33
развития жилищно-коммунального комплекса и городского хозяйства;
разработкой мероприятий, направленных на снижение издержек при
оказании жилищно-коммунальных услуг; участием в экономическом
обосновании, разработке и реализации программ развития городского
хозяйства; развитию конкурентной среды, в части предоставления услуг в
сфере жилищно-коммунального и городского хозяйства; разработка перечня
и системы индикативных отраслевых показателей, характеризующих
результаты выполнения работ в сфере городского хозяйства; обеспечения
разработки и реализации мер по подготовке и повышению квалификации
работников городского хозяйства в установленной сфере деятельности, а
также многое другое.
Управление МУ «КГХ» осуществляется в соответствии с
законодательством Российской Федерации и Ханты-Мансийского
автономного округа - Югры, муниципальными правовыми актами города
Нягани, а также уставом.
Управление текущей деятельностью организации осуществляет
директор, назначаемый и освобождаемый распоряжением администрации
города Нягани в соответствии с положением о порядке регулирования
трудовых отношений с руководителями муниципальных предприятий и
учреждений, утвержденным муниципальным правовым актом города Нягани.
К компетенции директора МУ «КГХ» относятся вопросы
осуществления руководства деятельностью учреждения, за исключением
вопросов, отнесенных к компетенции учредителя. Директор представляет его
интересы, подписывает муниципальные контракты, иные договоры,
подлежащие исполнению за счет бюджетных средств, от имени
муниципального образования город Нягань в пределах доведенных
учреждению лимитов бюджетных обязательств, если иное не предусмотрено
Бюджетным кодексом Российской Федерации, и с учетом принятых и не
исполненных обязательств. Также в обязанности директора входит
утверждение структуры и штатного расписания МУ «КГХ», утверждение
34
годовой бухгалтерской отчетности. На данном этапе в МУ «КГХ»
обязанности директора выполняет его заместитель.
Далее приведем некоторые показатели деятельности исследуемой
организации за 2015 год (таблица 2.1).
Таблица 2.1
Основные показатели выполнения плана работы МУ «КГХ»
за 2015 г.
№
Наименование
мероприятий
Выполнение
1
Ликвидация
несанкционированных свалок
- вывезено 39 634 м3 мусора,в т.ч. после
уборки несанкционированных свалок
- ликвидировано 59 несанкционированных
свалок по решениям суда и поручениям
руководителя Администрации г. Нягань
2
Проведение экологических
акций
- 20.03.-26.04.2015 г. проведен месячник
чистоты, организовано 123 экологических
акций. Ликвидировано 24
несанкционированные свалки, количество
вывезенного мусора 36 256 куб.м.
- организован экологический субботник.
Участвовало 250 человек, вывезено более
150 куб.м. мусора.
-21.09.-24.10.2015г. – осенний месячник
чистоты: 115 экологических десантов.
Ликвидировано 103 несанкционированные
свалки, объемом мусора 31 384 куб.м.
3
Предоставление мест на
общественном кладбище для
семейного (родового)
захоронения
- выдано 147 решений о создании семейных
(родовых) захоронений.
4
Цветочное оформление клумб
на территории города
- высажено цветочной рассады на общей
площади 6732,10 кв.м., на общую сумму
5 116 003 руб.
5
Реализация программы
«Обеспечение жильем и
качественной
инфраструктурой в г. Нягань»
- МБУ «Горсвет» выполнены работы по
устройству сетей наружного освещения на
37 улицах
- Всего установлено: светильников с
лампами – 987 шт, провода СиП – 69,2 км.
6
Устройство детских площадок
города
- организовано 98 новых детских площадок
7
Устройство уличных
общественных туалетов
- сдано и принято - 5
8
Озеленение придомовой
территории многоквартирных
домов
- выполнено работ в 28 дворах
9
Уличное освещение
придомовой территории
- сдано и принято 7
10
Укладка асфальта придомовых
территорий
- сдано и принято 5
35
11
Согласование проектов
переустройства жилых
(нежилых) помещений в не
жилые (жилые) помещения
- выполнено 101 мероприятие
12
Подготовка актов ввода в
эксплуатацию объектов,
переводимых из жилых
нежилые помещения
- выполнено 67 мероприятий
13
Подготовка актов ввода в
эксплуатацию объектов,
после перепланировки
- выполнено 415 мероприятий
14
Оформление разрешений на
вырубку зеленых насаждений
- всего – 159 обращений, Выдано 140
разрешения, 19 отказов.
15
Согласование ордеров на
производство земляных работ
- выполнено 213 мероприятий
16
Приемка выполненных работ
по охране, защите и
воспроизводству городских
лесов
-выполнено 12 мероприятий
17
Осуществление
муниципального лесного
контроля.
Всего - 2, выполнено 2 мероприятия.
18
Совещание по итогам работы
Комитета городского
хозяйства за 2015 год.
Проведено- 20.02.15 г. (с выпуском
брошюры)
19
Торжественное собрание,
посвященное Дню работников
жилищно-коммунального
хозяйства.
Проведено-15.03.15 г.
20
Расширенное совещание по
подведению итогов
прохождения отопительного
сезона 2013-2014 гг.
проведено 16.06.15 г.
21
Смотр-конкурс
художественной
самодеятельности работников
предприятий ЖКХ города
- проведен 15.12.15 г.
22
Управлением
административного контроля
- составлено 1014 протоколов
23
Сумма наложенных штрафов
5703451 рублей
24
Сумма взысканных штрафов
1043532,12 рублей
Продолжение таблицы 2.1
25
Административными
комиссиями по составленным
протоколам вынесено
233 предупреждения
26
Координационное совещание
со Службой судебных
приставов и
административными
комиссиями г. Нягань по
30.06.2015г.
36
вопросу повышения
взыскиваемости наложенных
штрафов
Деятельность комитета городского хозяйства г.Нягань за 2015 год
признана удовлетворительной по всем направлениям. Планы работы всего
МУ «КГХ» и отдельных его подразделений по данным за 2014 и 2015 годы
выполнялись, в среднем, на 98 – 100%. Постоянно ведется отчетность и
анализ отчетов по выполнению планов, выявляются причины невыполнения
отдельных направлений деятельности, разрабатываются мероприятия по
решению этих проблем.
В таблице 2.2 приведена штатная структура Комитета городского
хозяйства. Она утверждается вышестоящим органом муниципального
управления. В целом, в структуре Комитета городского хозяйства можно
выделить следующие подразделения:
Таблица 2.2
Штатная структура Комитета городского хозяйства г.Нягань
№
Подразделение
Должность
Количество
штатных единиц
1
2
3
4
1.
Управление
Директор
0
Заместитель директора
1
Заместитель директора
по экономике и
финансам
1
Главный инженер
1
Главный бухгалтер
1
2.
Общий отдел
Документовед
1
Программист
1
3.
Отдел кадров
Специалист по кадрам
0,5
Инженер по охране
труда
1
4.
Планово-экономический
отдел
Начальник отдела
1
Экономист 1 категории
2
Продолжение таблицы 2.2
5.
Бухгалтерия
Заместитель главного
бухгалтера
1
Бухгалтер 1 категории
2
6.
Отдел транспорта
Начальник отдела
1
Инженер по энергетике
1 категории
1
37
Инженер 1 категории
3
Инженер по транспорту
1 категории
1
Водитель
0,5
Механик
0,5
7.
Отдел охраны окружающей
среды и
природопользования
Начальник отдела
1
Инженер по охране
окружающей среды
1 категории (эколог)
1
Лесник 1 категории
5
8.
Отдел благоустройства
Начальник отдела
1
Инженер 1 категории
5
Специалист 1 категории
1
9.
Технический отдел
Начальник отдела
1
Заместитель начальника
отдела
1
Инженер 1 категории
4
Инженер по проектно-
сметной работе
1 категории
1
10.
Отдел энергосбережения
Начальник отдела
1
Инженер 1 категории
1
11.
Юридический отдел
Начальник отдела
1
Юрисконсульт 1
категории
1
12.
Отдел реформирования
ЖКХ
Начальник отдела
1
Заместитель начальника
отдела
1
Инженер 1 категории
1
Инженер по охране
окружающей среды
1 категории (эколог)
1
Экономист 3 категории
1
13.
Хозяйственный отдел
Заведующий хозяйством
1
Уборщик служебных
помещений
1
В структуре исследуемой организации (Приложение 1) созданы и
функционируют следующие подразделения: планово-экономический отдел,
бухгалтерия, отдел транспорта, отдел охраны окружающей среды и
природопользования, отдел благоустройства, отдел энергосбережении,
технический отдел, отдел реформирования ЖКХ и юридический отдел.
Организационную структуру, утвержденную в учреждении, можно отнести к
типу линейно-функциональной. Общее руководство осуществляется
заместителем директора, руководство функциональными подразделениями
возложено на руководителей этих подразделений. Как известно,
38
преимуществами такой управленческой структуры является
самостоятельность функциональных подразделений в решении
специфических задач, что серьезно разгружает задачи руководителя.
Отрицательным моментом можно считать некоторую рассогласованность
действий подразделений, зачастую ставящих на первое место свои
специфические задачи, не увязывая их с общими задачами организации.
В целом можно сказать, что организация МУ «КГХ» г. Нягань является
современным учреждением, выполняющим важные и ответственные
функции по управлению муниципальным хозяйством, осуществляя их по
самому широкому кругу задач, начиная с жилищно-коммунальной сферы и
заканчивая природоохранной деятельностью.
Далее проведем анализ качественного состояния кадрового состава
изучаемой организации.
2.2 Анализ состояния кадрового состава Комитета городского хозяйства
г. Нягань
Утвержденная штатная численность персонала МУ «КГХ» составляет
58,5 штатных единиц, фактическая численность на 1.01.2016 г. Составила 57
человек. Проведем анализ количественных и качественных показателей
персонала исследуемой организации, поскольку от характеристики персонала
в значительной степени зависят отдельные элементы работы с персоналом,
приоритеты и направления кадрового менеджмента. В таблице 2.3
представлены данные, характеризующие изменение состава персонала по
категориям за два последних года.
Таблица 2.3
Анализ кадрового состава по категориям
Категории
персонала
Численность персонала,
(чел.)
Структура, (%)
2014г
2015г
изменения
2014г
2015г
изменения
Руководители
11
11
0
21,1
19,3
-1,8
39
Специалисты
27
29
2
51,9
50,8
-1,1
Служащие
9
9
0
17,3
15,8
-1,5
Рабочие и
технические
исполнители
5
8
3
9,6
14,0
4,4
Итого:
52
57
5
100
100
0
Анализируя данные, можно сделать вывод о том, что наибольшая доля
персонала за оба исследуемых периода принадлежит к категории
специалисты – 51,9 и 50,8 % соответственно. Общая численность за два года
увеличилась на 5 человек. В структуре персонала особых изменений не
произошло: на 4,4 % вырос удельный вес рабочих и технических
исполнителей, остальные категории уменьшились на не более чем 2 %.
Сведения о таком показателе, как возраст персонала, в рамках
исследования данной темы представляют интерес, поскольку мотивы к
труду, потребности в профессиональном развитии работников, особенности
приоритетов и целей разных возрастных групп существенно различаются.
Далее проанализируем численность и структуру персонала по возрастным
категориям (Таблица 2.4).
Таблица 2.4
Анализ изменения численности и структуры персонала по
возрастным группам
Возрастные
группы
персонала
Численность персонала,
(чел.)
Структура, (%)
2014
2015
изменения
2014
2015
изменения
до 29 лет
21
21
0
40,4
36,8
-3,6
30-49 лет
19
19
0
36,5
33,3
-3,2
50 – 59 лет
9
4
-5
17,3
7,0
-10,3
60 лет и
старше
3
13
10
5,8
17,5
11,7
Итого:
52
57
5
100
100
0
Как видно из таблицы 2.4, персонал предприятия характеризуется
достаточно широкими возрастными рамками – от молодежи до работающих
пенсионеров. Можно отметить положительное преобладание молодежи и лиц
среднего возраста, в 2015 году их было соответственно 21 и 19 человек.
Наибольший удельный вес в структуре персонала принадлежит молодежи до
40
29 лет (36,8 %), что свидетельствует о хороших перспективах организации на
будущее по вопросам кадрового обеспечения. Однако, можно отметить
негативную тенденцию увеличения численности и удельного веса
работающих пенсионеров с 3 до 13 человек за 2 года. На конец отчетного
периода удельный вес пенсионеров составил 17,5%.
Профессиональный опыт персонала организации можно оценить по
стажу его работы. Данные анализа за 2014 и 2015 годы представлены в
таблице 2.5.
Таблица 2.5
Анализ изменения численности и структуры персонала по стажу
работы
Стаж
работы,
лет
Численность персонала,
(чел.)
Структура, (%)
2014
2015
изменения
2014
2015
изменения
1-6
8
16
8
15,4
28,1
12,7
7-10
18
14
-4
34,6
24,6
-10,0
11-20
11
12
-1
21,2
21,1
-0,1
21-30
7
6
1
13,5
10,5
-3,0
31-45
8
9
1
15,4
15,8
0,4
Итого:
52
57
5
100
100
0
Распределение персонала по стажу работы позволяет сделать
следующие выводы: большинство сотрудников организации имеют стаж от 7
до 10 лет (34,6 и 24,6 % в 2014 и 2015 гг. соответственно). Если же говорить
об изменениях абсолютных показателей, то наибольшее увеличение
численности наблюдалось по сотрудникам с общим стажем менее от 1 до 6
лет (на 8 человек), а наибольшее уменьшение (4 человека) по работникам со
стажем от 1 до 5 лет.
Уровень квалификации персонала можно охарактеризовать не только
опытом работы, но и его образованием. Анализ кадрового состава по уровню
образования приведен в таблице 2.6.
Таблица 2.6
41
Анализ изменения численности и структуры персонала
по уровню образования
Категория
персонала по
уровню
образования
Численность персонала,
(чел.)
Структура, (%)
2014
2015
изменения
2014
2015
изменения
Высшее
37
40
3
71,1
70,2
0,1
Среднее
специальное
13
15
2
25,0
26,3
1,3
Среднее
2
2
0
3,9
3,5
-0,4
Итого:
52
57
5
100%
100%
0
Образовательная структура персонала МУ «КГХ», в целом,
удовлетворительная. Большинство работников (категория специалистов и
часть служащих) имеют высшее образование, и их численность за 2 года
увеличилась на 3 человека. Со средним образованием работают 2 человека –
уборщик служебных помещений и лесник, который в данный момент
получает высшее образование по заочной форме.
Наибольший удельный вес в структуре персонала принадлежит
категории с высшим образованием (71,1 и 70,2 % соответственно). Доля
персонала со средним специальным образованием увеличилась за 2 года на
1.3 %. На данный момент 4 сотрудника из их числа являются студентами
заочной формы обучения в профильных ВУЗах.
Ниже рассмотрим изменение состава и структуры персонала
исследуемой организации по гендерному составу (таблица 2.7).
Соотношение в составе персонала мужчин и женщин оказывает влияние на
систему управления персоналом, подходы к ее построению, планированию
мероприятий по всем направлениям деятельности.
Таблица 2.7
Анализ изменения численности и структуры персонала по
половому признаку
Категория
персонала
по полу
Численность персонала, (чел.)
Структура, (%)
2014
2015
изменения
2014
2015
изменени
я
мужчины
10
13
3
19,2
22,8
3,6
женщины
42
44
2
80,8
77,2
-3,6
42
Итого:
52
57
5
100
100
0
Что касается состава персонала по половому признаку, то здесь имеет
место явное преобладание женщин над мужчинами, что вполне объяснимо,
учитывая специфику деятельности учреждения. За 2 последних года
наблюдается некоторое увеличение количества мужчин, а именно на 3
человека (3,6 % от общей численности). В основном, это сотрудники
аппарата управления.
В завершении раздела проведем анализ такого значимого для
стабильной работы организации показателя, как движение (изменение
численности) персонала. С этой целью обычно используют нижеследующие
показатели:
1) коэффициент оборота по приему кадров (Кп.к) определяется
отношением количества работников, принятых на работу за данный
период, к среднесписочной численности работников за тот же
период:
Кп.к = Рп / Р х 100, (2.1)
где Рп – количество работников, принятых на работу за данный
период, чел;
Р – среднесписочная численность работников за тот же период,
чел.
2) коэффициент оборота по выбытию кадров (Кв.к) определяется
отношением количества уволившихся работников за данный период, к
среднесписочной численности работников за тот же период:
Кв.к = Рв / Р х 100, (2.2)