5
Содержание
Введение…………………………………………………………………….
6
Глава 1. Теоретические основы системы управления персоналом
организации………………………………………………………………...
9
1.1. Система управления персоналом: основные понятия,
сущность…………………………………………………………………….
9
1.2. Инструменты и методы управления персоналом организации..
13
1.3. Показатели эффективности управления персоналом
организации………………………………………………………………….
21
Глава 2. Анализ системы управления персоналом в Таймырском
муниципальном казенном учреждении «Информационный
методический центр»……………………………………………………...
28
2.1. Организационно-экономическая характеристика ТМКУ
«Информационный методический центр»………………………………..
28
2.2.Анализ кадрового состава учреждения………………………….
35
2.3. Анализ деятельности по управлению персоналом в ТМКУ
«Информационный методический центр»…………………………………
40
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию системы
управления персоналом Таймырского муниципального казенного
учреждения «Информационный методический центр»……………...
61
3.1. Рекомендации по совершенствованию системы управления
персоналом ТМКУ «Информационный методический центр»………..
61
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий………….
68
Заключение……………………………………………………………….....
73
Список использованной литературы……………………………………
77
Приложения…………………………………………………………………
81
6
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования. Современные условия деятельности
муниципальных организаций требуют создания эффективной системы
управления персоналом и развития кадрового потенциала. Управление
персоналом является одним из главных факторов успешного управления
организацией, процесс которого соединяет науку и искусство. Понимание
искусства управления основывается на том, что организация – это сложная
социально-техническая система. На ее функционирование воздействует
множество разнообразных факторов внешней и внутренней среды. Персонал,
работающий в организации, является самым главным фактором. В связи с этим,
эффективное управление персоналом важно для формирования
профессионального, сплоченного, конкурентоспособного и ответственного
кадрового состава организации. В настоящее время придается большое
значение улучшению системы управления персоналом, поскольку только при
наличии эффективной организационной структуры возможно достижение
главных целей муниципальной организации.
В управленческой практике муниципальных организаций понятие
«управление персоналом» практически отсутствует, хотя в каждой организации
существует подсистема управления персоналом - отделы кадров, в их
обязанности входит: прием и увольнение работников, организация обучения и
повышения квалификации кадров. Но отделы кадров, в основном, имеют
низкий организационный статус, являются слабыми на профессиональном
уровне. Они разделены на структурные подразделения, которые выполняют
функции управления кадрами (юридический отдел, отдел организации труда и
заработной платы, отдел охраны труда и техники безопасности и др.).
Современные кадровые службы муниципальных организаций постепенно
должны превращаться в организационный, координирующий, методический
центр кадровой работы организации. Поэтому им необходимо расширять круг
своих функций и от только кадровых вопросов переходить к разработке систем
7
совершенствования организации труда, стимулированию трудовой
деятельности, развитию работников, созданию безопасных условий труда,
предотвращению конфликтов.
В связи с вышеизложенным, вопрос поиска путей совершенствования
системы управления персоналом в муниципальной организации приобретает
приоритетное значение в практике российского менеджмента, и выбранная
тематика настоящего исследования является актуальной.
Цель настоящего исследования заключается в изучении основных
теоретико-методологических подходов к вопросу управления персоналом
муниципальной организации и разработка на этой основе путей
совершенствования управления персоналом в Таймырском муниципальном
казенном учреждении «Информационный методический центр».
Задачи:
1. Изучить систему управления персоналом организации и ее особенности.
2. Произвести анализ системы управления персоналом в Таймырском
муниципальном казенном учреждении «Информационный методический
центр».
3. Разработать рекомендации по совершенствованию системы управления
персоналом в Таймырском муниципальном казенном учреждении
«Информационный методический центр».
Объект исследования – система управления персоналом.
Предмет исследования – особенности системы управления персоналом
Таймырского муниципального казенного учреждения «Информационный
методический центр».
Гипотеза исследования. Повышение эффективности управления
персоналом может быть достигнуто при следующих условиях:
- организации отбора и найма персонала, его деловой и личностной оценки;
- создании программы повышения квалификации сотрудников;
- управлении деловой карьерой персонала;
- создании гибкой системы стимулирования труда;
8
- принятии мер по повышению мотивации сотрудников;
- организации труда;
- управлении конфликтами.
Степень разработанности темы. Общетеоретические и практические
вопросы совершенствования системы управления персоналом организации
исследованы в работах Баркова С.А.
1
, Бизюковой И.В.
2
, Веснина В.Р.
3
, Дятлова
В.А.
4
, Кибанова А.Я.
5
, Кочетковой А.И.
6
, Моргунова Е.Б.
7
, Масловой В.М.
8
,
Федосеева В.Н. и Капустина С.Н.
9
, Шлендер П.Э.
10
и др.В современной
литературе нет единого подхода к оценке эффективности системы управления
персоналом. Это обусловлено сложностью и многогранностью вопроса.В связи
с отсутствием обоснованной концепции эффективности системы управления
персоналом, данная проблема является актуальной как для теории, так и для
практики.
В процессе анализа предмета настоящей выпускной квалификационной
работы использовались такие методы исследования, как подбор и изучение
литературы, метод анализа, сравнения, аналогии и моделирования.
База исследования: система управления персоналом в Таймырском
муниципальном казенном учреждении «Информационный методический
центр» через локальные акты организации, приказы и распоряжения
руководства, результаты опроса сотрудников.
1
Барков С.А. Управление персоналом. – М.: ЮристЪ, 2011. – 451 с.
2
Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. – 436 с.
3
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. – М.: ЮристЪ, 2011. – 496с.
4
Дятлов В.А.Управление персоналом / В.А.Дятлов, А.Я. Кибанов, В.Т. Пихало. – М.: ПРИОР, 2013. – 267 с.
5
Кибанов А.Я. Управление персоналом. Теория и практика. Система управления персоналом / А.Я. Кибанов. –
М.: Проспект, 2016. – 462 c.
6
Кочеткова А.И. Психологические основы управления персоналом. – М.: Зерцало, 2014. – 303 с.
7
Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. – М.: Дело, 2014. – 654 с.
8
Маслова В.М. Управление персоналом: учебник и практикум для академического бакалавриата / В. М.
Маслова. - 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство Юрайт, 2016. – 492 с.
9
Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. – М.: Экзамен, 2013. – 296 с.
10
Шлендер П.Э. Управление персоналом. Учеб.пособ. – М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2008. – 320 c.
9
Глава 1. Теоретические основы системы управления персоналом
организации
В теоретической части настоящей выпускной квалификационной работы
на основе изучения литературных источников удалось определить понятие и
сущность «управления персоналом», как категории научного менеджмента,
осуществить анализ структуры и методов управления персоналом, а также
выявить критерии эффективности управлению персоналом на современном
этапе.
1.1. Система управления персоналом: основные понятия, сущность
Персонал выступает одним из важнейших ресурсов современной
организации и включает в себя отдельных сотрудников, которые объединены
определенным образом и осуществляют целенаправленную деятельность для
достижения организационных, групповых и личных целей
11
.
Персонал занимается различной деятельностью, которая направлена на
выпуск продукции, оказание услуг, выполнение работ, при этом использует
финансовые, материальные, а также информационные ресурсы организации.
Отметим, что понятия «персонал», «кадры», «работники» в современном
менеджменте организации рассматриваются как идентичные. В свою очередь,
под управлением персонала принято понимать «целенаправленную
деятельность руководства организации, а также руководителей и специалистов
структурных подразделений, в функции которых входит управление
персоналом, включающую в себя разработку концепции и стратегии кадровой
политики, принципов и методов управления персоналом»
12
. «Деятельность по
управлению персоналом включает в себя:
- формирование системы управления персоналом;
11
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. – М.: ЮристЪ, 2011. – С. 45.
12
Михайлина Г.И. Управление персоналом. – М.: Дашков и Ко, 2009. – С. 33.
10
- кадровое планирование, проведение маркетинга персонала, определение
кадрового потенциала и потребность организации в персонале;
- учет и нормирование численности работников.
Технология управление персоналом охватывает достаточно широкий спектр
функций от приема до увольнения работника:
- наем, отбор и прием персонала;
- деловую оценку персонала в процессе приема, аттестации, подбора;
- профориентацию и трудовую адаптацию;
- процесс мотивации и стимулирования трудовой деятельности работников
организации;
- организацию труда, соблюдение этики деловых отношений;
- управление конфликтами и стрессами;
- обеспечение безопасности персонала;
- управление нововведениями в кадровой работе;
- создание условий для профессионального развития персонала;
- управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением;
- управление поведением персонала в организации;
- управление социальным развитием;
- высвобождение персонала»
13
.
Таким образом, «управление персоналом представляет собой
совокупность механизмов, принципов, форм и методов воздействия на
формирование, развитие и использование персонала организации, реализуемых
как ряд взаимосвязанных направлений и видов деятельности»
14
.
В научном менеджменте на современном этапе выделяют различные
подходы к вопросу классификации персонала организации, но в основе любой
из них лежит классификация в зависимости от категорий работников,
предусматривающая деление персонала на две основные группы в зависимости
от участия в производственном процессе (см. рисунок 1).
13
Михайлина Г.И. Управление персоналом. – М.: Дашков и Ко, 2009. – С. 49.
14
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. – М.: Юнити-Дана,
2014. – С. 103.
11
Рисунок1. Классификация персонала
15
Следует отметить, что управление персоналом организации на
современном этапе предусматривает информационное, техническое,
нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение
системы управления персоналом.
В целях создания системы управления персоналом в организации и
дальнейшего регулирования ее составляющих, создается структурное
подразделение, которое является частью общеорганизационной иерархии, но
имеет самостоятельную иерархию должностей. На ее руководство и
специалистов возлагается функция по оценке результативности труда
руководителей и специалистов организации, оценке социально-экономической
эффективности системы управления персоналом организации.
Для успешного выполнения своих функций работники отдела управления
персоналом должны знать и понимать особенности производственной
деятельности организации, видеть перспективы ее развития, а также уметь
разрабатывать эффективные системы управления персоналом в организации.
Главным направлением системы управления персоналом в современной
организации выступает кадровая политика, представляющая собой
«совокупность принципов, методов, форм организационного механизма по
выработке целей и задач, направленных на сохранение и развитие кадрового
потенциала, на создание ответственного, высокопроизводительного,
15
Раздорожный А.А. Управление организацией (предприятием): учебник / А.А. Раздорожный. – М.: Экзамен,
2008. – С. 451.
ПРОИЗВОДСТВЕННЫЙ ПЕРСОНАЛ
(РАБОЧИЕ)
УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ ПЕРСОНАЛ
(СЛУЖАЩИЕ)
Специалисты
Руководители
Вспомогательные
Основные
ПЕРСОНАЛ
12
сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно
меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации».
16
«Кадровая политика – это свод правил и принципов конкретной
организации в области работы с персоналом, необходимый и достаточный для
достижения стоящих перед ней стратегических целей и реализации ее
миссии»
17
. Ее основной задачей является оптимальное использование
профессиональных способностей и личностных свойств работников
организации в соответствии с ее целями, на основе конструктивного
сотрудничества между всеми членами организации и различными социальными
группами, при условии обеспечения сохранения жизни и здоровья каждого
сотрудника. Кроме того, в процессе управления персоналом важно учитывать
те качественные характеристики работников, которые могут иметь
непосредственное отношение к выполненным ими функциям, а именно:
- способности – уровень образования, объём знаний, профессиональные
навыки, опыт работы в определённой сфере;
- мотивацию – круг профессиональных и личных интересов;
- свойства – личностные качества, влияющие на выполнение определённой
социальной роли.
Следует отметить, что влияние на кадровую составляющую организации
может осуществляться посредством прямого и косвенного воздействия. В
первом случае, воздействие носит принудительный характер и реализуется
через приказы, распоряжения, задания и другое. Отрицательной стороной
прямого воздействия выступает отсутствие учета интересов работников
организации, а следствием невыполнения задания является наказание. Таким
образом, наблюдается отсутствие взаимосвязи между целями управления и
интересами работника.
При косвенном (опосредованном) воздействии затрагивается
непосредственно потребностная сфера личности, ее интересы и стимулы.
16
Шекшня С. Управление персоналом современной организации. – М.: Интер-Синтез, 2017. – С. 88.
17
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. – М.: Юнити-Дана,
2014. – С. 55.
13
Данное воздействие, как правило, является более эффективным, по сравнению с
прямым воздействием.
Также, управление персоналом может осуществляться в двух основных
направлениях: стратегическом и тактическом. В рамках стратегического
направления оно призвано обеспечивать конкурентоспособность организации и
ее долгосрочное развитие на основе регулирования отношений между ней и
работниками в соответствии со стратегией предприятия. Тактическое
управление персоналом предполагает текущую кадровую работу организации,
включающую в себя оценку состояния и определение потребности в
работниках, разработку штатного расписания, поиск и отбор персонала,
планирование кадровых перемещений, увольнение сотрудников, обеспечение
обучения персонала.
Резюмируя все вышесказанное в настоящем разделевыпускной
квалификационной работы, можно сделать вывод, что человеческие ресурсы
организации на современном этапе приобретают особую актуальность.
Поэтому управление персоналом является одним из важнейших факторов
теории и практики управления и представляет собой особую значимость, в силу
специфики его объекта – человека. Исходя из вышеизложенного, в следующем
разделе настоящего исследования будет целесообразно осуществить анализ
основных инструментов и методов управления персоналом в организации.
1.2. Инструменты и методы управления персоналом организации
По мнению многих авторов (Дятлова В.А., Зайцева Г.Г., Егоршина А.П. и
др.) эффективный процесс управления персоналом предполагает реализацию
ряда мероприятий, наглядно представленных на рисунке 2. Рассмотрим
подробнее содержание каждого из них.
14
Рисунок 2.Процесс управления персоналом предприятия
18
Кадровое планирование исходит из оптимального состава рабочей силы, а
также обеспечения условий для реализации профессионально-личностного
потенциала сотрудников и представляет собой «систему действий,
включающих в себя аттестацию персонала, оценку его производственной
деятельности, целенаправленное непрерывное обучение и совершенствование
кадров, а также их преемственность»
19
. Следует отметить, что важным этапом
кадрового планирования выступает определение потребности в нем, исходя из
необходимости обеспечения долгосрочного выполнения организационных
задач.
Потребность в кадрах зависит от многих факторов, главными из которых
являются следующие: задачи и цели организации, организационная структура,
используемые технологии производства, объем работы, личные показатели
18
Дятлов В.А. Управление персоналом / В.А.Дятлов, А.Я. Кибанов, В.Т. Пихало. – М.: ПРИОР, 2013. – С. 108.
19
Дятлов В.А. Управление персоналом / В.А.Дятлов, А.Я. Кибанов, В.Т. Пихало. – М.: ПРИОР, 2013. – С. 112.
Поиск и
привлечение
кадров
Отбор и набор
кадров
Профориентация и
адаптация
персонала
Система мотивации
и стимулирования
Обучение
Кадровое
планирование
Оценка работы
персонала
Управление
карьерой