12
Ч – среднесписочное число работников.
Показатели трудоемкости отражают затраты рабочего времени. Для ее
определения применяют следующую формулу:
Тр=Т/ОП, (2)
где: Тр – трудоемкость,
Т – время, затраченное на производство всей продукции,
ОП – количество продукции в натуральном выражении.
В современном производстве применяют два вида нормирования:
нормирование рабочего времени и нормирование выпускаемой продукции.
Нормой времени называется установленное нормативными актами
количество времени, достаточное для изготовления единицы продукта
должного качества при данной форме организации труда.
Нормой продукции называется установленное соответствующими
нормативными документами количество продукции, которое должно быть
изготовлено за единицу рабочего времени при данных условиях труда.
Нормирование может носить местный характер (в пределах одного
предприятия). Но оно должно базироваться на общегосударственной
нормативно-правовой базе.
Благодаря нормативам производительность труда можно выражать в
процентах по следующей формуле:
Пт = В / Нв-100%, (3)
где Пт – производительность труда,
В — выработка;
Нв — норма выработки.
Как было указано выше, для различных целей исследования могут
браться различные временные промежутки. В зависимости от этого выделяют:
Среднюю часовую выработку, представляющую собой отношение объема
выпуска к человеко-часам.
Среднюю дневную выработку, рассчитываемую как объем продукции к
затраченным человеко-дням.
13
Среднюю месячную выработку, вычисляемую отношением объема
продукции к выпуску за месячный период.
Для анализа трудовой производительности могут использоваться
обобщающие показатели, а именно, среднегодовая, среднедневная и
среднечасовая выработка. Она вычисляется соотношением выпуска в денежных
единицах к соответствующему объему нормо-часов. С помощью частных
показателей можно увидеть затраты времени на создание одной единицы
продукции, либо определить обратную зависимость. Показатели,
определяющие количество или качество работ, произведенных для получения
одной единицы продукции, называются вспомогательными.
Таким образом, на производительность труда влияет соотношение объема
выпуска и затраченного на получение результата времени. Именно этими двумя
величинами необходимо управлять для обеспечения долгосрочного
положительного итога хозяйственной деятельности.
Как и любой другой процесс или явление, связанные с производством,
производительность труда требует и предполагает планирование и контроль
мероприятий по эффективному внедрению систем повышения
производительности труда. Планирование предполагается двухуровневое –
стратегическое и оперативное. Стратегическое планирование предполагает
составление плана действий на длительный период для достижения конечной
цели производства или его этапа. А оперативное планирование предполагает
разработку мероприятий на небольшой период времени для достижения какого-
либо промежуточного результата.
Поэтому важным моментом управления производительностью является
принятие программы по управлению этим процессом. Данная программа
включает в себя следующие этапы:
- определение и оценка производительности;
- составление плана по контролю за повышением производительности
труда;
- внедрение мер, направленных на повышение производительности труда;
14
- анализ эффективности выше указанных мер и коррекция их применения;
- анализ степени эффективности управления производительностью на
данном этапе.
Как и любая управленческая деятельность, управление
производительностью обязательно включает в себя такие этапы, как
планирование, организация процесса, контроль и коррекция, анализ
полученного эффекта, формулировка рекомендаций для дальнейшего
планирования и работы. Так как речь идет об экономике, то обязательным
является измерение показателей производительности труда. Фактически,
управление производительностью является составной частью общего
управления объектом (производством, предприятием, отраслью, экономикой
страны).
В ходе осуществления управленческих мероприятий необходимо
сотрудничество и взаимодействие различных служб и подразделений. Должны
быть задействованы как средства материального воздействия, таки моральные
стимулы, сформированная система общественных ценностей. Особое внимание
следует обратить на состояние конкретного работника.
Искусство менеджмента предполагает умелое сочетание всех выше
перечисленных мер воздействия для повышения производительности труда. В
условиях рыночной экономики практически все работники управленческого
звена, менеджеры сталкиваются с необходимостью разработки и принятия
комплексных программ по повышению производительности труда на
вверенном им участке.
Управление эффективностью производства и повышением
производительностью труда – это целая система мероприятий и служб. С
другой стороны – это сложный процесс по планированию и внедрению
программ и мероприятий по повышению производительности, включая
пропаганду на государственном уровне и систему воспитательной работы с
молодежью.
Основными составляющими системы управления эффективности и
15
производительности труда являются:
- нормативно-правовая база;
- программа экономии сырья и ресурсов;
- программа снижения потерь в следствии брака;
- программа интенсификации труда;
- программа по снижению трудоемкости производства;
- программы по повышению социальных гарантий и социальной
защищенности работников;
- программа по совершенствованию структуры производства и системы
управления им;
- система измерения и учета показателей производительности труда и
затрат сырья и энергии;
- система планирования производственного процесса;
- система охраны труда на производстве;
- система подготовки рабочих кадров для производства (кадровая
политика);
- служба анализа результатов(аналитическая и психологическая службы).
Таким образом, работа предприятия представляет собой направленный
процесс, объединяющий разрозненные элементы и подсистемы для получения
конкретного результата. Управление хозяйственным объектом предполагает
оптимизацию его деятельности и повышение эффективности. Основой
выступает снижение затрат при сохранении того же объема производства или
его увеличении. В сфере организации трудовой деятельности цель повышения
эффективности связана с производительностью труда.
1.2. Система управления эффективностью и производительностью труда
Обеспечение конкурентоспособности и эффективного развития
российской экономики невозможно без повышения уровня производительности
труда. Рост производительности труда как условие снижения издержек,
16
повышения качества выпускаемой продукции (услуг) и получения
предприятием конкурентного преимущества приобретает все большее значение
в условиях обострения конкурентной борьбы. Рост производительности труда
тесно связан с активизацией человеческого фактора и его воздействием на все
другие организационные переменные, что приводит к снижению издержек,
росту прибыли, приобретению конкурентных преимуществ. Поскольку
повышение производительности труда представляет собой процесс изменений,
то, как и всякий процесс, он требует грамотного управления. Для достижения
высоких показателей эффективности деятельности организации необходимо
выстраивание такой мотивационной системы управления персоналом, которая
наиболее точно соответствовала бы реализации всего комплекса
организационных целей.
Вопросы управления производительностью труда на уровне организации
подробно рассмотрены в публикациях К. Норта [1], Л. Г. Соколовой [2], М. Ю.
Магомедовой, А. М. Муртазалиевой [3] и др. В современных условиях в
практической деятельности все подходы к управлению производительностью
труда можно объединить в четыре группы: управление результатами,
затратами, факторами труда, поведением человека. Данные подходы, как
правило, комбинируются и дополняют друг друга, создавая комплекс факторов
и резервов для роста производительности труда. В рамках этих подходов
достаточно широко представлен и инструментарий управления
производительностью труда. В отечественной и зарубежной экономической
литературе можно найти примеры использования отдельных частей или блоков
программ повышения производительности, решающих конкретные
организационные проблемы. Так, Скотт Д. Синк предложил партисипативный
подход к управлению производительностью на основе стратегического
планирования [4]. Отечественные ученые достаточно большое место в своих
исследованиях уделяют процессному подходу к решению данной проблемы,
предполагающему цепочку непрерывных взаимосвязанных действий по
планированию, организации процессов, мотивации и контролю. Такой подход
17
отражен в работах А. К. Тащева, Е. В. Кучиной [5], А. В. Гагаринского [6].
Исследования Е. Б. Абросимовой и Л. В. Свиридовой посвящены проблеме
роста производительности труда на основе концепции управления качеством —
«бережливое производство» [7]. Различные мотивационные технологии
управления персоналом как основа для роста производительности труда
рассмотрены в работах К. Ю. Барцевой [8], I. Насктап [9], А. Lawlor [10].
Вместе с тем применение указанных разработок отечественных и
зарубежных авторов, как правило, не дает ожидаемых результатов и не
позволяет российским предприятиям существенно изменить уровень
производительности труда.
Это подтверждается анализом данных Организации экономического
сотрудничества и развития (OECD), согласно которым в 1995 г.
производительность труда в расчете на один отработанный час в России была
ниже, чем у лидера по этому показателю Люксембурга в 4,8 раза. За период
1995— 2018 гг. ситуация несколько улучшилась: разрыв с лидером
(Ирландией) составляет 3,4 раза, однако по уровню производительности среди
сравниваемых стран Россия по-прежнему занимает последние строчки (рис. 1).
Средний темп роста производительности труда по группе
рассматриваемых стран за 1995—2018 гг. составил 152 %, российские
организации за этот период на один отработанный час стали производить
больше ВВП в 1,62 раза. Наиболее динамично развивающиеся по этому
показателю страны имеют среднегодовой прирост производительности 10— 12
%, в то время как Россия — около 5 % (рис. 2).
Следует так же отметить, что по количество часов, отработанных одним
работником в России, остается одним из самых высоких (1970—1980 часов в
год) среди анализируемых стран.
Для повышения темпов роста производительности труда на
отечественных предприятиях необходим методический подход, позволяющий
поэтапно достигнуть устойчивого повышения производительности труда как
18
основы обеспечения конкурентоспособности компании в долгосрочной
перспективе.
Рис. 1. Сравнение производительности труда по странам за
1995—2018 гг. (ВВП на 1 отработанный час, $) [11]
Анализ результатов деятельности предприятий России приводит к
выводу, что руководители различных уровней управления не в полной мере
19
освоили инструментарий повышения конкурентоспособности предприятия на
основе роста производительности труда. Причинами такой ситуации могут
быть слабая методическая проработанность проблемы, недостаточность опыта
систематического использования в практике руководства методологических
принципов и методов стратегического планирования, отсутствие в течение
долгого времени государственных мер содействия экономическим субъектам в
решении задачи повышения производительности труда (государственная
программа повышения производительности труда была принята лишь в 2017 г.)
Рис. 2. Динамика производительности труда в разных странах
за 1995—2018 гг. [20, с.43]
В то же время очевидно, что достижение высокой производительности
труда и укрепление конкурентных позиций предприятия — тесно связанные
цели. Взаимосвязь повышения производительности труда и достижения других
экономических целей предприятия представлена на рис. 3.
20
Рис. 3. Причинно-следственная связь целей предприятия по
достижению конечных результатов [24, с.21]
Реализация целей компании достигается совершенствованием системы
мотивации и стимулирования для обеспечения, в первую очередь, тесной связи
вознаграждения и результатов труда; повышением профессионализма
21
руководителей всех звеньев управления; ростом квалификации специалистов и
рабочего персонала; формированием организационной культуры, основанной
на развитии у персонала клиентоориентированных ценностных установок и
компетенций. В итоге создается более позитивный, привлекательный для
клиентов, партнеров, инвесторов, имидж компании, появляются более широкие
возможности выхода на новые рынки, а это, в свою очередь, позволяет усилить
конкурентные позиции предприятия как в краткосрочном периоде, так и в
долгосрочной перспективе. Появляются и дополнительные возможности роста
доходов и при условии повышения производительности труда — увеличения
прибыли. Таким образом, достижение всех подцелей обеспечивает достижение
конечной цели, а именно — повышение прибыли компании. Программы по
модернизации техники, усовершенствованию и внедрению новых технологий,
повышению финансовой устойчивости предприятия могут быть успешными и
привести к ожидаемым результатам, только если сформирован необходимый
человеческий капитал организации, то есть сотрудники должны обладать
квалификацией и мотивацией, полномочиями и ответственностью,
необходимыми для наиболее эффективного использования ресурсов
организации. В связи с этим в последние годы активно развивается в
теоретическом аспекте и осваивается на практике научный подход,
исследующий такой ключевой фактор конкурентоспособности организации, как
мотивированный и обученный персонал, который способен эффективно
достигать ее стратегические цели. С этой позиции суть эффективного
управления производительностью труда состоит в развитии человеческого
капитала таким образом, чтобы достигались корпоративные цели, и в то же
время развитие предприятия создавало условия для достижения целей
работников.
Предлагаемый методический подход к управлению производительностью
труда предполагает осуществление ряда последовательных шагов.
На первом этапе происходит выбор показателя измерения
производительности труда. Несмотря на достаточно длительные исследования в