23
методы основаны на использовании закономерностей социологии и
психологии. Объекты их воздействия - группы людей и отдельные личности.
По охвату и способам воздействия эти методы разделяют на две
основные группы:
1. Социологические методы, направленные на группы людей и их
взаимодействие в процессе трудовой деятельности.
2. Психологические методы, которые целенаправленно влияют на
личность определенного человека.
Социологические методы имеют важную роль в управлении персоналом,
они дают возможность установить назначение и место сотрудников в
коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, скрепить мотивацию
людей с конечными результатами производства, организовать эффективные
коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.
Формулировку социальных целей и критериев, создание общественных
нормативов (уровень жизни, заработная плата, жилищные условия, условия
труда и др.) и плановых результатов, достижение итогов социальных
показателей позволяет предоставить социальное планирование.
Соответствующие данные для набора, оценивания, подготовки,
стажировки персонала и подтверждения принятия кадровых решений
позволяют получить такие социологические методы анализа:
1. Специальное анкетирование (массовый опрос) помогает собирать
нужную информацию.
2. Интервьюирование позволяет предполагать подготовку до беседы
сценария (программы), после чего достигается получение необходимой
информации. Интервью - отличный вариант беседы с управляющим
персоналом учреждения и требует высоких умений в области этого метода.
3. Социометрический метод необходим при изучении деловых и
дружеских отношений в коллективе. На основе опроса сотрудников создается
матрица возможных контактов между людьми, которая может четко указать на
неформальных лидеров среди массы людей.
24
4. Метод наблюдения помогает раскрыть такие качества сотрудников,
которые иногда становятся зримыми только в неформальной обстановке или в
особо тяжких жизненных ситуациях (авария, драка, стихийное бедствие).
5. Самым распространенным методом можно выделить – собеседование.
Во-первых, оно необходимо при первичном устройстве на работу, в деловых
переговорах, в различных мероприятиях, когда в неформальной обстановке
можно решить небольшие кадровые задачи [25, c.23].
6. Психологические методы исполняют важную роль в работе с
персоналом, так как ориентированы на определенную личность рабочего или
служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны.
7. Важнейшая их особенность - обращение к внутреннему миру
конкретного человека, личности, интеллекту, образам и поведению, с тем,
чтобы нацелить его скрытый потенциал на решение определенных задач
организации. Все эти методы активно применяются при планировании.
8. Психологическое планирование формирует новое направление в
работе с персоналом по созданию эффективного психологического состояния
коллектива учреждения. Оно происходит из необходимости концепции
всестороннего развития личности, исключения негативных тенденций
деградации отсталой части трудового коллектива.
9. Психологическое планирование рассчитывает установление целей
развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов,
методов планирования психологического климата и достижения конечных
результатов. Целесообразно, чтобы психологическое планирование исполняла
профессиональная психологическая служба учреждения, включающая в себя
социальных психологов.
Методы управления персоналом можно также систематизировать по
следующим признакам отношения к функциям управления: стандартизация,
организация, проектирование, согласование, упорядочение, мотивация,
стимулирование, контроль, анализ, учет.
25
Более подробная систематизация методов управления персоналом по
признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом
помогает выстроить их в технологическую цепочку всей серии работы с
персоналом. По этому признаку выделены методы:
найма, отбора и приема сотрудников;
деловой оценки сотрудников;
социализации, профориентации и трудовой адаптации сотрудников;
мотивации трудовой деятельности сотрудников;
организации системы обучения сотрудников;
управления конфликтными ситуациями и стрессами, управления
безопасностью сотрудников, организации труда сотрудников, управления
деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением сотрудников;
высвобождения сотрудников.
В методологии управления есть главная категория, которая обобщает
объективность экономических законов, законов управления и отличительные
особенности реальной практики производства, - это принципы управления.
Принципы управления – это основные понятия, последовательность и
нормы поведения руководящего персонала по выполнению управленческих
функций.
Выделим три фактора, которые оказывают прямое воздействие на
создание целостной системы управления персоналом:
1) иерархическая строение учреждения – это отношения власти
подчиненности, оказание принудительного давления на человека,
беспрерывного контроля над распределением денежных средств.
2) социальная культура – это совместные ценности, сформированные
коллективом, нормы, стиль поведения, которые координируют действия члена
общества, заставляя его вести себя непринужденно по этим установленным
правилам;
26
3) рыночные отношения – это такие равные отношения, которые
основаны на купле - продаже трудовых ресурсов, отношениях собственности и
другие.
Принципы управления весьма объективны. Тем не менее, в различных
сферах управленческой деятельности общие принципы управления
сказываются в своей специфической форме.
В литературных ресурсах можно встретить разное количество
принципов управления, последовательность их рассмотрения, поэтому при
определении состава принципов следует действовать согласно определенным
требованиям. Основные принципы:
должны базироваться на законах развития общества так же законах
и закономерностях управления;
совпадать с целями управления;
отражать главные свойства связи и отношения управления;
учитывать временную и территориальную концепцию процессов
управления;
иметь правовое оформление, т.е. иметь закрепление в различных
нормативных документах, например в конституции, законе о предприятии и
других подобных документах.
Мы считаем, что принципы построения системы управления персоналом
наиболее подробно рассмотрены А. Я. Кибановым. Он подчеркивает две
группы принципов построения системы управления персоналом в учреждении.
По систематизации признака рассматривает этапы деятельности системы
управления персоналом: принципы, относящиеся к требованию
формированию системы управления персоналом, и принципы, определяющие
установку дальнейшего русла развития системы управления персоналом [45,
c.32]. Рассмотрим эти принципы.
I. Принципы, дающие характеристику к формированию системы
управления персоналом:
27
Обусловленности функций управления персоналом целями
производства. Функции управления персоналом вырабатываются и меняются в
соответствии с потребностями и целями производства.
Первичности функций управления персоналом. Система управления
персоналом, организационная структура, требования к сотрудникам и их
численность зависят от содержания, количества и трудоемкости функций
управления персоналом.
Наилучшего соотношения руководящих ориентаций. Предписывает
необходимость предупреждения ориентации функций управления персоналом
на улучшение процесса производительности по сравнению с функциями,
которые ориентированы на обеспечение деятельности производства.
Потенциальных имитаций. Временное выбывание отдельных
сотрудников не должно останавливать процесс исполнения тех или иных
функций управления. Для этого любой сотрудник системы управления
персоналом обязан уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего
сотрудника и одного-двух работников своего уровня.
Экономичности. Рассматривает продуктивную, экономичную
организацию системы управления персоналом, понижение издержек на
систему управления в общих затратах на один предмет создаваемой продукции,
повышение результативности производства.
В случае, если после проведения мероприятий по совершенствованию
системы управления персоналом увеличились растраты на управление, они
обязаны затмеваться эффектом в производственной системе, приобретенным в
результате их осуществления.
Прогрессивности. Соотношение нормы системы управления персоналом
прогрессивным иностранным и российским аналогам.
Перспективности. При создании и развитии системы управления
персоналом нужно рассматривать дальнейшие перспективы развития
учреждения.
28
Комплексности. При создании и развитии системы управления
персоналом следует учитывать все факторы, которые воздействуют на систему
управления (связи с вышестоящими органами, связи на договорных основах,
общий вид объекта управления и другие.)
Оперативности. Благовременное принятие решения соответственно
анализу и совершенствованию системы управления персоналом,
предупреждающему или оперативно управляющему отношениями.
Оптимальности. Альтернативное изучение предложений по созданию
системы управления персоналом, выбор оптимального варианта для
определенных условий производства.
Простоты. Чем проще система управления персоналом, тем лучше она
работает. Конечно же, при этом отчисляется упрощение системы управления
персоналом в ущерб производству.
Научности. Построение мероприятий по созданию системы управления
персоналом должно быть направлено на достижения науки в этой области, а
также учитывать трансформацию законов развития общественного
производства на рынке труда.
Иерархичности. В любых вертикальных разрезах системы управления
персоналом должен обеспечиваться иерархический контакт между элементами
управления (структурными подразделениями или отдельными
руководителями), существенной характеристикой которого является
несимметричный перенос информации «вниз» (дезагрегирование, детализация)
и «вверх» (агрегирование) по системе управления.
Автономности. В любых направлениях системы управления персоналом
должна быть разумная независимость структурных подразделений или
отдельных руководителей.
Согласованности. Взаимосвязь между иерархическими элементами по
вертикали, а также между условно автономными элементами системы
управления персоналом по горизонтали должны быть в целом подчинены
основным целям учреждения и синхронизированы во времени.
29
Устойчивости. Для поддержания устойчивой деятельности системы
управления персоналом нужно предугадать специальные «локальные
регуляторы», которые при любых изменениях от заданной цели учреждения
ставят конкретного сотрудника или подразделение в трудное положение, и тем
самым, провоцируют регулирование системы управления персоналом.
Многоаспектности. Управление персоналом, как по вертикали, так и по
горизонтали, может исполняться по разнообразным каналам: административно-
хозяйственному, экономическому, правовому и т.п.
Прозрачности. Система управления персоналом должна владеть
концептуальной целостностью, содержать простую единую терминологию;
функционирование всех подразделений и руководителей должна быть
спроектирована на единых «несущих конструкциях» (этапах, фазах, функциях)
для разнообразных по экономической сути процессов управления персоналом.
Комфортности. Руководителю необходимо организовать все удобства
для творческого развития, мотивировать, выработать систему принятия и
реализации решений.
II. Принципы, которые отделяют направления развития системы
управления персоналом.
Концентрации. Исследуется в двух направлениях: (1) концентрация
усилий сотрудников отдельного подразделения или всей системы управления
персоналом на главных задачах и (2) сосредоточение сходных функций в одном
подразделении системы управления персоналом, что аннулирует возможность
дублирования.
Специализации. Распределение обязанностей в системе управления
персоналом (здесь рассматривается труд руководящего персонала, остальных
специалистов и других служащих). Создаются такие подразделения, которые
специализируются на выполнении однообразной деятельности.
Параллельности. Повышая оперативность управления персоналом,
одновременно предполагает исполнение ее отдельных управленческих
решений.
30
Адаптивности (гибкости). Означает приспосабливаемость системы
управления персоналом к меняющимся целям объекта управления и
требованиям его работы.
Преемственности. Рассматривает общую методическую базу проведения
работ по улучшению системы управления персоналом на разных ее ступенях и
несколькими специалистами, и их оформление по стандарту.
Непрерывности. Неимение перерывов в работе сотрудников системы
управления персоналом или подразделений, уменьшение времени залеживания
документов, простоев технических средств управления и т.п.
Ритмичности. Выполнение одного и того же объема труда в одинаковое
время, а также систематичность повторения функций управления персоналом.
Прямоточности. Предполагает слаженность и целеустремленную
необходимость информации по проработке правильного решения. Она бывает
горизонтальной и вертикальной (связь между внутренними подразделениями и
разными управленческими уровнями).
Следует учитывать, что все принципы построения системы управления
персоналом осуществляются во взаимодействии. Их сочетание зависит от
определенных условий работы системы управления персоналом конкретного
учреждения.
В системе управления персоналом главным критерием, на наш взгляд,
можно определить способность к адекватным и быстрым изменениям. Б. М.
Смирнов четко отмечает, что современная система управления, чтобы быть
эффективной необходимо регулярно обновляться, обеспечивать умеренную
чувствительность к изменению внешней среды [Цит. по 48].
При этом форма организации обязана соответствовать трем базовым
блокам, каждый из которых должен отвечать одному из требований.
Чтобы обеспечить эффективность имеется блок «устойчивости»; для
осуществления регулярной обновляемости - блок «предприимчивости»; а для
обеспечения профилактики окостенения - блок «ломки привычек» (регулярное
перескакивание внимания сотрудников на новые задачи).
31
Системе управления необходимо быть готовой к постоянным
изменениям в ногу со временем, руководителю необходимо систематически
распределять ресурсы для эффективной работы, привлекать талантливых,
инициативных людей и объединять их в творческие проектные группы.
Подразделения, те, которые непосредственно выполняют деятельность
по управлению персоналом, определяются как служба управления персоналом.
Конкретная деятельность и роль каждого специализированного подразделения
этой службы в общей системе управления учреждением назначаются
руководителем. Назначенный организационный статус сопровождается
набором обязанностей и полномочий, которые будут закреплены
документально.
Кадровая служба занимает конкретное место в организационной
структуре. Её авторитет обусловливается уровнем профессиональной
подготовки работников, степени воздействия на кадровые процессы. Руководит
службой управления персоналом менеджер или директор по кадрам. На
каждого сотрудника службы формулируется должностная инструкция. Статус
кадровой службы обязан быть закреплённым юридическим документом -
положением об отделе кадров.
Под кадровым обеспечением системы управления осмысливается
необходимая количественная и качественная группа сотрудников службы
кадров учреждения. Расчёт необходимости в кадрах зависит от целей и степени
планирования.
К качественным характеристикам можно отнести: уровень
образованности, знания и практический опыт работы в кадровых службах,
личностные данные, которые соответствуют занимаемой должности.
В состав кадровых служб должны подойти люди с юридическим,
психологическим, экономическим, социологическим образованиями. Но вместе
с тем, этой работой могут заниматься и специалисты с другим образованием,
имеющие основательную специальную подготовку.
32
В последнее время в России меняется отношение к кадровым
работникам и их участию в проектировании и развитии учреждения. Больше
внимания стало уделяться профессиональной подготовке сотрудников, их
беспрестанному обучению.
Кадровая служба – важное звено в системе управления персоналом. Для
ее эффективного функционирования, необходимо совершенствовать всю
организационную структуру, ее численный состав и добиться
высококачественных работ.
Исходя из вышеуказанного, отметим следующее: концепция управления
персоналом включает в себя базовые принципы управления и его общую
направленность, ее положения уникальны в отдельно взятом учреждении, но
все-таки содержание управления персоналом содержит элементы, являющиеся
общими.
Это, например, потребность учреждения в персонале с учетом политики
дальнейшего развития и эффективного функционирования; создание
количественного и качественного состава кадров; кадровая стратегия
(принципы отбора и расстановки сотрудников, условия найма на работу и
увольнения с работы, обучение и постоянное повышение квалификации, оценку
деятельности персонала); непрерывная система развития кадров (обучение,
проектирование карьеры и т.д.).
Система управления персоналом - это непременное составляющее
управления и формирования любого учреждения, она является объективной,
т.к. возникает с началом самого учреждения и не зависимо от чьей-либо воли.