54
демотивирующим фактором, когда человек осознает, что его возьмут на работу
в любом случае и не за его качественные характеристики и способности.
Анализ кадровой политики МБУ ММЦ «Современник» показал также
отсутствие эффективной системы мотивации. В качестве поощрения за
достижение высоких качественных и количественных показателей в работе в
учреждении применяются как моральные, так и материальные стимулы. Так, в
качестве моральной мотивации используется занесение фото отличившихся
сотрудников на доску почета (в знании МБУ ММЦ «Современник»), вручение
благодарностей и почетных грамот за вклад в деятельность учреждения, а в
качестве материального стимулирования – премиальная система. Однако, как
сказано выше, применяемые меры мотивации не являются эффективными. Если
говорить о материальном стимулировании, то основная причина того, что
«премии не работают» состоит в том, что ввиду экономического кризиса и
специфики организационно-правовой формы (бюджетное учреждение) размер
премий носит «немного номинальный характер» - премии незначительны (1-2
тысячи рублей), при том, что условия их получения достаточно «высокие» -
например, официальное признание заслуг слушателя (участника) секции
(кружка), а, значит, и руководителя клубного формирования, на региональном
или федеральном уровне, добиться чего не всегда получается.
Причина неэффективности морального стимулирования состоит в том,
что система морального стимулирования является незаслуженно «забытой» в
МБУ ММЦ «Современник» - оценивание вклада сотрудников в развитие
учреждения и иных заслуг перед МБУ проводится нерегулярно, и обычно
приурочено к каким-либо «событиям» - юбилей учреждения, юбилей города,
округа, профессиональный день сотрудников культурно-досуговой сферы. В
связи с этим сотрудники «утрачивают» связь между результатами своего труда
и последующим признанием заслуг, что ослабляет мотивационное и
стимулирующее значение и роль данного рода поощрений.
К обязанностям специалиста по кадрам, кроме названных исключительно
кадровых вопросов, относится также разработка локальных актов учреждения.
55
Так, специалист по кадрам отвечает за разработку и за последующий контроль
за соблюдением положения о трудовом распорядке в учреждении (сюда входит
как график работы, так и различные положения о дополнительной работе, об
условиях труда и тп.).
Являясь муниципальным бюджетным учреждением, МБУ ММЦ
«Современник» в вопросах оплаты труда руководствуется региональным
положением по оплате труда работников образовательно-культурной сферы в
ЯНАО. На основании данного регионального положения разработан локальный
акт по оплате труда, нормы которого определяют размер заработной платы
каждого сотрудника, условия, при которых работникам гарантируется и
сохраняется заработная плата, условия и требования для получения заработной
платы выше положенного размера и тп.
Одной из функций по управлению персоналом в МБУ ММЦ
«Современник, также включенных в число должностных обязанностей
специалиста по кадрам, относится мониторинг потребности сотрудников в
обучении и повышении квалификации. Данная трудовая функция не относится
к числу однозначных обязанностей специалиста по кадрам, однако, ввиду
небольшого штата сотрудников включена в обязанности данного специалиста.
Вопрос повышения квалификации и обучения сотрудников также остро
стоит перед руководством МБУ ММЦ «Современник». Являясь
педагогическими работниками, сотрудники учреждения обязаны не менее
одного раза в три года проходить повышение квалификации по вопросам
реализуемого направления деятельности. К сожалению, территориальное
положение города, где расположено учреждение, а также затянувшийся
экономический кризис значительно сужают финансовые возможности
учреждения по оказанию материальной помощи в обучении сотрудников. А
сотрудники, в свою очередь, не всегда готовы самостоятельно оплачивать свое
обучение (ввиду значительной стоимости). Данный факт приводит к тому, что
руководству учреждения приходится «закрывать глаза» на пропущенные сроки
56
прохождения повышения квалификации своих сотрудников, чтобы сохранить
их.
Для определения наличия и степени серьезности других проблем
управления персоналом, помимо выявленных при анализе штатных
сотрудников, в МБУ многофункциональном молодежном центре
«Современник» был использован метод анкетирования – был проведен
социологический опрос среди персонала МБУ, целью которого является
определение ценностной ориентации сотрудника (коллектива) и силы
мотивации, а также выработка на основе результатов опроса направлений
совершенствования работы по управлению персоналом.
В ходе анкетирования сотрудникам МБУ ММЦ «Современник»
необходимо было ответить на один вопрос: «Что для Вас идеальная работа или
«работа мечты»?» (Приложение 2).
Анкетирование было проведено среди основных специалистов и
руководящих сотрудников МБУ ММЦ «Современник» (19 человек). Среди
рабочих анкетирование не проводилось. Результаты анкетирования
представлены в Приложении 3.
По причине того, что один из вариантов ответа содержит в себе указание
на деньги (размер заработной платы), то было принято решение провести
анкетирование анонимно, чтобы снизить погрешность оценки.
Анализ анкет представлен в Таблице 8.
Таблица 8
Результаты анкетирования сотрудников МБУ ММЦ «Современник»
№
п/п
Характеристика
Итоговый
средний
рейтинг
Количество
сотрудников,
ответивших
так
Доля
сотрудников,
ответивших
так
1
Та, где я помогаю людям
(делаю их жизнь лучше,
веселее, интереснее)
3
10
51
2
Та, где мне платят хорошую
заработную плату, которая
меня устраивает (позволяет
мне жить так, как мне хочется,
комфортно)
2
16
85
3
Та, где я могу реализовать
свой потенциал (знания,
1
13
68
57
умения, навыки, способности,
интересы, идеи, мечты)
4
Та, которая не занимает все
мое время (оставляет время
для решения личных дел,
хобби, других интересов)
6
19
100
5
Та, где возможен карьерный
рост
4
9
48
6
Та, на которой меня уважают
и ценят, признают мои заслуги
5
7
37
Как видно из Таблицы 8, наибольший приоритет у сотрудников МБУ
ММЦ «Современник» вызывает желание реализовать себя как специалиста и
личность – 68% опрошенных присвоили данной позиции максимальный
рейтинг.
В то же время результаты выбора по единственной «материальной»
характеристике работы - «та, где мне платят хорошую заработную плату,
которая меня устраивает (позволяет мне жить так, как мне хочется,
комфортно)» - занимает второе место по значимости для персонала. Столь
высокое значение данной позиции предсказуемо и естественно для
современного экономического общества.
Каждый человек имеет определенные потребности материально-
вещественного характера, а для их удовлетворения необходимы денежные
средства. Поэтому ситуация, когда человек выбирает себе работу, опираясь и на
размер заработной платы в том числе, является нормальной и экономически
оправданной.
Однако не стоит забывать о том, что из всех представленных в анкете
характеристик работы, именно эта позиция является самой «сложной» -
сотрудник может решить, что это «вопрос с подвохом», может постесняться
ответить честно, что исказит результаты исследования. Именно из-за этой
характеристики и было принято решение проводить анкетирование анонимно,
чтобы сотрудники не опасались последующих мер со стороны руководства
МБУ и отвечали предельно честно.
58
Согласно результатам опроса, самое последнее место в ряду значимости
для персонала МБУ занимает позиция работы «та, которая не занимает все мое
время (оставляет время для решения личных дел, хобби, других интересов)» -
абсолютно все респонденты поставили данную характеристику своей работы на
последнее место. Данный результат интерпретируется положительно, так как
говорит о том, что сотрудники МБУ ММЦ «Современник» не считают свою
работу исключительно источником средств к существованию, а, значит,
относятся к своей работе со всей ответственностью, прилагают максимум
усилий для ее выполнения качественно, в срок и с максимальной пользой и
эффективностью.
Стоит также отметить, что такая характеристика работы, как возможность
карьерного роста, не является первостепенной целью для персонала МБУ ММЦ
«Современник» - большинство сотрудников (48%) ставят эту позицию на 4
место в своем рейтинге. Данные результаты также можно считать ожидаемыми
в виду специфики деятельности рассматриваемого учреждения.
МБУ ММЦ «Современник» определяет для себя основными целями
деятельности организацию досуга и удовлетворение потребностей населения в
сохранении и развитии народно-художественного творчества, любительского
искусства, а также в организации и поддержке самодеятельной творческой
инициативы населения города. Поэтому сотрудники из числа специалистов,
непосредственно занятых реализацией данных направлений, имеют «более
возвышенные» цели, нежели продвижение по службе.
Большинство работников МБУ оценивают важность такого показателя
работы, как «та, где я помогаю людям (делаю их жизнь лучше, веселее,
интереснее)» на 3 месте, то есть после самореализации и получения
достаточной заработной платы. Данный результат стоит интерпретировать
отрицательно, ведь в обязанности персонала МБУ как раз и входит делать
жизнь населения насыщеннее, интереснее, а полученные данные
свидетельствуют, что личные интересы сотрудники ставят превыше не только
общественных, но и превыше своих профессиональных обязанностей.
59
Проведенный анализ существующей системы управления персоналом
МБУ ММЦ «Современник» показал, что на сегодняшний день учреждение
столкнулось с проблемой текучести кадров – за анализируемый период 2014-
2016 года численность коллектива организации сократилась на треть.
Усугубляется данная ситуация еще и качественным составом «утекающих»
кадров – основную долю уволившихся составляют основные работники
учреждения – руководители клубных формирований, менеджеры КДМ, то есть
именно те сотрудники, которые необходимы для достижения основных целей
деятельности организации.
Проведенный анализ системы управления персоналом в МБУ ММЦ
«Современник» позволил выявить следующие проблемы:
функции управления персоналом сосредоточены исключительно в руках
директора и специалиста по кадрам (в вопросах реализации данных
функций), что искажает объективность восприятия проблем и
принимаемых решений;
финансовые сложности учреждения ввиду экономического кризиса не
позволяют учреждению в полной мере гарантировать и обеспечивать
своим сотрудникам своевременное повышение квалификации и обучение;
снижение мотивирующей и стимулирующей роли применяемых методов
мотивации;
недостаточная ориентация сотрудников на достижение целей
организации при стремлении к реализации личных задач и целей.
Руководству учреждения необходимо принять меры по
совершенствованию системы управления персоналом с тем, чтобы остановить
текучесть и доукомплектовать штат сотрудниками, необходимыми для
качественного выполнения организацией своих функций и задач.
60
Выводы по главе 2
Муниципальное бюджетное учреждение многофункциональный
молодежный центр «Современник» (МБУ ММЦ «Современник»)
муниципального образования город Ноябрьск создано в 2001 году.
Целями деятельности МБУ ММЦ «Современник» являются: организация
досуга и удовлетворение потребностей населения в сохранении и развитии
народно-художественного творчества, любительского искусства,
самодеятельной творческой инициативе населения.
Организационная структура МБУ ММЦ «Современник» линейно-
функциональная.
Анализ кадрового состава МБУ ММЦ «Современник» показал, что
главной проблемой в вопросах кадрового обеспечения является текучесть
кадров, при этом наибольшей текучести кадров подвержены именно
специалисты с высшим образованием, что происходит в силу ряда причин,
основными из которых являются недовольство сотрудников снижением
заработной платы ввиду экономического кризиса, недовольство ограничением
творческой «свободы», а также наличие вакантных мест у конкурентов.
Проведенный анализ существующей системы управления персоналом
МБУ ММЦ «Современник» показал, что в рассматриваемом учреждении
принята пассивная кадровая политика, основным отрицательным аспектом
которой является отсутствие каких-либо прогнозных или плановых значений
потребности организации в кадрах. Относительно приема сотрудников в МБУ
ММЦ «Современник» не проводится какой-либо активной политики по
привлечению и отбору кадров, что не может оказать положительного влияния
как на работоспособность и ответственность новых сотрудников, так как
является значительным демотивирующим фактором.
Анализ кадровой политики МБУ ММЦ «Современник» показал также
отсутствие эффективной системы мотивации. Основная причина этого состоит
в «утрачивании» сотрудниками связи между результатами своего труда и
последующим признанием заслуг из-за незначительности (размер) поощрения и
61
наличия значительного временного разрыва между достижением результата и
его признанием.
Проведение опроса на предмет определения ценностной ориентации
сотрудников и силы мотивации выявило, что наибольший приоритет у
сотрудников МБУ ММЦ «Современник» вызывает желание реализовать себя
как специалиста и личность. При этом вопрос материальной
заинтересованности в работе также является актуальным для работников.
Еще одна сложность в управлении персоналом состоит в том, что ввиду
небольшого численного состава сотрудников ряд неспецифических функций
переданы специалисту по кадрам. Так, к его обязанностям в МБУ ММЦ
«Современник» относятся разработка локального положения по оплате труда,
мониторинг потребности сотрудников учреждения в обучении и повышении
квалификации. При этом вторая названная обязанность, ввиду экономического
кризиса, является больше формальной. Не имея необходимых средств для
оплаты обучения своих сотрудников, учреждению приходится не принимать во
внимание тот факт, что сроки обучения некоторых сотрудников уже прошли.
Выявленные проблемы в кадровом составе и системе управления
персоналом в МБУ ММЦ «Современник» оказывают существенное влияние на
результативность и эффективность функционирования учреждения в целом, так
как именно кадры на сегодняшний день являются основным звеном
организации, от состояния и функционирования которого зависит сама
организация в целом. Поэтому руководству МБУ необходимо принять меры по
решению названные проблем, а также скорректировать реализуемую кадровую
политику в соответствии с современной экономической ситуацией в
исследуемой сфере.
62
Глава 3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ПО
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ МБУ ММЦ «СОВРЕМЕННИК»
3.1. Совершенствование деятельности МБУ ММЦ «Современник»
Проведенное исследование МБУ ММЦ «Современник», основным
направлением которого являлся анализ системы управления персоналом в
учреждении, выявил ряд проблем как кадровой политики, так и в целом в
деятельности учреждения. Так, рассматриваемое учреждение на сегодняшний
день является муниципальным бюджетным учреждением, что налагает
определенные ограничения на деятельность как самого учреждения в целом,
так и его сотрудников в отдельности.
Так, в частности, руководство учреждения несамостоятельно в вопросах
финансово-хозяйственной деятельности учреждения (в том числе в вопросах
оплаты труда сотрудников), а также в вопросах профессиональной
деятельности – список «разрешенных» действий четко отслеживается
Администрацией. В решении данной проблемы следует обратиться к
законодательным основам. Чтобы рассматриваемое учреждение имело
возможность зарабатывать «собственные» денежные средства посредством
оказания услуг в сфере культурного досуга и дополнительного образования,
ему необходимо изменить свой правовой статус на автономное учреждение.
Получение подобного статуса гарантирует учреждению определенную долю
самостоятельности в вопросах финансово-хозяйственной деятельности. Так,
автономное учреждение будет вправе самостоятельно вводить какие-либо
услуги, не противоречащие его основной функции и направленности работы,
без разрешения собственника.
Следовательно, МБУ ММЦ «Современник», получило бы возможность
организовать на своей базе востребованные обществом клубные формирования
(секции, кружки, занятия) и получать за это дополнительные доходы. Часть
полученных доходов следует направить на дополнительное финансирование
63
фонда оплаты труда сотрудников, что, несомненно, окажет положительное
влияние и «удержит» сотрудников от поспешного увольнения.
Кроме того, за счет собственных денежных средств можно было бы
улучшить материально-техническую базу организации. Как уже было сказано,
на сегодняшний день в сфере культуры в городе Ноябрьске существует ряд
социально-экономических проблем.
Одной из основополагающих проблем является низкий уровень
внедрения и совершенствования современных технологий в учреждениях
культуры.
В первую очередь «тормозит» весь процесс внедрения новых форм
работы устаревшая материально-техническая база. Обновив средства труда,
многие современные и востребованные населением услуги станут доступны
учреждению, что приведет к увеличению спроса, а, значит, и прибыли
учреждения.
Вторым основным фактором является отсутствие инновационного
подхода к формам и содержанию программ, проходящих в учреждении. В век
развития информационных технологий внедрение инноваций просто
необходимо. Например, установка жидкокристаллических экранов, установка
новейшей светотехники и звукового обеспечения зала. В связи с этим появится
возможность создавать необычайные, яркие и запоминающиеся шоу-
программы.
Использование в своей деятельности современных технологий также
предоставит руководителю дополнительные средства как по анализу
информации, так и по процедурам выработки управленческих решений,
сравнительной оценки альтернативных вариантов, прогнозированию и
разработке сценариев ожидаемого развития ситуации.
Кроме того, что изменение нормативной основы учреждения приведет к
появлению дополнительного источника доходов, это также позволит расширить
границы творческой самостоятельности сотрудников – руководители клубных