3
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………..……………4
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
УЧРЕЖДЕНИЯ..……………………………………………………………………..8
1.1 Структура системы управления персоналом………………………………..8
1.2 Цели и задачи системы управления персоналом…………………………..13
1.3 Принципы и методы построения системы управления персоналом……..20
2 ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА И АНАЛИЗ ИССЛЕДОВАНИЯ МБОУ
«НАМСКАЯ НАЧАЛЬНАЯ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ ШКОЛА ИМ. И.Д.
ВИНОКУРОВА-ЧАГЫЛГАН» …………………………………………………...33
2.1 Характеристика базы исследования ………………………………….........33
2.2 Анализ системы управления персоналом МБОУ «Намская начальная
общеобразовательная школа им. И.Д. Винокурова-Чагылган».………………...37
3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ УЧРЕЖДЕНИИ МБОУ
«НАМСКАЯ НАЧАЛЬНАЯ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ ШКОЛА
ИМ. И.Д. ВИНОКУРОВА-ЧАГЫЛГАН МО «НАМСКИЙ УЛУС»
РС(Я)»…………………………………..………………………………………….50
3.1 Проект «Открытая школа» как модель управления персоналом в МБОУ
«Намская начальная общеобразовательная школа им. И.Д. Винокурова-
Чагылган»…………………………………………………………………………...50
3.2 Экономическое обоснование эффективности разработанных
мероприятий……………………………………………………………………..….62
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………..67
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ………………………………70
3
4
ВВЕДЕНИЕ
Управленческая деятельность выступает в сегодняшних условиях как
наиважнейший момент для функционирования и развития всех учреждений
Российской Федерации. Обеспечение учреждения методом комплектования
системы управления персоналом на базе комплексного конструирования и
оценки результативности предложенных вариантов системы управления
персоналом – одна из главных задач менеджмента, что делает теоретические
разрабатывания в этой области очень актуальными. Важнейшее внимание в
современном управлении учреждением в любой отрасли Российской
Федерации должно быть уделено управлению персоналом.
Проблема управления персоналом изучена многими нашими и
иностранными специалистами. Среди авторов, которые наиболее полно и
комплексно освещали существующие проблемы в вопросах управления
персоналом, можно выделить А. Я. Кибанова, М. В. Грачева, В. А. Дятлова, Г.
Г. Зайцева, В. В. Травина, С. В. Шекшню и др.
Для достижения качественного и эффективного управления персоналом
необходимо решить ряд вопросов, связанных с изменением в системе
управления персоналом.
В каждом учреждении до недавних пор существовал специальная
модель системы управления персоналом - отдел кадров, в обязанности которой
входили прием и увольнение сотрудников, обучение и переподготовка кадров и
т.д. Но такая модель системы имела низкий организационный статус, в
профессиональном отношении они были структурно раздроблены с другими
подразделениями, которые исполняли функции управления кадрами (отдел
труда и заработной платы, юридический отдел и др.).
И, как следствие, это не являлось ни методическим, ни
информационным, ни координирующим центром кадровой работы учреждения.
В современных условиях управление персоналом не должно полагаться на
административные методы, а нужно, чтоб оно было ориентировано на
5
осознанную кадровую политику, базирующуюся на системе интересов
работника и работодателя. Также необходимо уделять должное внимание к
следующим проблемам: кадровое планирование; профессиональный отбор и
оценка персонала; создание резерва и запланирование карьеры; управление и
обучение сотрудников в процессе трудовой деятельности; нормативно-правовая
база управления персоналом; стиль руководства и оптимизация труда;
координирование в процессе управления персоналом; этика и этикет деловых
отношений; создание и поддержание здорового морально-психологического
климата в коллективе.
В силу этого проблемы повышения эффективности управления
персоналом приобретают особую значимость. Нужны эффективные и
результативные технологии в области управления человеческими ресурсами,
новейшие научные подходы, инновационные методы работы с кадрами, новые
взгляды к формированию актуальной модели образования, которые бы
обеспечили научно-методическую разработку и апробацию системных
изменений в деятельности учреждения, отвечающей задачам Концепции
долгосрочного социально-экономического развития России.
Решение данных проблем пополнит штат учреждений
высококвалифицированными специалистами, которые способны будут
эффективно трудиться на благо демократического, информационного общества.
Все вышесказанное подчеркивает, что управление персоналом является
одной из главных задач современного менеджмента, а, следовательно, делает
тему дипломного проекта актуальной.
Цель дипломной разработки: совершенствование системы управления
персоналом МБОУ «Намская начальная общеобразовательная школа им. И.Д.
Винокурова-Чагылган».
Для достижения цели были поставлены следующие задачи:
1. Изучить литературные источники по обозначенной проблеме.
2. Рассмотреть теоретические основы системы управления
персоналом организации.
6
3. Раскрыть методы и принципы построения системы управления
персоналом.
4. Изучить систему управления персоналом в МБОУ «Намская
начальная общеобразовательная школа им. И.Д. Винокурова-Чагылган»
5. Разработать модель по совершенствованию системы управления
персоналом в МБОУ «Намская начальная общеобразовательная школа им. И.Д.
Винокурова-Чагылган».
Объект исследования: управление персоналом.
Предмет исследования: система управления персоналом.
База исследования: МБОУ «Намская начальная общеобразовательная
школа им. И.Д. Винокурова-Чагылган»
Методы исследования: анализ литературных источников, сопоставление,
сравнение, анкетирование.
Новизна исследования: впервые в МБОУ «Намская начальная
общеобразовательная школа им. И.Д. Винокурова-Чагылган» изучена система
управления персоналом.
Практическая значимость заключается в разработке модели по
совершенствованию системы управления персоналом в МБОУ «Намская
начальная общеобразовательная школа им. И.Д. Винокурова-Чагылган» и
создании проекта «Открытая школа».
Дипломный проект состоит из 74 страниц машинописного текста,
введения, трех глав, заключения, списка использованных источников.
В первой главе рассматриваются теоретические основы системы
управления персоналом учреждения: структура системы управления
персоналом; цели и задачи системы управления персоналом; методы и
принципы построения системы управления персоналом.
Во второй главе дана общая характеристика и анализ системы
управления персоналом МБОУ «Намская начальная общеобразовательная
школа им. И.Д. Винокурова-Чагылган».
7
Модель совершенствования системы управления персоналом в МБОУ
«Намская начальная общеобразовательная школа им. И.Д. Винокурова-
Чагылган» мы предлагаем в проекте «Открытая школа», что и рассматривается
нами в третьей главе.
8
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ УЧРЕЖДЕНИЯ
1.1 Структура системы управления персоналом
Управление персоналом - сложный технологический процесс, у
которого свои отличительные особенности и закономерности. Это такой
специфический вид управленческой деятельности, главным объектом которой
является человек, находящийся в составе определенной общественной группы.
Можно сказать, что система управления персоналом – это две большие модель
системы: первая - непосредственное управление персоналом; вторая -
проектирование кадровой политики в учреждении, анализ и прогнозирование
направлений развития структуры кадров. Модель системы включают в себя
широкие комплексы и разновидности кадровой политики в учреждении.
Нынешняя концепция управления персоналом заключается на принципах и
методах административного управления, на теории человеческих отношений, а
также на принципах мотивации и всестороннего развития личности [53, с.231].
Лобанов А. А., Дж. М. Иванцевич подчеркивают управление персоналом
как «деятельность, выполняемую на предприятиях, которая способствует
наиболее эффективному использованию людей для достижения
организационных и личных целей» [27, c.78].
Маслов Е. В. делает акцент на мотивации и считает, что управление
персоналом - «непрерывный процесс, направленный на целевое изменение
мотивации людей, чтобы добиться от них максимальной отдачи, а,
следовательно, высоких конечных результатов» [31, c. 38].
В отличие от Маслова Е. В., Сотникова С. И. выделяет степень отдачи и
считает, что управление персоналом – это самостоятельный вид деятельности
специалистов-менеджеров, главная цель которых - повышение
производственной, творческой отдачи и активности персонала; ориентация на
сокращение доли и численности производственных и управленческих
работников; разработка и реализация политики подбора и расстановки
9
персонала; выработка правил приема персонала и управления им; решение
вопросов, связанных с обучением и повышением их квалификации [43, c.145].
Егоршин А. П. в термине «персонал» объединяет составные части
трудового коллектива предприятия. К этой категории работающих он относит
всех работников, выполняющих производственные или управленческие
операции, занятые переработкой сырья с использованием средств труда [20,
c.83].
На наш взгляд, самым точным определением, раскрывающим смысл
управления персоналом, является определение А. Я. Кибанова: управление
персоналом - целенаправленная деятельность руководящего состава
организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы
управления персоналом, которая включает разработку концепции, стратегии,
принципов и методов управления персоналом [45, c.23].
Система управления персоналом включает в себя субъект и объект
управления. Субъект управления – это комплекс элементов системы, которые
осуществляют управление как целевое влияние на объект управления, орган
управления, который организует труд того, кто его исполняет. Его
функционирование – это и есть определение того, какие действия, в какой
последовательности, кем, в рамках каких сроков и как должны выполняться.
Управляющий орган здесь контролирует и оценивает исход действий
исполнителей.
Объект управления – это некоторое количество исполнителей, которые
обеспечивают достижение цели. Субъект управления, используя руководящее
воздействие, ориентирует, корректирует действия исполнителя, получая
информацию о ходе работы исполнителей при помощи обратной связи [54,
c.114]. Управляющее воздействие может возникнуть только, если между
субъектом и объектом управления налажены взаимодействие и отношения
подчинения, распределены власть, права и ответственность, которые позволяют
одним вырабатывать управленческие команды, а другим - эти команды
выполнять.
10
Итак, система управления персоналом – система, в которой реализуются
функции управления персоналом, в процессе обоснования, выработки принятия
и реализации управленческих решений.
Система управления персоналом включает (рисунок 1):
- модель системы общего и линейного руководства;
- модель системы планирования и маркетинга персонала;
- модель системы найма и учета персонала;
- модель системы трудовых отношений;
- модель системы условий труда;
- модель системы развития персонала;
- модель системы мотивации поведения персонала;
- модель системы социального развития;
- модель системы развития организационных структур управления;
- модель системы правового обеспечения;
- модель системы информационного обеспечения [20, c. 267].
Рисунок 1. Система управления персоналом
В крупных организациях эти функции исполняются разными отделами
по работе с кадрами учреждения.
Рассмотрим функционирование процесса каждой модель системы.
11
Модель системы планирования и маркетинга персонала – это
проектирование кадровой политики и стратегии управления персоналом,
изучение и оценка кадрового потенциала, рынка труда, компания кадрового
планирования, планирование и прогнозирование необходимости в персонале,
компания рекламы, поддержание связи с наружными источниками,
обеспечивающими организацию кадрами.
Модель системы управления наймом и учетом персонала – это
организация найма персонала, учет способа, движений, поощрений и
увольнения персонала, профессиональная ориентация и создание
рационального использования персонала, управление занятостью,
документационное обеспечение системы управления персоналом.
Модель системы управления трудовыми ресурсами - это изучение и
регулирование массовых и личных отношений управления, управление
производственными инцидентами и стрессами, социально - эмоциональная
диагностика, соблюдение этических общепризнанных мерок отношений,
управление взаимодействием с профсоюзами [18, c. 84].
Модель системы обеспечения обычных критериев труда – это
соблюдение притязаний психофизиологии и эргономичности труда,
соблюдение притязаний технической эстетики, охраны труда и находящейся
вокруг среды, военизированной охраны учреждения и отдельных должностных
лиц.
Модель системы управления развитием персонала – это обучение,
переподготовка и повышение квалификации, вступление в должность и
адаптацию вновь прибывших сотрудников, оценка претендентов на вакантное
место, текущая периодичная оценка кадров, создание рационализаторской и
изобретательской деятельности, реализация деловой карьеры и продвижения по
службе, работа с кадровым резервом.
Модель системы управления мотивацией поведения персонала – это
руководство стимулом трудового поведения, регулирование и расценка
трудового процесса, разработка системы оплаты труда, разработка вида участия
12
сотрудников в прибылях и капитале, создание разных форм морального
поощрения персонала, нормативно-методическое обеспечение системы
управления персоналом.
Модель системы социальным развитием – это организация
общественного питания, руководство жилищно-бытовым обслуживанием,
развитием культуры и физического воспитания, обеспечение охраны труда,
здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление
социальными конфликтами и стрессами, организацию продажи продуктов
питания и товаров народного потребления, организацию социального
страхования.
Модель системы развития организационной структуры управления – это
изучение сложившейся организационной структуры управления,
разрабатывание и формирование новейшей организационной структуры
управления, разработка штатного расписания, реализация рекомендаций по
развитию стиля и методов руководства.
Модель системы правового обеспечения системы управления
персоналом - это разрешение вопросов, касающихся прав по трудовым
отношениям, хозяйственной деятельности, согласование приказов и других
документов по управлению персоналом, консультация по юридическим
вопросам.
Модель системы информационного обеспечения системы управления
персоналом - это учет и статистические данные сотрудников, информационная
и техническая сторона системы управления персоналом, предоставление
научно-технической информации, организация работы органов массовой
информации, проведение патентно-лицензионной деятельности [45, c. 114].
Исходя от объемов организации, количество подразделений может
меняться: в небольших организациях одно подразделение может выполнять
несколько функций, а в крупных учреждениях обязанности каждой модель
системы выполняет отдельное подразделение.