65
введение гибкой системы материального стимулирования труда. Подобные
системы действуют в большинстве современных муниципальных учреждений.
Однако здесь могут возникнуть проблемы с объективностью распределения
стимулирующих надбавок, во избежание чего необходимо:
1. Совершенствовать систему критериальных баллов, направленных на оценку
качества реализуемой профессиональной деятельности по направлениям
работы:
- критерий сложности и приоритетности;
- критерий результативности;
- критерий результативности и приоритетности;
- критерий результативности работы руководителей и администрации.
2. Совершенствовать шкалу перевода критериальных баллов в размер
денежных доплат.
3. Предусмотреть возможность осуществления деятельности на перспективу
(установление доплат на год по итогам прошедшего учебного года).
Другой проблемой, выявленной в ходе исследования, является отсутствие
мероприятий в ТМКУ «Информационный методический центр»по
планированию развития карьеры сотрудников учреждения, этотвопрос
возникает и решается лишь в случае появления вакансии и необходимости
поиска нового работника. В тоже время, практика показывает – одним из
главных факторов трудовой мотивации является карьерное продвижение
работников учреждения, которое способствует комплексному удовлетворению
их материальных, социальных и статусных потребностей.
Следует отметить, что мотивация достижения карьеры рассматривается
как совокупность всех побуждений и условий, которые предопределяют,
направляют и регулируют процесс достижения социального статуса
профессионала (должностного продвижения) и профессионального
самосовершенствования. Информированность же работников ТМКУ
«Информационный методический центр» относительно их дальнейшего
должностного продвижения, наличие индивидуальных планов развития
66
(карьерного роста, профессионального совершенствования), будет выступать
стабилизирующим фактором труда и позволит добиться следующих
положительных результатов:
- удовлетворения потребностей работников в развитии мотивационного
потенциала, в т.ч. и профессионального роста;
- повышения конкурентоспособности сотрудников учреждения на рынке
труда, уверенности их в собственных силах;
- обеспечения стабильности поведения работников за счет создания системы
планового их перемещения внутри ТМКУ «Информационный методический
центр»;
- возможность планировать профессиональное развитие сотрудников с учетом
как их личных интересов, так и перспектив развития учреждения;
- возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной
деятельности;
- позитивная стабилизация кадрового корпуса, сохранение в нем
преемственности социально значимых традиций, опыта и ориентаций.
С целью создания условий для самореализации сотрудников ТМКУ
«Информационный методический центр», а также повышения уровня
удовлетворенности профессиональной деятельностью необходимо разработать
и внедрить программу развития карьеры сотрудников учреждения с учетом
всех ее подструктур:
- личностной подструктуры: мотивация на карьеру, личностные качества,
самореализация (на базе роста профессионализма, квалификации, опыта),
которая выражается в продвижении по службе, социальное признание как
свидетельство одобрения окружением, стремлении работника к развитию
карьеры, достижении целей карьеры и т.д.;
- ценностной подструктуры: социальная принадлежность (нередко
определяющая формы и пути развития карьеры), общепринятые социальные
ценности (человеческое достоинство, гражданский долг, материальное
благополучие, поведенческие нормы и установки);
67
- производственной подструктуры: внедрение новой техники и технологии,
переход на новые экономические отношения, формируемые развитием
общества и страны в целом, качество и эффективность труда работника,
подразделения, учреждения, потребность учреждения в развитии карьеры
работника.
Такие программы помогают также использовать способности своих
работников в полной мере, а самим работникам дают возможность наиболее
полно применить свои способности.
Кроме того, перед руководством ТМКУ «Информационный
методический центр»в сфере управления персоналом на первый план должны
выйти следующие задачи: подготовка кадров, создание кадрового резерва,
закрепление сотрудников в учреждении.
Несмотря на имеющиеся достижения в системе повышения
квалификации сотрудников ТМКУ «Информационный методический центр»,
его руководство должно продолжать заботиться о повышении уровня
образования своих работников, в связи с этим необходимо:
1. Регламентировать возможность повышения квалификации кадров для
сотрудников ТМКУ «Информационный методический центр», которое
может включать в себя следующие основные виды обучения,
обеспечивающие его непрерывность:
- систематическое самостоятельное обучение (самообразование);
- краткосрочное обучение (курсы повышения квалификации);
- стажировку;
- аспирантуру и докторантуру;
- переподготовку.
2. Обеспечить непрерывный и целенаправленный процесс научно-
методического сопровождения сотрудников учреждения посредствам
выпуска методической литературы, специализированного периодического
журнала, информационного сайта в системе Интернет и пр.
68
3. Дополнительно мотивировать работников учреждения на повышение уровня
профессиональной квалификации.
4. Ввести мониторинг результативности системы повышения квалификации
сотрудников ТМКУ «Информационный методический центр».
Принятие всех вышеперечисленных мер в процессе управления ТМКУ
«Информационный методический центр», несомненно, позволит
оптимизировать систему управления персоналом, а значит – повысит качество
работы учреждения в целом.
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий
Любому руководителю хотелось бы получить как можно более точные
ответы на волнующие его вопросы, совершая меньше ошибок, затрачивая
меньше времени, сил и денег.
Использование современной компьютерной техники предоставляет
качественно новые возможности для проведения диагностики личности и
группы.
Учитывая непрерывно возрастающие возможности компьютеров в
вычислениях, логических операциях, памяти, быстродействии, можно отметить,
что те ограничения, которые существовали в методологическом аппарате
психологических тестов и были связаны с ограниченными возможностями
человека, снимаются.
В рамках настоящей выпускной квалификационной работы руководству
ТМКУ «Информационный методический центр» предложено выстроить
целостную, поэтапную систему отбора персонала в учреждение, одним из
этапов которой является определение профпригодности претендента
посредством психологического тестирования.
Так как ручная обработка тестовых заданий требует достаточно высоких
трудозатрат, считаем целесообразным автоматизировать обработку материалов,
т.е. проводить тестирование и обработку с помощью компьютерной
69
программы, что значительно сократит время на проведение и обработку тестов,
а значит будет способствовать экономии затрат, повышению качества
интерпретации результатов тестирования и росту производительности труда.
Методика расчета экономической эффективности проводится в
следующей последовательности:
Определение трудоемкости проведения анкетирования. Для определения
трудоемкости проводимого анкетирования по сравниваемым вариантам
суммируются затраты времени в человеко-часах по всем выполняемым
элементам операций. На заполнение тестов 1 человеком, потрачено 90 мин.;
обработка одного теста вручную заняла 30 мин. Для вычисления трудоемкости
(Т) была использована следующая формула:
Т
= t / Н (1.1)
где t – время, затраченное на обработку 1 теста;
Н – численность тестируемых сотрудников.
Таким образом, трудоемкость работы по базовому варианту составила:
Т
р
= 60 : 1 = 60 мин. = 1 чч.
Обработка теста на компьютере составляет 3 мин. на один тест:
Т
к
= 3 : 1 = 3 мин. = 0,05 чч.
Расчет цены оргтехники. В случае использования компьютера в процессе
диагностики сотрудников учреждения необходимо рассчитать стоимость
используемой техники. Стоимость одного компьютера ориентировочно
составляет 70 000 руб.
Расчет доли стоимости компьютера на обработку анкет производится по
следующей формуле:
Ст
к
= Ц
к
: Н
Т
∙ К
к
(1.2)
где Ц
к
– закупочная цена компьютера;
Н
Т
– нормативное время работы компьютера в год (247 рабочих
дней в году ∙ 8 часов (продолжительность рабочего дня) = 1976)
К
к
– количество используемых компьютеров.
70
Таким образом, стоимость 1 компьютера на программу составляет:
Ст
к
= 70 000 : 1976 ∙ 1 = 35, 43 руб.
Расчет заработной платы (ЗП) производится по следующей формуле:
ЗП = (ЗП
ч
– ЕСН) ∙ Т (1.3)
где ЗП
ч
– часовая заработная плата заместителя директора учреждения
за 1 час (397,72 руб/ч);
ЕСН – единый социальный налог (13%);
Т
– трудоемкость работы при проведении тестирования.
Таким образом, объем затрат на заработную плату при проведении
тестирования вручную составляет:
ЗП
р
= (397,72 – 13%) ∙ 1 = 346 руб.
Объем затрат на заработную плату при проведении тестирования с
помощью компьютера составляет:
ЗП
к
= (397,72 – 13%) ∙ 0,05 = 17,3 руб.
Расчет прочих расходов (П
р
) производится по следующей формуле:
П
р
= ЗП ∙ 0,8 (1.4)
где ЗП – заработная плата заместителя директора учреждения за
проведение тестирования;
0,8 – процент на прочие расходы.
Таким образом, прочие расходы при проведении тестирования вручную
составляет:
П
р
р
= 346 ∙ 0,8 = 276,8 руб.
Объем затрат на прочие расходы при проведении тестирования при
помощи компьютера составляет:
П
р
к
= 17,3 ∙ 0,8 = 13,84 руб.
71
Таблица 2
Расчет экономических затрат на проведение тестирования
Наименование статей затрат
Ручная
обработка
Компьютерная
обработка
Отклонение
(+, -)
1
2
3 = 1 – 2
1.Оплата труда + налоги
397,72
17,3
380,42
2. Прочие расходы
276,8
13,84
227,53
35,43
Всего затрат:
674,52
66,57
607,95
В результате произведенных расчетов экономия затрат при
использовании компьютерного метода сбора и обработки информации
составила 607 руб. 95 коп. на одного человека.
Из всего выше сказанного можно сделать вывод, что автоматизация сбора
и обработки тестов, позволяет значительно сократить объем затрат руководства
ТМКУ «Информационный методический центр» при обработке и наглядному
представлению результатов определения профпригодности претендента
посредством психологического тестирования путем автоматического
выполнения данных операций компьютером.
Выводы по главе 3
Таким образом, подводя итог третьей главе настоящего исследования, в
которой разработаны рекомендации по совершенствованию системы
управления персоналом в ТМКУ «Информационный методический центр»,
можно сделать следующие выводы:
1. С целью более качественного отбора вновь поступающих кандидатов для
трудоустройства в учреждение необходимо выстроить целостную,
поэтапную систему отбора персонала с привлечением комиссии из числа
сотрудников ТМКУ «Информационный методический центр», в функции
которой будет входить объективная и всесторонняя оценка
профессиональных, деловых и личностных качеств вновь поступающих
сотрудников.
72
2. С целью повышения степени удовлетворенности сотрудников учреждения
заработной платой, необходимо ввести гибкую систему материального
стимулирования труда, в основе которой лежат критериальные баллы,
направленные на оценку качества реализуемой профессиональной
деятельности по направлениям работы, с последующим переводом баллов в
размер денежных доплат, а также возможностью осуществления
деятельности на перспективу.
3. В рамках повышения направленности руководства учреждения на
планирование карьеры сотрудников необходимо разработать и внедрить
программу развития карьеры сотрудников ТМКУ «Информационный
методический центр» с учетом всех ее подструктур, а также их обучение и
повышение квалификации, с учетом ориентации на трансляцию ценностей
мобильности и инициативности.
4. С целью снижения объема затрат руководства ТМКУ «Информационный
методический центр» на определение профпригодности претендента
посредством психологического тестирования в процессе устройства на
работу в учреждение необходимо автоматизировать процессы сбора и
обработки тестов.
Следует отметить, что все перечисленные мероприятия должны
применяться не по отдельности, а в совокупности, что дает гарантию получения
хороших результатов, позволит оптимизировать систему управления
персоналом, а значит – повысит качество работы учреждения в целом.
73
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Персонал является важным и главным ресурсом предприятия, поскольку,
субъекты управления, в первую очередь, воздействуют на людей, а затем с их
помощью на различные процессы. Поэтому вопросы управления персоналом
затрагивают всю систему организации, а деятельность системы управления
персоналом распространяется на каждого сотрудника.
В этой связи повышение эффективности управления персоналом в
организации приобретает большое значение для жизни и деятельности самого
предприятия.
Анализ научной литературы показал, что в современном менеджменте
под «управлением персоналом» принято понимать процесс результативного
использования и усовершенствования человеческих ресурсов предприятия для
достижения организационных и личных целей персонала, путём применения
экономических, организационных и социально-психологических методов
управления.
Изучение структуры управления персоналом позволил сделать вывод,
что эффективная система очень разносторонняя и многогранная, и включает в
себя: кадровое планирование, поиск и привлечение кадров, отбор и найм,
адаптация, обучение, планирование карьеры, оценка, мотивация и
стимулирование, нормирование труда.
Проанализировав главные методы в системе управления персоналом,
сделан вывод, что это, в первую очередь, способы воздействия на работников с
целью осуществления регулирования их деятельности в процессе
производства. В настоящее время принято выделять следующие
взаимосвязанные между собой, и используемые в комплексе, группы методов
управления персоналом: административные, экономические и социально-
психологические. Показателем каждого из перечисленных методов управления
персоналом выступает их результативность.
Анализ системы управления персоналом в ТМКУ «Информационный
74
методический центр» показал наличие положительных результатов в заданном
направлении:
- Кадровое планирование в учреждении реализуется руководством на основе
принятого в ТМКУ «Информационный методический центр» разделения
труда, нормативов по труду, норм времени на ту или иную работу по
квалификационным признакам и находит свое отражение в штатном
расписании. По состоянию на 01 июня 2019 г. учреждение полностью
укомплектовано кадрами.
- Поиск и привлечение кадров в учреждение осуществляется с
использованием широкого спектра современных технологий, основными из
которых выступают: прямой поиск внутри учреждения, рекомендации и
резюме, центр занятости населения, учреждения города, вызов специалистов
из других регионов. Одновременно руководство ТМКУ «Информационный
методический центр» формирует собственные механизмы привлечения
специалистов из других регионов России.
- Отбор и найм персонала для трудоустройства в ТМКУ «Информационный
методический центр» производится на основе собеседования с
руководителем, в ходе которого осуществляется оценка их
профессиональных, деловых и личностных качеств.
- Адаптация вновь поступивших сотрудников занимает важное место в
системе управления персоналом учреждения и представляет собой
специально организованное его сопровождение в процессе вхождения в
учреждение или в новую должность.
- Функция по организации обучения персонала в учреждении возложена на
заместителя директора и включает в себя следующие основные виды
обучения сотрудников: самообразование, краткосрочное обучение, а также
образовательные мероприятия на базе учреждения. Это дает положительные
результаты: общее число работников из числа руководителей и
специалистов, обученных на краткосрочных курсах повышения
квалификации в течение трех лет составило 88%.