53
образования РС(Я); также можно использовать вариант привлечения
кандидатов по рекомендации сотрудников образовательного учреждения и
через знакомых.
Среди названных способов, самым быстрым методом подбора
персонала являются сети интернета. Как известно, в современном мире многие
учреждения используют этот ресурс. Но мы хотим подчеркнуть некоторые
отрицательные стороны этого метода, которые связаны со скрытыми затратами.
Определенно для работы с сетью Интернет нужен специальный работник,
который будет тратить свое рабочее время на поиск и отбор персонала. Также
аудитория, на которую можно выйти таким способом, довольно неширокая -
в основном это посетители, которые находятся в активном поиске работы и
многие из них являются соискателями, только что закончившими средние
учебные заведения. А по требованиям федеральных государственных
образовательных стандартов школа должна предоставить для заказчиков
специалиста с высшим образованием. Именно по этой причине шансы найти
через Интернет редких специалистов или педагогов высшей категории весьма
невысокие, но они все же имеются.
Для поиска временного персонала, а также сотрудников на начальные
позиции мы рекомендуем использовать практику целенаправленного подбора
студентов последних курсов. Школа может сотрудничать с Намским
педагогическим колледжем технологии и дизайна им. И.Е. Винокурова, а также
с другими педагогическими учебными заведениями, принимать участие в
республиканских ярмарках вакансий.
Самый дорогостоящий способ подбора кадров – это работа с частными
кадровыми агентствами. Такой способ не по карману бюджетного
образовательного учреждения. Однако мы хотим подчеркнуть некоторые
преимущества этого способа. Во-первых, это возможность переложить весь
процесс изнурительного поиска на профессионалов, тем самым рабочее время
управляющего персонала будет освобождено для решения других важных
задач. Важно, что профессиональные сотрудники таких кадровых организаций
54
лучше разбираются в бизнес-процессе по подбору персонала и могут всячески
совершенствовать и ускорить его. Профессионалы могут дать подробную
консультацию по рынку труда и предоставить информацию по всем
интересующимся.
2. Программа «Адаптация персонала».
Программа состоит из следующих разделов. Цель системы адаптации
сотрудников – по большей части уменьшение издержек за счет предстоящих
факторов:
а) Форсирование процесса вступления нового сотрудника в должность:
- приобретение надлежащей эффективности и качества работы в
наименьшие сроки;
- понижение количества допустимых ошибок, относящихся к
усвоению функциональных обязанностей.
б) Ограничение уровня текучести кадров:
- сужение количества сотрудников, не прошедших испытательный
срок;
- устранение количества сотрудников, покинувших учреждение в
ходе первого года работы.
Хорошая программа адаптации и ориентации сотрудника на рабочем
месте содержит последующие качества: она детально распланирована, ее
содержание абсолютно понятно, функции участников процесса отчетливо
определены.
С нашей точки зрения, программа адаптации персонала содержит
последующий курс работы:
1. Создание списка сотрудников, входящих в рабочую группу по
построению и внедрению программы адаптации. Разумно включить в эту
группу административный персонал.
2. Представление результатов, желаемых руководителем с помощью
программы адаптации. Точные формулирования помогут понять цели
программы.
55
3. Классифицирование новых сотрудников по группам. Важно
обусловить требования к программам адаптации для каждой группы.
4. Утверждение плана действий нового сотрудника в период
программы адаптации (испытательного срока), а также список надлежащих ему
сведений.
5. Реализация программы первого дня сотрудника.
6. Понятие того, как руководитель представит нового сотрудника
остальным участникам коллектива, что поведает о новичке.
7. Сбор арсенала печатных материалов, вобрав в него по надобности
последующие части:
- миссия, история МБОУ «Намская начальная общеобразовательная
школа им. И.Д. Винокурова-Чагылган»;
- особенности корпоративной культуры учреждения,
- положение о персонале;
- организационная структура, должностные инструкции;
- технологии работы, техника безопасности;
- список сотрудников с указанием должности, контактного телефона;
- список ответов на особо штампованные вопросы новичков,
с указанием лиц, к которым можно обратиться для дополнительного
консультирования;
8. Формулировка критериев успешности преодоления испытательного
срока, варианты его досрочного завершения.
9. Определение формы оказания обратной связи от нового сотрудника
и его наставника о ходе адаптационного периода (испытательного срока).
10. Формирование программы подведения итогов адаптационного
периода и перевода сотрудника в основной штат.
Соблюдение упомянутых разделов программы позволит усилить
эффективность работы МБОУ «Намская начальная общеобразовательная школа
им. И.Д. Винокурова-Чагылган» в области адаптации персонала.
3. Программа «Зарплата».
56
Цель: «Повышение удовлетворенности сотрудников системой оплаты
труда».
Заработная плата - основной мотив работников к труду
. Оплата труда
представляет собой главное условие социально-экономической жизни
коллектива, общества, страны.
Основные правила оплаты труда и стимулирования отражены в
Положении об оплате труда работников. Оплата труда в МБОУ «Намская
начальная общеобразовательная школа им. И.Д. Винокурова-Чагылган»
организована по тарифной сетке. При ней в основном принимается в расчет
разряд ЕТС, который определяется в зависимости от стажа работы, уровня
образования, квалификации, разряда, категории, наличием званий и наград,
количеством нагрузки педагога.
В роли экономического стимула выступает только заработная плата.
Экономическая мотивация заработной платы не учитывает все нюансы и
принципы трудовой деятельности сотрудников всех категорий. Измерителем
работы здесь выступает количество проведенных часов преподавания, также
участие на олимпиадах, конкурсах, различных мероприятиях ит.д. Другие
мотивационные экономические системы отсутствуют, что и предусмотрели мы
в качестве отрицательной стороны имеющейся системы управления
персоналом.
Предлагаемая нами программа «Повышение удовлетворенности
сотрудников системой оплаты труда» предусматривает совершенно другие
критерии для расчета заработной платы и включает систему премирования в
зависимости от качества предоставляемых знаний и услуг. Основные этапы
программы:
- создание рабочей группы по проектированию критериев новой
системы оценивания стимулирующей части заработной платы педагогов и
отдельно обслуживающего персонала.
57
- в рабочую группу включить административный персонал,
Управляющий Совет, членов профсоюзного совета, руководители
методических объединений.
- разработать новый проект стимулирующего фонда, используя
поступившие средства оказания платных образовательных услуг для
повышения мотивации персонала к совершенствованию своей трудовой
деятельности.
При разработке нового проекта стимулирующего фонда нужно иметь в
виду, что именно справедливая оценка качества работы лучше всего будет
мотивировать сотрудников к эффективной работе. Если руководитель будет
продолжать оплачивать труд работников также по старому стандарту, не
учитывая все нюансы трудовой деятельности педагогов и отдельно
обслуживающего персонала, то вряд ли ему удастся добиться свой цели –
обеспечения эффективного устойчивого развития единой образовательной
среды ему.
1. Программа «Авторитетный руководитель».
Цель: «Повышение удовлетворенности сотрудников управленческой
деятельностью администрации МБОУ «Намская начальная
общеобразовательная школа им. И.Д. Винокурова-Чагылган»
Программа предусматривает такие стороны, как принципы и политику
управленческой деятельности; ее цели и задачи; назначение ответственности и
полномочий; средства и возможности учреждения; непосредственное участие в
управленческих решениях; ответную реакцию руководителя на проблемы,
вопросы и жалобы.
Для успешной деятельности учреждения очень важно сформировать
честолюбивую команду, работа которой будет ориентирована на достижение
целей школы. Если каждый сотрудник будет заинтересован в повышении
качества работы, соответственно, в обществе, в улусе, республике повысится
авторитет школы. Повышение эффективности управления любого учреждения
зависит от того, насколько разумно используются профессиональные
58
возможности людей, насколько запланировано и продуманно ведется
осуществление руководящей деятельностью. Если же руководитель не
способен осознать свою роль, а к тому запрещает делать практические шаги в
любом направлении, то каким бы ни профессиональным был состав
коллектива, творчески и продуктивно работающее учреждение вряд ли
получится.
Программа «Авторитетный руководитель»» включает:
1. Вступление в штат учреждения должность менеджера по управлению
персоналом. Введение должности менеджера по управлению персоналом даст
возможность осуществлять наиболее подходящий набор, отбор и наем
персонала, что позволит упорядочить работу с персоналом.
Рекомендованная нами схема найма персонала в МБОУ «Намская
начальная общеобразовательная школа им. И.Д. Винокурова-Чагылган МО
«Намский улус» РС(Я)» будет выглядеть следующим образом (рисунок 9).
Рисунок 9. Примерная схема найма персонала
2. Грамотную разработку должностной инструкции.
59
В области усовершенствования устройства механизма назначения
должностных обязанностей директору МБОУ «Намская начальная
общеобразовательная школа им. И.Д. Винокурова-Чагылган МО «Намский
улус» РС(Я)» важно уделить основательное внимание тому, чтобы в
должностных указаниях каждого сотрудника были точно прописаны
исполняемые им обязанности. В довершение чего, следует классифицировать
имеющиеся должностные инструкции всех сотрудников, структурировать
функции, исполняемые персоналом, грамотно назначить их между всеми
работниками для устранения дублирования. Данные действия в сфере
оптимизации выполняемой работы улучшат эффективность деятельности
изучаемой организации. Мы сделали вывод, что одной из коренных причин
проблемы текучести кадров является слабо проработанные требования к
личностным особенностям и профессиональным качествам экспертов
определенной категории.
В связи с возникшим положением перед нами актуализировался ряд
вопросов:
1. Что такое должностная инструкция?
2. Какие установки должны соблюдаться по каждой должности,
профессии, специальности?
3. Как совершенствовать имеющуюся должностную инструкцию, с
учетом всех требований предъявляемых каждому отдельному сотруднику
учреждения?
4. И, собственно, как сформировать все требования, которые должны
предъявляться каждому отдельному сотруднику учреждения?
Чтобы найти ответы на все поставленные вопросы, нужно детально
изучить – психологию труда. Мы выявили, что исследователи отрасли
психологии выделили понятие «профессиограмма». Профессиограмма, как
представление является сложной категорией, ее роль и место в учреждении
требует особого кропотливого изучения. Так как любое представленное
учреждение является отдельной компанией с особой неповторимой спецификой
60
и направленностью, то нужно обязательно учитывать сей факт при разработке
профессиограммы.
Мы пришли к умозаключению, что для разработки той самой
«идеальной» должностной инструкции, нужно определить психологические
особенности всех групп сотрудников и предлагаем следующую психограмму
(рисунок 10), которую должен заполнить директор школы:
Рисунок 10. Примерная психограмма работников МБОУ
«Намская начальная общеобразовательная школа им. И.Д.
Винокурова-Чагылган»
Далее, используя полученные данные психограммы, для полного анализа
профессиональной деятельности, нужно составить профессиограмму (рисунок
11) для всех сотрудников образовательного учреждения.
61
Рисунок 11. Аналитическая профессиограмма сотрудника
МБОУ «Намская начальная общеобразовательная школа им. И.Д.
Винокурова-Чагылган».
Вышеуказанные качественные меры должны определяться характером
труда в той или иной должности или на том или ином рабочем месте. В свою
очередь, вид труда должен устанавливать те требования, предъявляющиеся к
рабочему месту. Требования к рабочим местам должны передавать состояние
на настоящее время и на будущее (прогноз требований).
При исследовании требований к рабочему месту должны
рассматриваться задачи трудового процесса на рабочем месте, а также
взаимосвязи данного рабочего места с другими элементами организационной
структуры. Предметом анализа и прогнозирования, кроме требований к
рабочему месту, должна являться связанная с ним специальность сотрудника,
сформулированная через меры требований к персоналу. На взаимосвязи
62
исследовательской информации о требованиях к рабочему месту и фактической
квалификации персонала должны основываться мероприятия по его прогрессу.
Исследование требований к должностям и рабочим местам должно
базироваться на регламентирующих документах, таких как:
- общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей
служащих и тарифных разрядов;
- тарифно-квалификационные характеристики общеотраслевых
должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих.
Свое определенное требование к должности должны изучить в
следующих внутриорганизационных регламентирующих документах:
- должностная инструкция, которая включает в себя организационный
статус должности, обязанности по труду, права, связи должности и рабочего
места;
- определение трудовой деятельности, которое отражается в
индивидуальной характеристике, необходимой для работы;
- квалификационная карта, в которую входят сведения об образовании и
опыте работы;
- карта компетенции (образ идеального сотрудника), которая описывает
индивидуальные особенности работника и другие способности к выполнению
различных функций, типы поведения и социальных ролей и т.д.
3.2 Экономическое обоснование эффективности разработанных
мероприятий
Следует отметить принципиальную взаимосвязь экономической и
социальной эффективности развития системы управления персоналом,
объясняющуюся последующим: на первый взгляд, социальную эффективность
в виде стимулов для персонала можно организовать только тогда, когда
существование организации надежно, и извлекает прибыль, которая позволяет
предоставить эти стимулы; с другой стороны, экономической эффективности
можно достичь только в том случае, если персонал предоставит в распоряжение