45
Система кадрового резерва в учреждении состоит из трех основных
этапов: планирование, формирование резерва и работа с резервистами, на
каждом из которых проводятся целенаправленные мероприятия для того, чтобы
воспитать квалифицированных руководителей из внутренних кадровых
резервов.
Адаптация персонала. Другим набором факторов, который, по мнению
руководства ТМКУ «Информационный методический центр», влияет на
эффективность работы сотрудников учреждения, является специально
организованное его сопровождение в процессе вхождения в учреждение или в
новую должность (адаптация и введение в курс дела).
Введение вновь принятых работников в курс работы проводится
изначально. Оно имеет цель детального приспособления работников к
объективным и субъективным условиям, под влиянием которых будет
проходить их трудовая деятельность. Новый работник должен быть подробно
ознакомлен с содержанием работы, которую он будет выполнять, и с ее местом
в деятельности учреждения; со своими начальниками и сотрудниками, с
организацией производственного процесса, трудовым распорядком, со
структурой учреждения. Знание всей этой информации с самого начала
оказывает положительное влияние на его дальнейшее поведение, создает
основания для успешной адаптации в учреждении.
Адаптация помогает сотруднику при смене работы быстрее
сориентироваться на новом рабочем месте, найти варианты наиболее
успешного организационного поведения, сформировать дружелюбные
отношения с коллегами.
Обучение персонала. Сотрудники ТМКУ «Информационный
методический центр» рассматриваются как один из основных ресурсов
учреждения, поэтому его руководство стремится повышать их
профессиональный рост и компетентность посредствам обучения.
Обучение персонала – это целенаправленный, планомерный,
систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями,
46
навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей,
специалистов, руководителей
44
.
Следует отметить, что организацией процесса обучения персонала в
учреждении занимается заместитель директора.Сначала он планирует
обучение, то есть анализирует квалификационные структуры персонала,
анализирует учебные заведения, определяет приоритетные направления
обучения, анализирует ресурсные возможности учреждения и формирует план
обучения. Затем все организует, то есть определяет сотрудников, которые
подлежат обязательному обучению, составляет темы и графики обучения,
организует процесс обучения.
Анализ системы обучения, сложившейся в ТМКУ «Информационный
методический центр» показал, что в настоящее время она включает в себя
следующие основные виды обучения сотрудников, обеспечивающие его
непрерывность:
- систематическое самостоятельное обучение (самообразование);
- краткосрочное обучение (курсы повышения квалификации) с выездом
работников в специализированные учреждения;
- семинары, круглые столы, мастер-классы, методические объединения на
базе учреждения.
Систематическое самостоятельное обучение специалистов учреждения
осуществляется по выбранной методической теме и на основе индивидуальных
планов, утвержденных директором ТМКУ «Информационный методический
центр».
Практика показывает, что самообразование дает сотрудникам учреждения
возможность систематически (самостоятельно и с помощью консультантов)
изучать отечественную и зарубежную научно-техническую литературу,
передовой опыт в своей сфере их трудовой деятельности.
Краткосрочное обучение проводится в очной и дистанционной форме
(Интернет – обучение), как на базе институтов повышения квалификации
44
Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. – М.: Дело, 2014. – С. 115.
47
города Красноярска, Санкт – Петербурга, Москвы, с выездом специалистов в
них, так и на базе города Дудинка, с приглашением преподавателей внешних
институтов. Как правило, обучение проводится с отрывом от работы.
Такие образовательные мероприятия, как семинары, круглые столы,
мастер-классы планируются на основании запросов сотрудников учреждения, а
также выявленных у них дефицитов и проводятся силами ТМКУ
«Информационный методический центр» с привлечением его работников на
базе учреждения.
Планирование карьеры работников – составная часть управления
персоналом в организации. В современном менеджменте различают два вида
карьеры: профессиональную и внутриорганизационную.
Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный
работник в процессе своей трудовой деятельности проходит различные стадии
развития: обучение, выход на работу, профессиональный рост, поддержка
личностных профессиональных способностей и, наконец, уход на пенсию. Эти
стадии работник может пройти последовательно в разных организациях.
Внутриорганизационная карьера охватывает последовательную смену
стадий развития работника в одной организации. Она может быть
45
:
- вертикальной – подъем на более высокую должность структурной
иерархии;
- горизонтальной – перемещение в другую функциональную область
деятельности либо занятие определенного служебного положения на
ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в
организационной структуре;
- центростремительной – движение к основе, руководству организации,
например приглашение работника на недоступные ему ранее встречи,
совещания как формального, так и неформального характера, получение
доступа к неформальным источникам информации, доверительные
обращения, выполнение отдельных важных поручений руководства.
45
Управление организацией / Под ред. А.Г. Поршнева. – М.: ИНФРА-М, 2018. – С. 99.
48
Планирование карьеры позволяет увязать цели работника, руководителей
и организации, так как создает особые преимущества для каждой из этих
категорий.
Анализ деятельности руководства ТМКУ «Информационный
методический центр» в системе планирования карьеры работников учреждения
показал отсутствие значимых достижений в заданном направлении: данная
деятельность ограничивается формированием кадрового резерва
руководителей из числа наиболее перспективных сотрудников.
Оценка персонала служит залогом эффективного управления им. Ее
главная задача – улучшение работы, как отдельных исполнителей, так и
отделов учреждения.
Основным методом оценки деятельности руководящих работников и
специалистов ТМКУ «Информационный методический центр» является
аттестация персонала.
Аттестация – процедура, проводимая для подтверждения соответствия
квалификации руководителей и работников учреждения установленным
требованиям с последующей выдачей квалификационного аттестата
46
.
Следует отметить, что уровень квалификации работников учреждения для
каждой занимаемой должности должен соответствовать квалификационным
характеристикам по соответствующей должности и квалификационной
категории.
Периодичность и сроки проведения аттестации руководителей и
сотрудников учреждения устанавливаются исходя из сроков и требований,
установленных тарифно-квалификационными характеристиками
47
, и
составляют не реже одного раза в пять лет.
46
См.: Порядок аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных
образовательных учреждений (Утверждено Приказом Министерства образования и науки РФ от 24 марта 2009
года за №209).
47
См.: Раздел «Квалификационные характеристики должностей работников образования» Единого
квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (Утвержден Приказом
Минздравсоцразвития России от 26 августа 2010 г. за №761 н).
49
Основными же критериями оценки деловых качеств руководителя при
проведении аттестации и тарификации являются его квалификация и
результаты, достигнутые им при исполнении должностных обязанностей,
предусмотренных должностными инструкциями.
Подготовка к проведению аттестации в ТМКУ «Информационный
методический центр» состоит из следующих этапов:
- разработка и утверждение графиков проведения аттестации;
- направление заявлений на аттестацию муниципальному координатору;
- подготовка необходимых документов на аттестуемых работников;
- направление документации в краевую аттестационную комиссию.
Следует отметить, что, как правило, аттестации не подлежат работники,
проработавшие в занимаемой должности менее одного года, и беременные
женщины. Женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, подлежат
очередной аттестации не ранее, чем через год после выхода их на работу.
Анализ результативности аттестации руководящих кадров и
специалистов (методистов) ТМКУ «Информационный методический центр»
позволил сделать вывод, что 100% сотрудников прошли аттестацию и
соответствуют занимаемой должности.
Еще одним действенным механизмом оценки педагогических работников
ТМКУ «Информационный методический центр» является метод построения
рейтинга, введенный руководством учреждения с 01 сентября 2018 г.
Данный рейтинг является открытым и определяется по итогам каждого
месяца, на основании совокупных достижений работников: степени и качества
выполнения должностных обязанностей, активности, результативности,
участия в жизнедеятельности организации и т.д. Результаты рейтинга влияют
на размер стимулирующих надбавок работников.
Мотивация и стимулирование персонала. В системе управления
персоналом ТМКУ «Информационный методический центр» важным фактором
является стимулирование трудовой деятельности сотрудников, т.е. процесс
воздействия на человека посредством потребностно–значимого для него
50
внешнего предмета (объекта условий ситуации и т.п.), который побуждает
человека к определенным действиям (пребывание в комфортных условиях и
т.п.)
48
.
В современной литературе принято выделять материальные и
нематериальные стимулы.
Анализ системы материального стимулирования работников ТМКУ
«Информационный методический центр» показал, что деятельность
руководства в обозначенном направлении регламентируется
распорядительными документами директора учреждения и основывается на
Положении о порядке, условиях и размере доплат работникам учреждения.
Настоящее Положение разработано в целях усиления материальной
заинтересованности работников учреждения в создании условий и повышении
качества производственного процесса, развития творческой активности и
инициативы, стимулировании их профессионального роста и повышении
ответственности за конечные результаты труда и устанавливает единые
принципы построения системы доплат для всех работников учреждения.
Выплаты стимулирующих доплат всем категориям работников
осуществляются только по результатам их труда и носят как постоянный
(сроком на 1 учебный год) так и разовый (по итогам работы за месяц) характер.
С целью распределения постоянных и разовых денежных доплат в
учреждении создана специальная комиссия, в состав которой входит директор,
заместитель директора ТМКУ «Информационный методический центр»,
работники учреждения, а также избранный представитель трудового
коллектива.
На основании решения (согласованного итогового протокола) комиссии
по распределению доплат, руководитель ТМКУ «Информационный
методический центр» издает приказ об утверждении размера доплат
работникам учреждения.
48
Литвинюк А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика. Учебник. – М.:
Юрайт, 2015. – С. 230.
51
Размер доплат руководителю учреждения закрепляется приказом
Управления образования Администрации ТДНМР сроком на 1 учебный год.
Необходимо отметить, что установленные доплаты для всех категорий
работников могут изменяться или отменяться:
- при ухудшении качества работы;
- при несвоевременном выполнении заданий;
- при невыполнении работником учреждения возложенных на него
дополнительных обязанностей;
- при нарушении трудовой дисциплины.
Также, в учреждении предусмотрены такие виды материального
стимулирования, как премирование и материальная помощь.
Премирование работников осуществляется из фонда экономии
заработной платы в следующих размерах и за следующие виды деятельности:
1. по итогам работы за полугодие, за год;
2. за работу без больничных листов в течение года;
3. к профессиональному празднику и праздничным датам.
Размер премирования в ТМКУ «Информационный методический центр»
определяется в индивидуальном порядке. Предложения о размере
премирования может вносить руководитель, его заместители, избранный
представитель трудового коллектива. Окончательное решение о размере
премии принимается комиссией по установлению доплат и оформляется
приказом руководителя.
Материальная помощь работникам учреждения выделятся из фонда
экономии заработной платы в следующих размерах и по следующим
показателям:
1. При стихийных бедствиях, несчастных случаях.
2. На похороны (за счет средств отраслевого соглашения):
- близких родственников (матери, отца, детей);
- в случае смерти работника с вывозом на материк;
- в случае смерти работника без вывоза на материк.
52
3. Социальная поддержка в связи с трудным материальным положением или
длительным заболеванием.
Кроме того, в ТМКУ «Информационный методический центр»
предусмотрен перечень социальных льгот, закрепленных в коллективном
договоре между работниками и руководством учреждении в виде системы
добровольного медицинского страхования, скидке на реализацию курортного
лечения, оплату транспортных расходов, оплату лечения и медикаментов.
Данные льготы обеспечивают жизненно важные потребности людей, живущих
в условиях Крайнего Севера, в проведении отпуска в благоприятных
климатических условиях и получении санаторно-курортного лечения.
Анализ нематериальных стимулов используемых в системе управления
персоналом ТМКУ «Информационный методический центр», показал, что
основными из них является поощрение, награды, создание условий для
профессионального роста работников учреждения.
Поощрения применяются администрацией учреждения за образцовое
выполнение трудовых обязанностей, новаторство в труде и другие достижения
в работе, объявляются приказом директора и доводятся до сведения
коллектива, запись о награждениях вносится в трудовую книжку работника.
Следует обратить внимание, что реализуемая система мотивации и
стимулирования трудовой деятельности сотрудников ТМКУ
«Информационный методический центр» оказывает немаловажное влияние на
формирование профессионального и социально – психологического развития
коллектива.
Результаты диагностического обследования коллектива, проведенные в
ТМКУ «Информационный методический центр» с целью изучения
удовлетворённости трудом, личностно-профессиональным развитием и
выявления отношения сотрудников к организационным условиям
педагогической деятельности представлены нами на диаграмме 6.
53
Диаграмма 6
Степень удовлетворенности сотрудников ТМКУ «Информационный
методический центр» трудовой деятельностью
Анализ результатов исследования показал, что по всем оцениваемым
параметрам в учреждении преобладает положительная оценка, самый большой
процент отрицательных голосов (42%) набрал параметр «оплата труда», что
говорит о волнении коллектива по поводу именно этой составляющей трудовой
деятельности.
Нормирование труда. Вся управленческая деятельность в системе
нормирования трудовой деятельности документируется. Составление и
оформление кадровой документации напрямую влияет на ее юридическую силу
и касается каждого работника лично.
Следует отметить, что решение работодателя о приеме, переводе,
увольнении работника, его командировании и т.д. оформляются «приказом». На
основании этих приказов бухгалтерия производит начисления и выплату
работникам денег: заработной платы, командировочных расходов, надбавок,
премий. Поэтому эти кадровые документы служат первичными учетными
документами, на основании которых ведется бухгалтерский учет.
При поступлении на работу в учреждение от работника требуется
следующий перечень документов:
54
- паспорт (документ удостоверяющий личность);
- трудовую книжку;
- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
- ИНН;
- документы воинского учета, для лиц военнообязанных и лиц, подлежащих
призыву на военную службу;
- документ об образовании, квалификации и т.д.
На лиц, поступающих впервые, трудовую книжку и страховое
свидетельство государственного пенсионного страхования оформляют после
их зачисления на работу.
Кроме того, при приеме на работу в ТМКУ «Информационный
методический центр» с каждым работником заключается договор, где в
соответствии со ст. 37 Конституции Российской Федерации, гарантируются
установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени,
выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск, а также
указываются права и обязанности служащего и работодателя.
На каждого работника в отделе кадров заводится личное дело, в котором
на протяжении всего срока службы работника подшивается вся документация
касающаяся его. Данные дела хранятся в соответствии с действующим
законодательством.
Главным организационно-правовым документом, регламентирующим
деятельность сотрудника, обеспечивающим объективность при аттестации,
поощрений, наложений взысканий в учреждении, является должностная
инструкция.
Должностная инструкция – основной организационно-правовой
документ, определяющий задачи, функции, основные обязанности и
ответственность сотрудника предприятия при осуществлении им служебной
деятельности согласно занимаемой должности
49
.
49
Труханович Л. Справочник по кадровому делопроизводству. – М.: Дело и Сервис, 2008. – С. 210.