13
Изучив специальную литературу по теоретическим основам системы
управления персоналом можно сделать следующий вывод: управление
персоналом – это функционирование по формированию системы управления
персоналом, продумывание кадровой работы, организация маркетинга по
персоналу, определение кадрового потенциала учреждения, аналитическая
работа по потребности учреждения в персонале. Методика управления
персоналом учреждения затрагивает широкий диапазон функций от приема на
работу до увольнения кадров.
1.2 Цели и задачи системы управления персоналом
В любом учреждении управление персоналом начинается с определения
основных целей и задач, которые опираются на общественное развитие,
учитывая при этом потребности и приоритеты всех групп населения. Цели и
задачи определяют все дальнейшие компоненты процесса управления
человеческими ресурсами: предмет, содержание, формы и методы трудовой
деятельности персонала в учреждении, обеспечивают полноту управленческих
заключений, ежедневно ориентируют персонал на такую деятельность, которая
бы оказывала большое влияние на социально-экономические итоги.
Как считает Лукичёва Л. И., «…глобальная цель управления
персоналом, состоит в формировании, развитии и реализации с наибольшей
эффективностью кадрового потенциала учреждения [29, c.65]. Это означает то,
что от улучшения, роста и оптимального использования трудового и
творческого потенциала каждого сотрудника зависит достижение общей цели, а
также не менее важна в работе коллектива поддержка деятельности других
сотрудников в этом направлении. Для достижения основной цели учреждения
реализуется ряд локальных актов, представляющих собой цели-средства.
Среди целей, сформированных по факторному признаку, нужно
выделить целевую установку общих функций управления, которые действуют
на всех уровнях:
планирование;
14
организация и регулирование;
учёт и контроль;
стимулирование [31, c. 58].
Нынешняя концепция управления персоналом склоняется к
приоритетности передачи большущего объёма управленческих функций
конкретным руководителям того или другого коллектива. При этом они
обязаны получать нужную профессиональную и методическую поддержку.
Совместно с этим ряд авторов всю совокупность целей учреждения
разделяют на четыре вида: экономические, научно-технические,
производственно-коммерческие и социальные.
Любой из названных видов преследует свою задачу первой ступени,
основное содержание которой выражается следующим образом.
Экономическая задача - получение расчётной величины прибыли от
реализации продукции или услуг; научно-техническая задача - обеспечение
заданного научно-технического уровня продукции и разработок, а также
повышение производительности труда за счет совершенствования технологии;
производственно-коммерческая задача - производство и реализация продукции
или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью (обеспечивающие
экономическую цель договорные обязательства, госзаказы и т.п.); социальная
задача - достижение заданной степени удовлетворения социальных
потребностей работников.
На таблице 1 приведен упрощенный вариант ключевых задач системы
управления учреждением. Он ограничен задачами, выделенными по
понятийному (аспектному) признаку декомпозиции (1-я и 2-я ступени), и одной
ступенью задач, выделенным по факторному признаку (3-я ступень).
1-ая ступень
2-ая ступень
3-ая ступень
15
Рисунок 2. Ключевые задачи системы управления
учреждением
Под указанными цифрами определены следующие цели:
1. Формирование перспективных научно-технических проектов.
2. Уменьшение длительности цикла «исследование – производство».
3. Техническое сопровождение и перевооружение производственного
процесса.
4. Обеспечение качественного труда.
5. Мониторинг научно-технических разработок.
6. Соответствие схемы разработок научно-технической возможности
учреждении.
7. Исследование продукции или услуг.
8. Соответствие производственной программы и производственной
мощности.
9. Полнота и своевременность материально-технического снабжения.
10. Создание эффективного технического состояния оборудования и
ритмичности производственного процесса.
11. Ритмичность сбыта продукции или своевременность оказания услуг
[48].
16
Все вышеперечисленные функции управления в обязательном порядке
присутствуют в деятельности руководителей всех подразделений.
Система целей для управления персоналом рассматривается следующим
образом: с одной стороны, она как бы должна отвечать на вопрос - каковы
конкретные потребности работников, которые они должны будут в праве
требовать у администрации; но с другой стороны, система должна определить
то, какие цели должна ставить администрация перед собой по использованию
персонала и какие условия для этого необходимы. Эти цели не должны быть
противоречивыми [55].
С точки зрения персонала, его потребности могут быть указаны через
функции труда, которые труд выполняет по отношению к человеку как
конкретному участнику трудового процесса. Такую систему целей можно
представить следующим образом (рисунок 3).
Рисунок 3. Утоление надобности человеческих нужд как
участника трудового процесса
При рассмотрении ветвей блока социальных целей (персонала и
администрации) можно заметить, что целевые задачи не противоречат друг
другу. Создается объективная основа для эффективных взаимоотношений
данных субъектов для достижения общих целей. И хотя в качестве главной
17
цели определяется прибыль учреждения, важным моментом в методологии
управленческой деятельности стало осознание того, что одним из основных
условий реализации этой цели является именно удовлетворение социальных
потребностей и человека на производственной деятельности [39].
Система целей - это та основа, которая определяет состав функций
управления. Первоначальный этап организации функций - выявление их
объектов и носителей (рисунок 4).
Рисунок 4. Объекты и носители функций управления
персоналом в иерархической системе управления учреждением
Выделим основные этапы процесса управления персоналом в
учреждении (рисунок 5).
18
Рисунок 5. Этапы процесса управления персоналом
Исходя из вышеперечисленных задач, можно заключить, что общая и
главная задача службы управления персоналом – это обеспечение соответствия
качественных и количественных показателей характеристик персонала к целям
учреждения [54, c.124].
Служба управления персоналом может выполнять свои цели следующим
образом:
• путем затребованной линейными руководителями консультативной
помощи;
• путем совместной с линейными руководителями разработки решений и
в проведении мероприятий по их реализации;
• путем собственных управленческих полномочий по выполнению
запланированных мероприятий (в области персонал–маркетинга).
19
При определении основных задач по управлению персоналом
российские и иностранные специалисты условно выделяют так называемые
основные и дополнительные вопросы. К основным вопросам относятся:
разработка кадровой концепции, кадровой политики,
предоставление кадровых систем и инструментов;
определение трудовых взаимоотношений;
условия приема на работу, отбор, набор, определение требований и
задач к вакантным должностям, определение формы собеседования, проведение
собеседования, дальнейшее планирование карьеры;
подготовка, переподготовка и повышение квалификации;
выявление социальной напряжённости и снятие дискомфорта;
изучение рабочего места и трудовой деятельности;
стимулирование труда работников;
консультирование и поддержка инициативных руководящих
работников;
соучастие в принятии решений по кадровым вопросам и т. п. [31,
c.92].
К дополнительным можно отнести задачи, которые выполняются
совместно с основными, но управленческое распоряжение по ним
осуществляют внешние подразделения.
К ним относятся такого рода задачи:
охрана труда и техника безопасности;
расчет и выплата зарплаты;
оказание услуг информационной связи, услуг в области социальной
инфраструктуры и другие.
В развитии ключевых особенностей управления персоналом за рубежом
можно отметить следующие достаточно устойчивые тенденции, которые
сформировались в течение последнего десятилетия:
• определение всех функциональных направлений, охватывающих ряд
проблем управления персоналом, в деятельности иностранных фирм. Такой
20
полный охват можно заметить и в крупных учреждениях, и в малых
организациях;
• значительное развитие внешних консультативных, посреднических
фирм, работающих с учреждениями на договорной, интеграционной основе, а
также достаточно активное объединение между ними по выполнению задач
управления персоналом;
• передача полномочий и ответственности по выполнению функций
управления персоналом линейным руководителям подразделений и опытным
специалистам с учреждения их дальнейшего непрерывного обучения;
• интернационализация управления персоналом, которая выражается в
расширении международных контактов в трудовой деятельности учреждения,
развитии центров подготовки персонала, специализированных кадровых
подразделений предприятий, государственных органов, информационных
служб и создание на этой основе единой международной «школы» управления
персоналом.
Таким образом, надо отметить, что наличие всех вышеперечисленных
стремлений говорит о высоком уровне развития системы управления
персоналом, а также общей культуры управления в деятельности иностранных
фирм. Российская практика только начинает делать энергичные шаги по
развитию эффективной системы управления персоналом и постепенному
подключению данной системы в общий мировой процесс.
1.3 Принципы и методы построения системы управления
персоналом
Изучение опыта российских и иностранных учреждений формирует
основную цель системы управления персоналом – поддержка кадрами,
налаживание системы результативного использования кадров, их
высокопрофессионального развития на благо общества. Согласно этой цели и
вырабатывается система управления персоналом учреждения. Здесь для базы
21
ее построения применяются методы, принципы, исследованные наукой и
испытанные на практике.
Методы управления персоналом - это способы влияния на коллективы и
отдельных работников с целью исполнения координации их деятельности в
процессе функционирования учреждения. Наука и практика сформировали три
группы методов управления персоналом: административные, экономические и
социально-психологические (рисунок 6).
Рисунок 6. Система методов управления персоналом в
учреждении
Административные методы опираются на власти, дисциплине и
взысканиях и известны в истории как «методы кнута». Они нацелены на такие
мотивы поведения, как сознательная необходимость дисциплины труда,
22
чувство долга, стремление человека работать в нужном учреждении, на
культуру трудовой деятельности [23].
Экономические методы базируются на верном использовании
экономических законов и по способам воздействия общеизвестны как «методы
пряника». Это элементы экономического механизма, с чьей помощью
организовывается прогрессивное развитие учреждения.
Самым важным экономическим методом управления персоналом
является технико-экономическое планирование, объединяющее и
синтезирующее в себе все экономические методы управления. При помощи
планирования формируется программа деятельности учреждения. После
подтверждения планы поступают линейным руководителям для руководства
работой по их выполнению. Каждому подразделению выдаются перспективные
и текущие планы по определенному кругу показателей.
Значимость экономических методов управления повышается в
рыночных отношениях и в нелегких условиях взаимосвязи системы цен,
прибылей и убытков, потребности и предложения. Экономические методы
оказываются важнейшими для создания эффективной и гибкой системы
управления учреждением.
Программа экономического развития - эта главная форма обеспечения
баланса между рыночным спросом на товар, соответствующими средствами и
изготовлением продукции и услуг. В учреждении надо установить точные
критерии результативности и решающие итоги производства в виде
совокупности показателей, утвержденных в плане экономического развития.
Отсюда следует, что значимость экономических методов состоит в вовлечении
трудового коллектива на достижение эффективного результата работы.
Социально-психологические методы исходящие из мотивации и
морального влияния на людей и общеизвестны как «методы убеждения».
Специфика социально-психологических методов содержится в значительной
доле использования неформальных факторов, интересов коллектива, группы,
личности в процессе управления персоналом. Социально-психологические