55
Целями разработки должностной инструкции являются
50
:
- создание организационно-правовой основы служебной деятельности
сотрудников;
- повышение ответственности сотрудника за результаты его деятельности,
осуществляемой на основании трудового договора;
- обеспечение объективности при аттестации сотрудника, его поощрении и
при наложении на него дисциплинарного взыскания.
Должностная инструкция в ТМКУ «Информационный методический
центр» разрабатывается исходя из задач и функций, возложенных на
сотрудника, в соответствии со штатным расписанием.
Кроме того, должностная инструкция составляется по каждой штатной
должности учреждения, носит обезличенный характер и объявляется
сотруднику под личную подпись при заключении договора, в том числе при
перемещении на другую должность, а также при временном исполнении
обязанностей по должности.
Требования должностной инструкции являются обязательными для
сотрудника, работающего в данной должности, с момента его ознакомления с
инструкцией под расписку и до перемещения на другую должность или
увольнения из учреждения.
Утвержденная руководителем организации должностная инструкция
заверяется печатью учреждения и хранится в отделе кадров.
Также, в целях нормирования трудовой деятельности работников ТМКУ
«Информационный методический центр» в учреждении действуют следующие
локальные акты:
- коллективный договор;
- правила внутреннего распорядка;
- инструкции по охране труда и технике безопасности.
С каждым из вышеперечисленных документов работник знакомится под
личную подпись.
50
Труханович Л. Справочник по кадровому делопроизводству. – М.: Дело и Сервис, 2008. – С.212.
56
Таким образом, подводя итог всему вышеизложенному, можно
констатировать, что руководством ТМКУ «Информационный методический
центр» ведется целенаправленная работа в системе управления персоналом
учреждения, достигнуты положительные результаты.
В целях более объективной оценки эффективности системы управления
персоналом в ТМКУ «Информационный методический центр», было
осуществлено собственное исследование уровня удовлетворенности трудовой
деятельностью работников учреждения. Для этого был использован метод
анкетирования (Приложение 1).
Анкетирование проводилось в рамках прохождения преддипломной
практики, в июне-июле 2019 г. и носило индивидуальный характер.В
исследовании приняло участие 100% работников учреждения. Обработка анкет
носила качественный и количественный характер, в итоге определялся
среднегрупповой показатель по каждому вопросу.
Анализ результатов исследования показал, что на вопрос: «Как вы
относитесь к содержанию выполняемой работы?» большинство опрошенных
сотрудников учреждения - 36% считает, что их работа важная, 28% –
престижная, 24% отметили, что она нужная, 6% – интересная.
6% опрошенных сотрудников ТМКУ «Информационный методический
центр» указали на другие аспекты, например: «безрезультатная»,
«невостребованная».
57
Диаграмма 7
Отношение работников ТМКУ «Информационный
методический центр» к содержанию выполняемой работы
Общая удовлетворенность трудом в учреждении составила 66%, не
удовлетворены 20% опрошенных, 14% – затруднились в своем отношении
(Диаграмма 8).
Диаграмма 8
Степень удовлетворенности собственной профессиональной
деятельностью работниками
ТМКУ «Информационный методический центр»
6%
24%
36%
28%
6%
интересная
нужная
важная
престижная
другое
66%
20%
14%
удовлетворены
не удовлетворены
затруднились с
ответом
58
Качественный анализ степени удовлетворенности опрошенных
работников ТМКУ «Информационный методический центр» собственной
профессиональной деятельностью позволил данных респондентов условно
разделились на три группы:
- 1 группа удовлетворена полностью практически всеми условиями труда
(содержание труда, оплата, психологический климат);
- 2 группа удовлетворена содержанием работы, социально-бытовыми
условиями и психологическим климатом, но не удовлетворена заработной
платой и системой денежного поощрения;
- 3 группа не удовлетворена почти всеми условиями трудовой деятельности в
школе.
Это же деление наблюдалось в ответах по ценности для сотрудников
различных аспектов работы в учреждении:
- для 1 группы наибольшую ценность представляли стабильность и
уверенность в будущем, а также хороший социально-психологический
климат;
- для 2 группы наибольшую ценность представляли важность и престижность
работы, возможность профессионального роста, хорошая заработная плата;
- для 3 группы наибольшее значение приобрели комфорт и хорошие
социально-бытовые условия на работе.
Таким образом, результаты исследования позволили прийти к выводу,
что стиль управления, выбранный руководителем ТМКУ «Информационный
методический центр», способствует общей удовлетворенности трудом со
стороны большинства работников учреждения.
Наряду с этим, 20% опрошенных работников не удовлетворены
практически всеми аспектами трудовой деятельности в учреждении, что
свидетельствует о наличии недостатков в системе управления персоналом
ТМКУ «Информационный методический центр». В связи с этим, существует
необходимость в разработке практических рекомендаций по
59
совершенствованию системы управления персоналом ТМКУ
«Информационный методический центр».
Выводы по главе 2
Таким образом, подводя итог второй главе настоящего исследования, в
которой осуществлен анализ системы управления персоналом в ТМКУ
«Информационный методический центр», можно сделать следующие выводы:
1. ТМКУ «Информационный методический центр» является некоммерческой
организацией, учреждение имеет потенциальный ресурс необходимый для
более динамичного развития деятельности, заключающейся в исполнении
муниципальных функций в целях обеспечения реализации предусмотренных
законодательством Российской Федерации полномочий органов местного
самоуправления в системе образования.
2. Структура управления ТМКУ «Информационный методический центр»
представляется как упорядоченная совокупность взаимосвязанных
элементов, находящихся между собой в устойчивых отношениях,
обеспечивающих оптимальное функционирование учреждения. Управление
учреждением строится на сочетании принципов единоначалия и
коллегиальности. Основными формами самоуправления в учреждении
является Общее собрание трудового коллектива, деятельность которого
регламентируется соответствующими локальными нормативными актами.
3. Система управления персоналом в ТМКУ «Информационный методический
центр» строится с учетом большей части требований менеджмента и
включает в себя все ее основные элементы: кадровое планирование, поиск и
привлечение кадров, отбор и найм, адаптация, обучение, планирование
карьеры, оценка, мотивация и стимулирование, нормирование труда. Это
дает положительные результаты: стиль управления, выбранный
руководителем, способствует общей удовлетворенности трудовой
деятельностью со стороны большинства работников учреждения.
4. В ходе исследования был выявлен ряд недостатков в системе управления
60
персоналом ТМКУ «Информационный методический центр», основными из
которых являются: отсутствие квалифицированного отбора кандидатов в
процессе их трудоустройства в учреждение, недостаточная
удовлетворенность сотрудников заработной платой, условиями для
саморазвития собственной профессиональной деятельностью, отсутствие
мероприятий по планированию развития карьеры сотрудников учреждения.
Для решения выявленных недостатков в системе управления персоналом
учреждения были разработаны рекомендации по совершенствованию системы
управления персоналом ТМКУ «Информационный методический центр» и
представлены в третьей главе выпускной квалификационной работы.
61
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию системы управления
персоналом Таймырского муниципального казенного учреждения
«Информационный методический центр»
В третьей главе выпускной квалификационной работы, на основе анализа
практического опыта управления персоналом в ТМКУ «Информационный
методический центр» и выявленных проблем были разработаны рекомендации
по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами
учреждения.
3.1. Рекомендации по совершенствованию системы управления
персоналом ТМКУ «Информационный методический центр»
Обобщение и анализ системы управления персоналом в ТМКУ
«Информационный методический центр» позволили прийти к выводу, что
обозначенная деятельность организована с учетом большей части требований
менеджмента и включает в себя все ее основные элементы:
1. Кадровое планирование в учреждении реализуется руководством на основе
принятого в ТМКУ «Информационный методический центр» разделения
труда, нормативов по труду, норм времени на ту или иную работу по
квалификационным признакам и находит свое отражение в штатном
расписании. По состоянию на 01 июня 2019 г. учреждение полностью
укомплектовано кадрами.
2. Поиск и привлечение кадров в учреждение осуществляется с
использованием широкого спектра современных технологий, основными из
которых выступают: прямой поиск внутри учреждения, рекомендации и
резюме, центр занятости населения, учреждения города, вызов специалистов
из других регионов. Одновременно руководствоТМКУ «Информационный
методический центр» формирует собственные механизмы привлечения
специалистов из других регионов России.
62
3. Отбор и найм персонала для трудоустройства в ТМКУ «Информационный
методический центр» производится на основе собеседования с
руководителем, в ходе которого осуществляется оценка их
профессиональных, деловых и личностных качеств.
4. Адаптация вновь поступивших сотрудников занимает важное место в
системе управления персоналом учреждения и представляет собой
специально организованное его сопровождение в процессе вхождения в
учреждение или в новую должность.
5. Функция по организации обучения персонала в учреждении возложена на
заместителя директора и включает в себя следующие основные виды
обучения сотрудников: самообразование, краткосрочное обучение, а также
образовательные мероприятия на базе учреждения. Это дает положительные
результаты: общее число работников из числа руководителей и
специалистов, обученных на краткосрочных курсах повышения
квалификации в течение трех лет составило 88%.
6. Планирование карьеры работников учреждения ограничивается
формированием кадрового резерва руководителей из числа наиболее
перспективных специалистов.
7. Основным методом оценки деятельности руководящих работников и
специалистов ТМКУ «Информационный методический центр»является
аттестация персонала, направленная на подтверждение соответствия их
квалификации установленным требованиям. В данном направлении
достигнуты значимые результаты: 100% руководящих кадров учреждения и
специалистов аттестованы на соответствие занимаемой должности.
8. В учреждении широко применяются как материальные, так и
нематериальные виды стимулирования: стимулирующие выплаты, премии,
материальная помощь, социальные льготы, поощрение, награды, создание
условий для профессионального роста работников учреждения. Стиль
управления, выбранный руководителем ТМКУ «Информационный
63
методический центр», способствует общей удовлетворенности трудовой
деятельностью со стороны большинства работников учреждения.
9. Нормирование труда определяется нормативной документацией ТМКУ
«Информационный методический центр», которая закрепляет правила
внутреннего распорядка, должностной функционал, права и обязанности
работников учреждения.
В тоже время, в ходе изучения системы управления персоналомв
учреждении был выявлен ряд недостатков в данном направлении,
способствующих снижению эффективности деятельности руководства в
управлении человеческими ресурсами ТМКУ «Информационный методический
центр»:
1. Отсутствие квалифицированного отбора кандидатов в процессе их
трудоустройства в учреждение.
2. Недостаточная удовлетворенность сотрудников ТМКУ «Информационный
методический центр»заработной платой, условиями для саморазвития, а
также собственной профессиональной деятельностью.
3. Отсутствие мероприятий по планированию развития карьеры сотрудников
учреждения.
Для решения выявленных недостатков в системе управления персоналом
ТМКУ «Информационный методический центр» были разработаны
практические рекомендации.
С целью более качественного отбора вновь поступающих кандидатов для
трудоустройства в ТМКУ «Информационный методический центр» в
учреждении целесообразно создать комиссию, в функции которой будет
входить объективная и всесторонняя оценка их профессиональных, деловых и
личностных качеств. Кроме того, крайне необходимо обучить данных
работников основным современным приемам и методам по отбору
претендентов на работу на специализированных курсах повышения
квалификации.
Также, необходимо выстроить целостную, поэтапную систему отбора
64
персонала в учреждение:
- 1 этап – первичное определение соответствия претендента вакантной
должности (собеседование);
- 2 этап – определение профпригодности претендента (психологическое
тестирование);
- 3 этап – сопоставление результатов первого и второго этапа;
- 4 этап – принятие решения, итоговое собеседование.
На первом этапе в ходе собеседования с претендентом осуществляется
первичное установление его соответствия требованиям учреждения, что дает
возможность определить подходит он к определенной работе, а также
должности или нет. Если претендент подходит, то информация о нем заносится
в «банк данных» и он приглашается на второй этап отбора.
На втором этапе оцениваются деловые и личностные качества
претендента. При отборе необходимо учитывать особенности личности,
деловые личностные характеристики, психофизиологические особенности
претендента.
На третьем этапе отбора сопоставляются данные, полученные в ходе
собеседования, с данными, полученными в результате тестирования.
Итоговое собеседование является заключительным этапом отбора. Оно
позволяет ознакомиться более тщательно с претендентами на должность. На
данном этапе сопоставляются данные кандидата с требованиями,
предъявленными на должность. Проводится оценка, которая должна носить
строго индивидуальный характер и включать в себя: подробное перечисление
деловых и личностных качеств оцениваемого, выявленных способностей, опыта
и теоретической подготовки работника, его соответствие характеру работы, на
которую он претендует, степень готовности к занятию конкретной должности,
перспективность для последующего продвижения. Также учитывается
мотивационная сфера, заинтересованность в работе именно в этом учреждении.
Проблему неудовлетворенности некоторых сотрудников ТМКУ
«Информационный методический центр»заработной платой может решить