14
Основные виды целей:
- стремление к доходу;
- стремление к имущественному состоянию;
- стремление к благосостоянию;
- стремление к увеличению оборота («доли рынка»);
- стремление к снижению расходов;
- завоевание имиджа.
Очевидно, что общая компетенция менеджера не может быть просто
набором из частных компетенций сотрудников. Но данные компетенции, тесно
переплетаются между собой. При этом менеджеру необходимо владеть общей
суммой знаний из частных компетенций. Эти знания помогут ему при решении
оперативных и стратегических задач.
Элементы системы управления персоналом – это объекты управления,
его субъекты, структура, методы и процедуры управления
6
.
Управление персоналом как система предполагает наличие ряда
элементов, которые неразрывно связаны между собой и находятся в
постоянном взаимодействии. К их числу можно отнести:
наличие субъекта и объекта управления;
осуществление управляющего воздействия и обратной связи;
целенаправленность управления;
информационный характер процесса управления;
усилительную способность управления.
В данной системе элементы управления персоналом выполняют
определенные функции. Объектом управления системы является персонал
(человек – группа людей – весь персонал) предприятия. Любое предприятие
является индивидуальным: даже имея схожие структуры и цели, но люди,
занимающиеся их реализацией далеко не одинаковые .
Субъекты управления персоналом представляют собой менеджеры или
специалисты службы управления персоналом, которые заняты осуществлением
6
Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента / Травин В.В., Дятлов В.А. - 2015. – С. 336
15
разработки и реализации решений. Являются звеном или частью системы
управления, воздействующим на объект управления источником. Процесс
управления может осуществлять менеджер собственноручно в единственном
числе, группа руководителей коллегиально или собрание акционеров
коллективно. В зависимости от способа управления, различаться будут и
субъекты управления.
В системе управления персоналом субъект управления организует
деятельность объекта управления – персонала. По характеру участия в процессе
управления состав управления персоналом можно разделить на три уровня:
высший уровень, уровень средний (функциональный) и нижний уровень. В
Таблице 1 представлена характеристика уровней управления персоналом в
соответствии с направлением деятельности
7
.
Таблица 1
Содержание деятельности субъектов управления персоналом
Уровни управления
Субъект управления
Направление
деятельности
Высший уровень
управления
Правление и его
председатель, Совет
директоров, генеральный
директор и так далее
Определение стратегии и
приоритетов в работе с
персоналом. Утверждение
положений, программ,
инструкций и других
методических материалов
по работе с персоналом
Средний уровень
управления –
функциональный
Службы управления
персоналом (отдел
кадров, учебный центр,
группа психологов и
другое). Разработка
кадровых процедур и
методического
обеспечения работы с
персоналом
Организация работы с
персоналом
Нижний уровень
управления
Руководители
структурных
подразделений
Оперативная работа с
персоналом
7
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие / Шекшня
С.В. - 2014. - С. 336
16
Эффективное управление персоналом может быть обеспечено только в
результате совместного функционирования субъектов всех уровней управления
организацией.
Таким образом, система, направленная на управление человеческими
ресурсами постоянно должна модернизироваться, развиваться и
подстраиваться, чтобы совершенствоваться и добиваться максимальной
эффективности и выгоды для предприятия. Каждый этап развития общества
должен иметь отражение в системе, чтобы рычаги управления соответствовали
требованиям развития производства и при этом вносились рациональные
коррективы в элементы системы. Управление кадрами должно обеспечиваться
взаимодействием двух систем: управляющей (субъект) и управляемой (объект).
Существуют три основных направления управления персоналом как
науки:
управление персоналом с теоретической ориентацией сосредотачивает
внимание на теоретических научных целях. Это означает необходимость
объяснения причин, факторов, специфики содержания или иных аспектов
работы с людьми. Исследование управления персоналом с позиции теории
наиболее эффективно с использованием смежных дисциплин психологии,
теории организации;
управление персоналом как технология с ориентацией на практическую
научную цель. В данном направлении важным становиться развитие
рекомендаций для практических преобразований при пренебрежении
теоретическими исследованиями;
управление персоналом как прикладная наука. В основу здесь ставятся
практические научные цели одновременно с теоретическими целями.
Управление представляет собой непрерывный процесс воздействия на
коллектив людей, организация координации их деятельности в процессе
производства для достижения наилучших результатов при минимальных
затратах.
17
Возникновение функции управления персоналом было вызвано
необходимостью организации некой производственной деятельности и
эффективного функционирования персонала.
Основными признаками персонала являются:
трудовые взаимоотношения с работодателем, которые
подтверждаются трудовым договором;
обладание определенной профессией, специальностью, наличие
которой определяет деятельность работника на конкретной должности, рабочем
месте;
целевая направленность деятельности персонала.
Управление людьми для всех преуспевающих организаций – больших и
малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в
сфере услуг имеет важнейшее направление в деятельности предприятия, так
как считается основным критерием ее экономического успеха
8
. Управление
персоналом – это комплексная, целенаправленная, осознанная деятельность
человека на коллективы и отдельных работников в направлении обеспечения
оптимальных условий для творческого, инициативного, созидательного труда
для достижения целей предприятия.
Управление персоналом рассматривают как организационно-
экономический механизм подчинения и использования наемного труда в
системе хозяйствования.
Управление персоналом может подразделяется на несколько сфер
деятельности [19, с. 113]:
поиск и адаптация персонала;
оперативная работа с персоналом (включает в себя обучение, развитие,
организацию труда);
управление мотивацией, деловыми коммуникациями и оплатой труда;
стратегическая работа с персоналом.
8
Рофе А.И. Экономика и социология труда / Рофе А.И. - М.: МИК, 2015.
18
Существуют различные подходы к классификации персонала: по профессии
или должности работника, по уровню управления, категории работников
(Рисунок 2). Основной является классификация по категориям работников в
зависимости от их участия в процессе производства, рабочие и служащие.
Рисунок 2. Классификация персонала на предприятии
Основанием для отнесения людей к той или иной группе является
занимаемая должность в организации. В трудовой деятельности
производственного персонала преобладает физический труд. Основными
рабочими являются работники, выполняющие основную производственную
деятельность. К вспомогательным рабочим относятся работники, занятые
изготовлением и ремонтом оснастки, производством энергии, ремонтом
оборудования, а также обслуживают основные и вспомогательные процессы .
Управленческий персонал осуществляет трудовую деятельность с
преобладанием умственного труда. Руководители осуществляют функцию
общего управления, отвечающие за принятие решения по всем функциям
Персонал предприятия
Производственный персонал
Управленческий персонал
Основные рабочие
Вспомогательные рабочие
Руководитель
Специалист
19
управления
9
. Их классифицируют на три уровня: высший, средний и низовой
(Рисунок 3).
Рисунок 3. Классификация руководителей
Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в
юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других
работников. Специалисты – лица, выполняющие в организации экономические,
юридические и инженерно-технические функции.
Сущность управления персоналом включает в себя методическое и
системное влияние на процесс формирования, распределения и
перераспределения рабочей силы в рамках определенного предприятия, с
помощью социальных и организационно-экономических и правовых
отношений субъекта и объекта управления.
Необходимость оптимальных условий для полного использования
трудовых ресурсов каждого из членов команды, всестороннего развития
персонала, с целью более эффективной работы всего предприятия в целом. В
основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на
9
Терешков Д.А. Почему люди работают / Терешков Д.А. // Менеджмент в России и за рубежом. – 2014. - № 6.
– С.83-90.
Руководители
Высший уровень
(директор,
генеральный директор,
управляющие и их
заместители)
Средний уровень
(руководители
структурных
подразделений, отделов,
цехов)
Низовый уровень
(работающие с
исполнителями,
руководители секторов,
мастера)
20
интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального их
использования.
Актуальность управления персоналом в настоящее время обусловлена
тем, что процессы трансформации, в которые включена организация,
невозможны без изменения требований к сотрудникам и, в первую очередь, к
самому персоналу управления.
Важным фактором эффективной работы каждого предприятия является
своевременная и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение
квалификации персонала, что способствует обширному диапазону их
теоретических знаний, практических умений и навыков. На первом месте стоит
содержание труда и уровень его оплаты. Существенное значение имеет
социальный климат в коллективе.
Развитие системы управления персоналом может помочь организации
усилить и поддержать общую стратегию предприятия. Данное утверждение
подтверждается следующими факторами.
Концепция управления персоналом отражается в политике и стратегии
предприятия
10
:
формирует и изменяет имидж предприятия, доверие либо недоверие
клиентов и конкурентов, отслеживающих его состояние, перспективы и
проблемы;
изменяет всеобщий взгляд на все предприятие благодаря новой
системе взглядов и становится стимулом для «управленческой революции»,
которая влечет за собой развитие и усовершенствование маркетинговых и
финансовых систем.
Концепция управления персоналом способна:
организовать кандидатов для приобретения соответствующего
образования, профессиональных навыков для получения, на конкурсной
основе, значимой и престижной должности;
10
Салтыкова О.В. Корпоративная культура на предприятии как система трудовых ценностей коллектива /
Салтыкова О.В. II-я Международная научно-практическая конференция КРСУ (27-28 мая 2014г.): материалы
выступлений / Под общей ред. И.И. Ивановой. - Бишкек, 2015
21
способствовать стремлению к самосовершенствованию и реализации
личных мотивов профессионального роста;
формировать поведение молодых кандидатов, отбираемых для
совместной работы и учебы на предприятии;
концепция управления персоналом оказывает влияние на
интенсивность движения трудовых ресурсов в масштабах глобального рынка
труда, на понижение либо повышение интереса на приобретение образования
на определенные профессии у нового поколения [17, с. 101].
Основной задачей управления персоналом является наиболее
эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с
целями предприятия и общества. При этом должно быть обеспечено сохранение
здоровья каждого человека и установлены отношения конструктивного
сотрудничества между членами коллектива и различными социальными
группами.
Развитие производства в современных условиях в немалой степени
зависит от конкурентоспособности персонала. А она достигается постоянной
подготовкой персонала, повышением их квалификации и стратегическим
определением их количества и профессиональной ориентацией в данный
момент и на данном производстве.
Успешное выполнение поставленных перед управлением персоналом целей
требует решения следующих задач:
- полного и эффективного использования способностей работников;
- создания оптимальных условий для развития и реализации их потенциала в
профессиональной деятельности;
- обеспечения мотивации трудовой деятельности;
- формирования производственного поведения с точки зрения реализации
целей организации в целом;
- согласования интересов организации и интересов работников [24, с. 60].
Таким образом, управление персоналом является одним из самых важных
сегментов жизни предприятия, способным значительно повысить
22
эффективность данного предприятия. В современных условиях жесткой
конкуренции любое предприятие вынуждено адаптироваться к условиям рынка.
Но и рыночные условия постоянно меняются, выдвигая все новые требования к
бизнес-процессам предприятия. В связи с этим растет актуальность управления
персоналом, развитие которого должно быть непрерывным для лучшего
понимания и владения сегодняшней рыночной экономической ситуацией.
Управление персоналом прочно занимает ведущие позиции в общей системе
управления предприятием.
1.2. Принципы и методы управления персоналом
Сегодня происходит усложнение и расширение функций управления
персоналом, которые уже не ограничиваются только исполнительскими и
учетно-оформительскими, а выполняют аналитические, управленческие,
образовательные, информационные задачи
11
.
Среди многообразия специфических функций управления персоналом
можно выделить следующие:
прогнозирование, перспективное и текущее планирование
потребностей в персонале;
анализ количественного и качественного состава персонала по
профессионально-квалификационной и социально-демографическим
структурам;
подбор и профотбор работников;
наем и расстановка сотрудников;
профессиональная и социально-психологическая адаптация новых
работников;
анализ и проектирование рабочих мест, рабочего времени и условий
труда; оценка результативности труда и проведение аттестации работников;
11
Психология труда / Под ред. проф. А.В. Карпова. - М.: ВЛАДОС-ПРЕСС, 2013. – 150 с.
23
формирование кадрового резерва и работа с ним;
корпоративное развитие человеческих ресурсов;
регулирование трудовых отношений;
диагностика и разрешение конфликтов и трудовых споров;
планирование карьеры и профессиональное продвижение сотрудников;
разработка и реализация социальных программ;
содействие улучшению психологического климата в коллективе и
управление организационной культурой;
организация оплаты и стимулирования труда, реализация политики
участия работников в прибыли, собственности и капитале;
контроль эффективности управления персоналом;
информационно-документационное обеспечение управления
персоналом;
управление сокращением и увольнениями .
Система управления персоналом организации является составляющей
частью общей системы управления организацией и в современных условиях, от
ее успешного построения и эффективности работы зависит достижение
главных целей функционирования организации в экономическом пространстве.
Система целей управления персоналом, с одной стороны, должна
отвечать на вопрос, каковы конкретные потребности работников,
удовлетворение которых они вправе требовать, а, с другой стороны, – какие
цели по использованию персонала ставит перед собой администрация
организации и какие условия она готова для этого создать. Всю совокупность
целей организации можно подразделить на 4 группы
12
:
экономические цели – получение прибыли от реализации продукции
или услуг;
12
Магура М.М. Организационная культура как средство реализации организационных изменений / Магура
М.М. // Управление персоналом. - 2014. - № 1. - С. 35-40.