие цели – производство и реализация
продукции или услуг в заданном количестве и с определенной
периодичностью.
Таким образом, управление персоналом осуществляется в процессе
выполнения определенных целенаправленных действий, которые тесно
взаимосвязаны и образуют целостную функциональную систему,
определяющую структуру управления персоналом в организации.
Система управления персоналом, представляя собой совокупность
организационно обособленных звеньев по критерию специализации функций,
во многом определяется стратегией развития организации, характером
решаемых задач. Например, активная инновационная политика организаций
сопряжена с обновлением, расширением функций управления персоналом,
нацеленных на повышение качественного уровня компетенции работников. В
этой связи в последние годы большое значение приобретает внутрифирменное
развитие персонала как процесс приобретения работниками новых знаний,
навыков, ценностей, мотивов, которые они будут использовать в своей
профессиональной деятельности для решения поставленных стратегических
задач и удовлетворения собственных социальных потребностей. Для
реализации этой новой функции создаются специализированные
подразделения в виде учебных центров, школ бизнеса, институтов повышения
квалификации. В их составе работают специалисты по профессиональному
обучению, психологи, социологи, привлекаются внешние консультанты,
известные специалисты, преподаватели.
Принципы управления персоналом на современном этапе развития
базируются на Международных Пактах о правах человека (одобрены
25
Генеральной Ассамблеей ООН). Эти принципы положены в основу
Конституций стран-членов ООН, в частности, российской. Их целесообразно
определить следующим образом:
научности, использования достижения научной дисциплины,
имеющейся в качестве объектов исследования людей, социальные общности,
организация, труд;
системности в восприятии объекта исследований и управления,
факторов, которые влияют на поведение объекта;
гуманизма, который основывается на концепции гуманизма
современного человеческого сообщества, на индивидуальных подходах,
восприятий персонала как главного достояния организаций, а каждого
работника - как уникальной личности, обладающей большим и многообразным
потенциалом, в т. ч. творческим;
профессионализма, предполагающий у работников служб управления
персоналом наличие адекватного образования, опыта и контекстуальных
навыков, позволяющих эффективно управлять персоналом конкретного
предприятия; опора при управлении персоналом на закон.
К каждому объекту управления должен быть персональный подход,
соответствующий направленности и особенностям его деятельности. Любой
управленческий процесс должен опираться на принципе последовательности.
То есть действия, из которых он состоит, располагаются в строго определенном
порядке, как в пространстве, так и во времени. В ряде случаев
последовательность управленческих действий может иметь циклический
характер, предполагающий их повторение в том же виде через определенные
промежутки времени.
Управление должно быть непрерывным. Это позволяет своевременно
обнаружить и решить возникающие проблемы, и, следовательно, обеспечивать
стабильное развитие и функционирование организации, что требует
оптимального сочетания централизованного регулирования и самоуправления
отдельных элементов организации. Потому как управление осуществляется
26
людьми, оно невозможно без соблюдения такого важного принципа, как учет
индивидуальных особенностей и психологии работников, коллективного
поведения и закономерностей межличностных отношений. Это обеспечивает
комфортный морально-психологический климат в организации и принятие
взвешенных решений, которые будут надлежащим образом исполняться.
Для того, чтобы управленческий процесс протекал стабильно,
необходимо соблюдение такого важного принципа, как обеспечение единства
прав и ответственности в каждом его подразделении. Избыток прав по
сравнению с ответственностью приводит на практике к управленческому
произволу; недостаток же парализует деловую активность и инициативу, так
как даже небольшой избыток здесь может привести к крупным неприятностям.
Принцип плановости представляет собой принцип установления
основных направлений, задач, планов развития организации в перспективе,
предусматривающих заранее намеченную систему деятельности в порядке
последовательности и сроков выполнения работы.
Принцип сочетания прав, обязанностей и ответственности представляет
собой принцип, при котором каждый субъект в организации наделяется
конкретными делами, несет ответственность за выполнение возложенных на
нее задач.
Принцип мотивации представляет собой принцип, при котором чем
тщательнее менеджеры осуществляют систему поощрений и наказаний, тем
эффективнее будет программа мотиваций и побуждения людей к деятельности
для достижения целей организации и личности
13
.
Мотивация является совокупностью внутренних и внешних движущих
сил, которые побуждают человека к осуществлению определенных действий,
задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности
направленность, ориентированную на достижение определенных целей.
13
Лучшая мотивация в кризис – это наличие работы? // Управление персоналом. – 2015. - № 6. – С. 64-65.
27
Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества
факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием
обратной связи со стороны деятельности человека.
Важным принципом процесса управления считается конкуренция
участников управления на основе личной заинтересованности в успехе,
поддерживаемой с помощью различных мотиваций, таких как материальное
поощрение, возможность продвижения по службе, самореализации, получения
новых знаний и навыков.
Принцип стимулирования представляет собой процесс использования
различных стимулов для мотивирования людей. Это одно из средств, с
помощью которого может осуществляться мотивирование.
Принцип демократизации управления представляет собой принцип
участия в управлении организацией всех сотрудников. Это принцип
организации коллективной деятельности, при котором обеспечивается активное
и равноправное участие в ней всех членов и работников коллектива.
Принцип системности представляет собой принцип, который
предполагает тесную увязку решений экономического, социально-культурного
и технологического характера в процессе управления. Это принцип
определенного порядка принятий решении, взаимодействия и связи действий,
представляющий собой закономерно расположенное единство.
Принцип эффективности является принципом достижения поставленных
целей в короткий срок и с наименьшими потерями человеческой энергии.
Принцип основного звена представляет собой принцип нахождения и
решения среди множества задач важнейшей.
Принцип оптимальности представляет собой принцип соотношения
между централизацией и демократизацией, соединения творческой активности
рядовых работников и руководства сверху (демократический централизм).
Контроль и ответственность за исполнением решений представляет
собой принцип проверки, а также постоянного наблюдения в целях проверки
28
или надзора; необходимость, обязанность отдавать кому-либо отчет о своих
действиях и поступках.
Таким образом, управление персоналом представляет собой область
знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение
организации «качественным» персоналом (способным выполнять возложенные
на него трудовые функции) и оптимальное его использование
14
.
Сегодня известны несколько подходов в построении системы управления
персоналом в организации, которая подразумевает совокупность приемов,
методов, технологий, процедур работы с кадрами. Применение той или иной
модели для конкретной организации зависит от ее организационной структуры.
Организационная структура определяет взаимоотношение между функциями,
выполняемыми сотрудниками организации, а также проявляется в таких
формах, как разделение труда, создание специализированных подразделений,
иерархия должностей. Также является совокупность взаимосвязанных
подразделений системы и должностных лиц.
Способы управления персоналом относятся к определенной функции
управления персоналом, что позволяет смоделировать их в цепочку цикла
работы с персоналом. Функции управления персоналом очень тесно связаны
между собой и образуют в совокупности определенную систему работы с
персоналом, где изменения, происходящие в составе каждой из функций,
вызывают необходимость корректировки всех других сопряженных
функциональных задач и обязанностей.
Методами управления персоналом называют способы воздействия на
коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их
деятельности в процессе производства.
Методы делятся на три группы: административные, экономические и
социально-психологические. Объективной основой использования этих
методов управления персоналом являются организационные отношения,
14
Психологические методы работы с кадрами / В.Н. Абрамова, В.В. Белехов, ЕХ. Бельская и др. - М.:
Энергоатомиздат, 2015. – 192 с.
29
составляющие часть механизма управления. Поскольку через их посредство
реализуется одна из важнейших функций управления - функция организации,
задача административной деятельности состоит в координации действий
подчиненных. Эти методы ориентированы на такие мотивы поведения, как
осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление
человека трудиться в определенной организации и т.п. Их отличает прямой
характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт
подлежит обязательному исполнению. Однако административные методы не
следует отождествлять с волевыми и субъективными методами руководства,
т.е. администрированием.
Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения,
как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление
человека трудиться в определенной организации . Эти методы отличает прямой
характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт
подлежит обязательному исполнению.
Для административных методов характерно их соответствие правовым
нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и
распоряжениям вышестоящих органов управления.
Экономические методы носят косвенный характер управленческого
воздействия. С помощью экономических методов осуществляется материальное
стимулирование коллектива и отдельных работников. Эти методы основаны на
использовании экономического механизма.
Социально-психологические методы управления основаны на
использовании социального механизма (система взаимоотношений в
коллективе, социальные потребности).
Для эффективной работы организации и развития ее стратегии на рынке
необходимо использовать метод управления, такой как структурированное
планирование, который предполагает разделение компании на отделы
(подразделения) по определенным признакам, установление взаимосвязей
между этими отделами, создание и внедрение четко спланированной системы
30
работы в каждом отделе. Структуризация целей предусматривает
количественное и качественное обоснование целей как самой организации, так
и системы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям
организации.
Таким образом, наибольший эффект в системе управления персоналом
достигается в том случае, когда применяется система методов в комплексе.
Применение системы методов позволяет взглянуть на объект
совершенствования со всех сторон, что помогает избежать просчетов.
1.3. Особенности управления персоналом в муниципальных учреждениях
Муниципальное управление в социально-культурной сфере связано,
прежде всего, с тем, что население и создаваемые им муниципальные органы
могут быть более эффективны, нежели государственные органы, решать задачи
повышения уровня и качества жизни жителей данной территории, обеспечивать
социально-культурные и другие жизненно важные потребности населения.
Социально-культурная сфера деятельности муниципальных органов включает в
себя вопросы образования, культуры, здравоохранения, социального
обеспечения и защиты населения.
В системе образования органы муниципального управления
осуществляют деятельность по ее регулированию в пределах своей
компетенции отношений собственности по созданию, реорганизации и
ликвидации муниципальных образовательных учреждений; по созданию и
ликвидации муниципальных органов управления образованием или
самоуправляемых школьных округов, определению их структуры и
полномочий, назначению и увольнению по согласованию с государственными
органами управления образованием руководителей местных органов
управления образованием; по назначению руководителей муниципальных
образовательных учреждений, если иное не предусмотрено типовым
положением об образовательном учреждении или собственным решением.
31
В системе культуры органы муниципального управления создают и
ликвидируют местные органы управления в области культуры, определяют их
структуру и полномочия, назначают их руководителей, осуществляют
строительство зданий и сооружений муниципальных организаций культуры,
обустраивают прилегающую территорию.
Бюджетные учреждения представляют особой сферу, где не в полной
мере применимы критерии рыночной экономики. Здесь никогда не удастся
обойтись без государственного финансирования и государственной
регуляции
15
. Но вместе с тем предприятия бюджетной сферы должны быть
эффективными. Эффективны ли они сейчас - вопрос риторический и
печальный. Российское государство не может успешно развиваться без
оптимизации работы больниц, поликлиник, школ и детских садов и уже
понимает это, образование и здравоохранение стоят первыми в перечне
национальных проектов.
К сожалению, для решения этой по сути управленческой задачи
недостаточно увеличить финансирование и прибавить зарплаты (без чего уж
точно не обойтись).
К общим, универсальным функциям управления персоналом можно
отнести прогнозирование, регулирование, координацию, анализ, контроль,
развитие и мотивацию персонала. Как показывает практический опыт,
универсальные функции отражают сущность процесса управления в целом, а
специфические являются рабочим инструментом их осуществления.
К специфическим, призванным обеспечить управление персоналом в
системе предприятий бюджетной сферы, относятся такие функции:
- административная - это деятельность органов управления на основе
законодательства в области труда и нормативных актов, регулирующих работу
бюджетных предприятий. Ее содержание составляют действия, связанные с
15
Дятлов В.А., Кибанов А Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Г. Управление персоналом / Дятлов В.А., Кибанов А Я.,
Одегов Ю.Г., Пихало В.Г. Учебник для вузов. - М.: Академия. 2014. – 301 с.
32
ведением штата и штатного расписания, - прием, увольнение, передвижение
кадров, соблюдение трудового и социального законодательства;
- планирования - HR-служба определяет потребность в кадрах
бюджетного предприятия и оценивает имеющийся кадровый состав. И хотя эта
функция не так важна в работе по управлению персоналом бюджетного
учреждения, как в бизнес-структурах, ее развитие позволит «бюджетникам»
быть более гибкими и своевременно решать вновь возникающие задачи;
- социальная - она связана с определением уровня заработной платы,
социальных гарантий и льгот работникам бюджетных учреждений, созданием
условий, побуждающих к активной служебной деятельности;
- повышения качества служебной деятельности - включает разработку и
реализацию предложений по совершенствованию организации труда (его объем
и содержание), по организационным изменениям в структурных
подразделениях. Эта функция предполагает работу с персоналом на более
высоком качественном уровне, с применением современных методик и
технологий, организацию учебы персонала, включая вопросы подготовки и
перепрофилирования;
- информационно-аналитическая - позволяет своевременно обеспечивать
субъектов управления персоналом необходимой информацией и
аналитическими материалами о кадровых процессах и кадровых отношениях на
предприятии.
Задачи управления персоналом в бюджетной организации, по сути, не
сильно отличаясь от задач в коммерческой, несомненно, должны учитывать
специфику сферы деятельности предприятия, в частности:
- формирование политики по персоналу заключается в том, что
невозможно грамотное и эффективное управление персоналом предприятий
бюджетной сферы без участия в этом процессе руководящего звена. Именно
поэтому создание структуры управления персоналом должно проходить не
только за счет директивных указаний и выделения новых штатных позиций.
Необходимо обучить руководителей новым для них методам работы со
33
служащими и выработать при их непосредственном участии политику в
отношении того или иного подразделения;
- формирование имиджа предприятия на рынке труда заключается в том,
что престижность работы в бюджетной сфере сейчас крайне невысока.
Молодежь неохотно идет работать в поликлиники, детские сады, в учреждения
культуры и т.п. Так что задача эта очень актуальна и значима, благо методы ее
давно известны - определение миссии организации, информирование студентов
выпускных курсов об организации, размещение материалов в периодике и
Интернете;
- формирование корпоративной культуры - это мощный стратегический
инструмент, позволяющий сориентировать все подразделения и работников на
реализацию общих целей. Формирование и развитие корпоративной культуры
как попытка ценностно-ориентированного управления имеет свои
преимущества в сравнении с регулярным менеджментом: приводит к
появлению «чувства корпоративной общности», гордости за свою
принадлежность к организации, способствует коммуникациям, инициативе,
создает эффективный, высокопроизводительный трудовой коллектив;
- подбор персонала. К сожалению, отделы кадров бюджетных
организаций редко обращаются к современным методам подбора персонала, в
значительной степени проигрывая в этом коммерческим организациям.
Ликвидация этого досадного отставания позволит предприятиям бюджетной
сферы более эффективно закрывать свои вакансии, превратив подбор персонала
из аврального в плановый процесс;
- адаптация персонала - это прекрасная возможность для руководителя
бюджетного учреждения снизить текучесть кадров, минимизировать затраты на
подбор персонала, положить начало формированию сплоченного и
эффективного коллектива;
- построение системы развития и аттестации персонала – эта одна из
немногих функций управления персоналом, присутствующая в системе
менеджмента и образовательных, и медицинских учреждений. Но на лицо ряд