45
доля вспомогательного персонала-11,24%, доля обслуживающего персонала-
5,62%. Колебания во всех группах незначительны, что связано с
незначительным общим изменением численности основной группы
обслуживающего персонала. Доля специалистов незначительно отклоняется
от 8%, менеджеров-от 3%.
Качественный состав работников будет рассматриваться в контексте
уровня образования, возраста и опыта работы. Таблица 13 используется для
анализа профессионально-квалификационной структуры, а также для
качественного анализа.
Таблица 13.
Качественный состав работников
Показатели
Среднесписочная
численность
Удельный вес, %
2016
2017
2018
2016
2017
2018
по возрасту
до 20 лет
3
1
3
3,1
1
20-30 лет
22
16
14
22,4
16,5
30-40 лет
28
33
28
28,6
34
40-50 лет
17
18
22
17,3
18,6
50-60 лет
16
24
17
16,3
24,7
свыше 60 лет
12
5
5
12,2
5,2
итого:
98
97
89
100
100
по уровню
образования:
высшее
18
14
14
18,4
14,4
среднее
профессиональное
54
51
42
55,1
52,6
среднее общее
16
9
14
16,3
9,3
итого:
98
97
89
100
100
По трудовому стажу:
менее 5 года
3
12
9
3,1
12,4
5-10 лет
21
18
12
21,4
18,6
10-15 лет
29
26
23
29,6
26,8
46
Максимальная доля работников составляет 30-40 лет (31,5%) и 40-50
лет (24,7%), доля работников до 30 лет-19,1% (в том числе до 20 лет и 20-30
лет), доля работников предпенсионного и пенсионного возраста-24,7%.
Уровень образования большинства рабочих-среднее
профессиональное образование (47,1%), а также начальное
профессиональное образование (37,1%), что характерно для рабочих
профессий, которые имеют рабочие в цехах технического обслуживания и
ремонта.
Высшее образование имеют 14 человек или 15,7%. Есть также
работники со средним общим образованием (11 классов), их доля составляет
15,7%, они относятся к категории обслуживающего персонала-уборщики,
водители, дворники.
Такой профессиональный состав обусловлен, во-первых, спецификой
деятельности, то есть потребностью в рабочей профессии и категории, опыте
работы.
Перспектив в работе практически нет, в связи с чем молодые и
перспективные работники стремятся уехать в столицу, есть в основном люди
семейные, среднего возраста (что подтверждает и анализ по возрасту),
которым надо учить детей и обеспечивать семьи.
Поэтому они не ориентированы на получение образования-профессия
дает им возможность работать и зарабатывать.
Средний уровень заработной платы по райцентру достаточно
хороший-26 тысяч рублей, в то время как на 52 большинстве предприятий
уровень заработной платы колеблется от 6 до 15 тысяч рублей.
Также необходимо отметить тот факт, что 11 человек из числа
ремонтников, имеющих среднее профессиональное образование, обучаются в
новосибирских вузах заочно. Это характеризует стремление работников к
повышению образовательного уровня, однако, необходимо также учитывать,
что эти работники планируют покинуть Читу. В 2016 году максимальная
47
доля приходится на лиц с 15-20 – летним стажем работы-37,1%, высока
также доля работников, имеющих 10-15-летний стаж работы (25,8%).
Сравнивая данные с возрастом, можно отметить, что большинство
сотрудников практически постоянно работают в ООО "Техник", так как нет
выбора работы, однако, данный факт отражает положительные стороны-
сотрудники являются опытными профессионалами, гарантируют
качественное выполнение, оперативное и профессиональное решение
поставленных задач. Менее 5 лет работают 10,1% сотрудников, 5-10 лет-
13,5%.
Анализ данных по стажу работы следует дополнить данными,
относящимися к стажу работы в ООО "Техник", которые представлены в
таблице 14 на основе расчетов с использованием методов статистического
анализа.
Таблица 14.
Стаж работы сотрудников в ООО «Техник»
Трудовой стаж
Количество
Удельный
Х
Xf
человек (f)
вес, %
менее 5 года
18
20,2
2,5
45
5-10 лет
22
24,7
7,5
165
10-15 лет
16
18,0
12,5
200
15-20 лет
25
28,1
17,5
437,5
более 20 лет
8
9,0
22,5
180
итого:
89
100
62,5
1027,5
Данные таблицы 5 показывают, что структура по стажу работы в ООО
«Техник» отличается от общего трудового стажа. 28,1% или 25 чел. работают
в ООО «Техник»15-20 лет, то есть достаточно длительное время. Также
достаточно 53 велика доля работников, которые работают 5-10 лет, их 24,7%.
Менее 5 лет, то есть не так давно трудоустроены в ООО «Техник»,
проработало 20,2%, незначительное количество работников 9% или 8 чел.
работают более 20 лет. Распределение по группам позволяет увидеть, что
работники достаточно профессиональны.
48
Средний стаж работы в ООО «Техник» Х ср = ∑ Xf/∑f=1027,5/89=11,5
лет. В силу специфики работы в организации работают преимущественно
мужчины – их 79,8%.
Таким образом, характеризуя кадровый состав, необходимо отметить
следующие его особенности: кадровый состав среднего возраста, большая
часть работников достаточно длительное время работают в ООО «Техник»,
что формирует их психологическое отношение к работе и восприятию
организации.
Коэффициент постоянства кадрового состава:
Кпост = работающие постоянно/среднесписочная численность
Коэффициент текучести:
Ктек= Уволено/ среднесписочная численность Коэффициент оборота
по приему
Кпр=Принято/ среднесписочная численность Коэффициент оборота
по выбытию
Квыб=Уволено/ среднесписочная численность
Где Чср.сп. – среднесписочная численность работников за период.
Результаты расчетов представлены в таблице 15.
Таблица 15
Характеристика движения кадров
Показатель
2016
2017
2018
Среднесписочная численность персонала, чел.
98
97
89
Число уволившихся с работы, чел.
6
17
13
в т.ч.число уволившихся по собственному
желанию и по причине
6
13
11
сокращения штата, чел.
Число принятых на работу, чел.
5
9
14
Число постоянно работающих, чел.
92
80
76
Коэффициент стабильности
0,94
0,82
0,85
Коэффициент текучести
0,06
0,13
0,12
Коэффициент оборота по приему
0,05
0,09
0,16
Коэффициент оборота по выбытию
0,06
0,18
0,15
49
Как показывают данные таблицы 15, 76 человек стабильно работают
на предприятии в течение последнего года, что характеризует как создание
условий, способствующих постоянному труду людей в организации, так и
внешнюю среду, создающую предпосылки для этого. Коэффициент
устойчивости достаточно высок-85%, коэффициент текучести - 12%. 16%
сотрудников приняты, 15% сотрудников уволились.
Характеристика персонала отражает достаточно благоприятную
ситуацию в ООО "Техник", подтверждает эффективность кадровой политики,
однако в рамках выпускной квалификационной работы необходимо
проанализировать причины увольнений сотрудников с целью выявления
существующих проблем в данной сфере.
Прежде всего необходимо рассмотреть, какие работники увольняются
преимущественно, что отражает таблица 16.
Таблица 16.
Численность уволившихся по всем причинам работников и
их квалификационная характеристика
50
Показатель
2016
2017
2018
Среднесписочная численность
персонала
89
97
98
выбыли, в том числе:
13
17
6
по собственному желанию, по
11
13
6
сокращению штата
уволены за нарушение трудовой
2
4
0
Дисциплины
коэффициент текучести кадров
0,12
0,13
0,06
количество уволившихся по
возрасту
20-30 лет
7
10
2
30-40 лет
4
2
40-50 лет
2
5
50-60 лет
1
2
2
количество уволившихся по
разрядам
2 разряд
2
4
5
3 разряд
9
10
4 разряд
1
3
1
5 разряд
1
количество уволившихся по полу
Мужчины
11
12
6
Женщины
2
5
0
количество уволившихся по уровню
образования
Высшее
1
4
средне-специальное
8
10
5
Среднее
4
3
1
Как видно из таблицы 2.7, в 2016 году большинство сотрудников
уволилось. Уволены в основном мужчины в возрасте от 20 до 30 лет,
имеющие 3 разряда и среднее профессиональное образование. В 2017 году
структура увольнений выглядит следующим образом: мужчины в возрасте
20-30 лет, 3-я категория, среднее профессиональное образование.
В 2018 году структура увольнений выглядит следующим образом:
мужчины в возрасте 20-30, 30-40 и 50-60 лет, 2-я категория, имеют среднее
профессиональное образование. То есть в основном увольняются
сотрудники, относящиеся к категории основного производственного
персонала, что плохо сказывается на работе организации, так как в процессе
ремонта очень важны навыки, опыт, Подготовка и физическая сила.
51
То есть, в ООО "Техник" происходит увольнение работников
наиболее трудоспособного возраста 20-40 лет. Все те, кто уезжает, имеют
среднее профессиональное образование, учатся в вузах, повышают свою
квалификацию.
Категория сотрудников 3 не слишком высока, но следует иметь в
виду, что все сотрудники ежегодно проходят аттестацию, что позволяет
повысить категорию, то есть те, кто увольняется, являются перспективными
сотрудниками. Чтобы выявить причины этого, необходимо определить,
почему люди уезжают.
Чтобы показать причину, был проведен анкетный опрос, который
помог выявить потенциальные причины увольнений, так как не было
возможности связаться с уже вышедшими на пенсию работниками, были
опрошены начальник ООО "Техник" (ответственный за передачу
информации по 58 кадрам в отделе кадров) и проведены беседы с
некоторыми работниками.
Вопросы анкеты включали опрос по 11 основным направлениям: -
причины увольнения – возможное трудоустройство после увольнения, -
оценка пребывания в ООО "Техник", - причины "неудач" на рабочем месте, –
оценка организации рабочего места - удовлетворенность уровнем оплаты
труда, - наличие нарушений – социально - психологический климат,-
отношения с руководством - социальная удовлетворенность.
Вопросы анкеты являются закрытыми, то есть ему предлагалось от 5
до 15 ответов, из которых он должен был выбрать правильный. Вопросник
приводится в приложении 1.
Для достоверности полученных данных количество респондентов
среди сотрудников было равно количеству уволившихся сотрудников по
периодам, что позволило определить общий количественный результат.
Основой для заполнения критериев послужили наиболее часто выбираемые
ответы на вопросник по различным вопросам.
В таблице 17 приведены результаты анкетирования.
52
Таблица 17.
Причины увольнений по результатам анкетирования
Показатель
2018
2017
2016
итого
Среднесписочная численность персонала
89
97
98
Х
выбыли, в т.ч.:
13
17
6
Х
по собственному желанию, по сокращению
штата, в
11
13
6
Х
т.ч.:
Не удовлетворен уровнем оплаты труда,
сдельная
5
3
1
9
оплата рассматривается как более эффективная,
указывается «уравниловка» в уровне оплат
труда по
сравнению со специалистами (у них не тяжелый
физический труд)
Слишком интенсивный труд, высока
напряженность,
2
4
1
7
физическая усталость, частота сверхурочных
работ
Неудобный график работы, работа далеко от
дома
2
1
3
Найдено новое место работы, меньшая нагрузка
при
1
4
2
7
незначительном изменении заработной платы
Конфликт с руководством, тяжелая атмосфера в
1
1
коллективе, либеральное отношение
руководителей,
частое неуважение и отсутствие помощи
отсутствуют формы социального обеспечения и
1
1
2
поддержки, нет перспектив в карьерном росте,
не
повышается квалификация
сокращены
10
уволены за нарушение трудовой дисциплины
2
4
0
Х
Из таблицы видно, что большинство людей увольняются из-за
отсутствия материальной неудовлетворенности (естественный фактор в
экономической системе большинства организаций), сложности труда,
возможности смены места работы.
53
Также отмечается, что график работы слишком неудобен, сложная
психологическая атмосфера в коллективе, отсутствуют нематериальные
формы поддержки и мотивации к работе, что в целом и было целью данного
анализа.
Современные системы управления в организациях состоят из наборов
систем управления на определенной основе, таких как тип управляемой
системы.
Система управления представляет собой совокупность
взаимосвязанных макросистем и функций, составляющих единое целое и
реализующих процесс управления для достижения целей управления.
Разделение системы управления на несколько систем управления
заключается в снижении сложности общего управления и повышении
управляемости получаемых подсистем. Качество управления всей
организацией часто зависит от степени взаимодействия этих (отдельных)
систем управления в достижении общих целей.
Система управления организацией:
1. Миссия ООО "Техник". Выполняет важную миссию по
строительству объектов и производству строительных материалов.
Обеспечивает продукцией различные отрасли экономики, социальные виды
транспорта и гарантирует безопасность, надежность оборудования,
безупречный сервис, а также экономическую выгоду.
Открывает новые возможности для развития своих поставщиков,
дилеров, инвесторов и партнеров. Каждый сотрудник стремится к
постоянному повышению своего профессионального уровня. В компании
работают сотрудники, которые ответственно подходят к своей работе и
направляют свои усилия на достижение наилучших результатов, используя
лучшие практики. Выстраивание всех бизнес-процессов в компании таким
образом, чтобы конечный результат был направлен на удовлетворение
потребностей клиента.
54
Обеспечение потребителей объективной информацией о продуктах и
условиях сотрудничества и гарантия выполнения ими своих обязательств.
ООО "Техник" стремится создать лучшие условия труда и
профессионального роста для своих сотрудников с целью улучшения
качества жизни работников и их семей, обеспечения социальной
стабильности в регионах присутствия. Вкладывает максимум усилий и
ресурсов в реализацию приоритетных задач в области охраны окружающей
среды и промышленной безопасности.
Цели и критерии управления ООО «Техник» приведены в таблице 18.
Таблица 18.
Цели и критерии управления ООО «ТЕХНИК»
Цель управления
Критерий управления
Управленческая цель. Обеспечение
эффективного менеджмента на
основе сочетания
административных, экономических,
социальных и психологических
методов для достижения конечных
результатов деятельности
1.Общие затраты на управление
2.Надежнось управления
3.Затраты на управление
организацией 4.Соотношение
численности рабочих и служащих
организации
Кадровая и социальная цели
Обеспечение производства
квалифицированными кадрами и
развитием человеческих ресурсов
соблюдение пропорций
социального развития, создание
условий для всестороннего
развития личности работника
1,Общая численность персонала
2.Средняя зарплата на 1 работника
(35 тыс. рублей) 3.Текучесть
рабочих кадров( 1% ) 4.Среднее
количество дней обучения на 1
работника(30)
Основная цель ООО "Техник" - получение прибыли. Управленческие
ресурсы - это персонал, информация, технологии и финансы. Нормативной
базой для управления ресурсами организации являются следующие
документы: Положение о персонале, трудовые договоры, Положение о
вознаграждении, типовые формы документов, сметы, бюджеты.
Нормативными документами управления организацией являются