13
На рисунке 1.2 представлены виды производственной и
внепроизводственной социализации.
Производственная социализация включает в себя:
1. Профессиональную адаптацию – это процесс, в ходе которого
осваиваются тонкости и специфика профессии. В данной социализации
сотрудник набирается опыта, знаний и навыков, которые помогут ему в
дальнейшем решать стандартные задачи и находить их решения. Факторы,
которые могут оказывать влияние на данную адаптацию: характер и
содержание труда, а также условия труда.
2. Психофизиологическую адаптацию – процесс освоения
работником всех условий труда, которые в совокупности оказывают
непосредственное воздействие на работника во время выполнения им своих
трудовых функций. Факторы, влияющие на психофизиологическую
адаптацию: система организации труда и условия труда, а также характер и
содержание труда.
3. Социально-психологическую – в основе данной социализации
лежат ценностные ориентации, традиции и нормы, с которыми работнику
предстоит познакомиться в рамках этой социализации посредством общения
с трудовым коллективом. Основной фактор, оказывающий влияние на
данную разновидность социализации – это нормы взаимоотношений в
коллективе.
4. Организационно-административную адаптацию. В процессе
данной социализации сотрудник ознакамливается с механизмом управления
в организации, его особенностями, а также с организационной структурой,
чтобы понимать место своего подразделения и должности, опираясь на
общую систему целей организации. Факторы, влияющие на данную
адаптацию: система организации труда, профессиональная и
организационная структура.
14
5. Экономическую адаптацию. В рамках данной социализации,
работник знакомится с экономическим механизмом управления и с
системами стимулов и мотивов в экономической сфере, например, с новыми
условиями труда. Фактор, оказывающий влияние: размер заработной платы.
6. Последней разновидностью производственной социализации
является санитарно-гигиеническая социализация. В ходе данной
социализации сотрудник ознакамливается с правилами трудового
распорядка, а также требованиями различных дисциплин (трудовой,
производственной, технологической).
1.2 Методы и этапы социализации персонала
Исследования и общепринятое мнение предполагают, что у
сотрудников есть около 90 дней, чтобы проявить себя на новой работе. В
каждой организации есть собственная версия сложного процесса,
посредством которого новые сотрудники изучают отношения, знания,
навыки и поведение, необходимые для эффективного функционирования.
Чем быстрее новые сотрудники почувствуют себя желанными и
подготовленными к своей работе, тем быстрее они смогут успешно внести
свой вклад в миссию фирмы
9
.
С приходом в компанию нового сотрудника в компании возникает
необходимость создавать определенные условия для его социализации. При
этом важно осознавать, что процесс социализации должен происходить с
обоюдной активностью
10
. То есть сотрудник должен принимать активное
участие в предлагаемых со стороны компании мероприятиях. Его задача
9
Герасимова, А. В. Роль процесса адаптации в системе управления персоналом / А. В. Герасимова,
М. Ж. Киракосян, И. А. Коноплева // Известия Балтийской государственной академии рыбопромыслового
флота: психолого-педагогические науки. – 2022. – № 2(60). – С. 18-28.
10
Елкина, В. Н. Управление профессиональной ориентацией и адаптацией персонала на
предприятии / В. Н. Елкина, В. В. Вольский // Экономика и социум. – 2021. – № 5-2(84). – С. 723-726.
15
активно усваивать новую информацию, согласовывать свою позицию и стиль
работы с действующими нормами, правилами и традициями компании
11
.
Этот процесс не должен происходить хаотично, компания должна
обеспечить эффективную систему процесса социализации для того, чтобы
была возможность корректировать процесс внедрения сотрудника,
отслеживать результаты процесса социализации, прогнозировать возможные
проблемы и сводя их к минимуму.
Практика показывает, что часть сотрудников, которые пришли в
компанию принимают решение уйти из компании в период испытательного
срока. Еще часть уходят в течение первого года работы по разным
причинам
12
. Это несет значительные потери для компании, потому что
тратятся значительные ресурсы на поиск, отбор и обучение персонала.
Правильно работающая система социализации позволяет компании не нести
финансовые потери и не упускать прибыль, которую могли бы принести
уходящие сотрудники.
Поэтому наличие системы социализации в компании уже может
снизить риски, перечисленные выше. При этом неважно, какая система
используется в компании, новый сотрудник в любом случае проходит 3
стадии социализации: знакомство, приспособление и ассимиляция. Перед
первой стадией целесообразно оценить уровень подготовки нового
сотрудника, его опыт. Если сотрудник имеет релевантный опыт и
специальную подготовку, то его период социализации может не включать
некоторые процедуры и в целом быть более коротким. Но важно учитывать,
что у такого сотрудника уже могут быть сложившиеся паттерны поведения в
11
Коркина, Т. А. Зарубежный и отечественный опыт адаптации персонала / Т. А. Коркина, А. С.
Ерлыкова // Общество, экономика, управление. – 2021. – Т. 6. – № 2. – С. 53-61.
12
Коблов, С. В. Цифровая трансформация как фактор адаптации персонала для реализации
производственного потенциала в условиях пандемии // Вестник университета. – 2021. – № 9. – С. 43-52.
16
определенных ситуациях, и для него могут быть непривычными нормы
поведения, которые сложились в компании
13
.
Также на подготовительном этапе должны быть продуманы аспекты
документального сопровождения процесса социализации. К ним относятся:
- информационные листовки или брошюры, или страница на
корпоративном портале компании;
- лист учета пройденных мероприятий по общей и
специализированной программе социализации для сотрудника;
- лист оценки нового сотрудника наставником;
- адаптационный лист;
- бланк отзыва об социализации от сотрудника;
- анкета сотрудника;
- заключение об итогах социализации.
Стадия знакомства предполагает получение информации о компании, о
критериях оценки деятельности, о нормах поведения, традициях,
требованиях, предъявляемых со стороны менеджмента. На этом этапе может
быть проведена экскурсия по компании, презентация. В этой стадии новому
сотруднику дается ссылка на страницу корпоративного портала с
информацией о компании, ему вручается информационная брошюра или
листовка
14
.
Стадия приспособления характеризуется тем, что сотрудник уже
переориентировался в своем новом статусе, он принял главные особенности
новой для него системы, знаком с ценностями, включился во взаимодействие
с коллективом. На этом этапе происходит приспособление к трудовой среде.
На этой стадии важно, чтобы новый сотрудник имел возможность принимать
участие в разных сферах, пробуя полученные знания и установки. Также
необходимо оценивать его результаты и обсуждать их. На этом этапе
13
Есикова, Р. С. Управление процессом адаптации персонала различных категорий // Вестник
Северо-Кавказского федерального университета. – 2021. – № 3(84). – С. 35-41.
14
Шибанова, В. К. Оптимизация системы адаптации персонала // Актуальные вопросы современной
экономики. – 2021. – № 4. – С. 167-171
17
сотрудник уже владеет необходимыми знаниями и применяет их на практике.
На данной стадии начинается заполнение адаптационного листа и
оценивается прохождение процесса социализации сотрудником
15
.
После третьего этапа процесс социализации можно считать
завершенным. В случае успешного прохождения социализации сотрудник
приступает к стабильной работе. Работа уже становится привычной, не
вызывает страха и чувства неопределенности. Если оценивать сроки, то при
выстроенной системе социализации, можно получить прохождение через все
стадии уже через несколько месяцев.
Социализация персонала имеет четыре уровня:
– Соблюдение нормативных требований является самым низким
уровнем и включает обучение сотрудников основным правовым и
политическим правилам и положениям.
– Разъяснение означает, что сотрудники понимают свою новую
работу и все связанные с этим ожидания.
– Культура – это широкая категория, которая включает в себя
предоставление сотрудникам понимания организационных норм – как
формальных, так и неформальных.
– Взаимосвязь относится к жизненно важным межличностным
отношениям информационным сетям, которые должны создать новые
сотрудники
16
.
У сотрудника могут возникать сложности при прохождении через все
стадии. Может возникать стресс, тревога. Эти риски тоже может снизить
наличие отлаженной системы мероприятий по социализации. То есть
необходимость управления процессом социализации сотрудников важна с
15
Сурков, Н.А. Совершенствование системы адаптации персонала // Горинские чтения.
Инновационные решения для АПК: Материалы Международной студенческой научной конференции,
Майский, 24–25 февраля 2021 года. Том 4. – Майский: Белгородский государственный аграрный
университет имени В.Я. Горина, 2021. – С. 105.
16
Коптева, Л. А. Совершенствование системы адаптации персонала с целью обеспечения
экономической безопасности авиакомпании / Л. А. Коптева, К. К. Лавская // Управленческий учет. – 2022. –
№ 3-3. – С. 521-535.
18
той точки зрения, что отсутствие системы может принести большой ущерб
компании
17
.
Исследователи определяют четыре основных рычага – связанных как с
рабочими ролями, так и с социальной средой, – которые организации могут
использовать, чтобы помочь новым сотрудникам добиться максимального
успеха при социализации
18
.
Первый рычаг для успешной социализации – это самооценка или
уверенность в выполнении работы. В той степени, в которой новый
сотрудник чувствует уверенность в том, что хорошо выполняет свою работу,
он или она будет более мотивированным и в конечном итоге более
успешным, чем менее уверенные коллеги. Организации должны нацелить
конкретные программы социализации, чтобы помочь повысить уверенность
сотрудников в их освоении новых организационных вводных.
Второй рычаг, связан с задачей, – это ясность ролей – насколько
хорошо новый сотрудник понимает свою роль и ожидания.
Производительность сотрудников пострадает, если ожидания неоднозначны.
Следовательно, ясность ролей (или ее обратная сторона, неоднозначность
ролей) является хорошим показателем того, насколько хорошо адаптирован
новый сотрудник, а измерение четкости ролей может помочь организациям
остановить потенциальные проблемы с производительностью до того, как
они усугубятся, что приведет к плохому отношению к работе. Если
сотрудники говорят, что они понимают занимаемые ими роли, что, очевидно,
свидетельствует о большей ясности ролей
19
. Исследователи также изучали
ролевой конфликт у новых сотрудников, причем меньшее количество
ролевых конфликтов указывает на более положительные результаты
17
Михайлов, А. А. Адаптация персонала к корпоративной культуре / А. А. Михайлов, В. И. Федулов
// Управленческий учет. – 2022. – № 2-2. – С. 285-291.
18
Гущина, О. И. Управление системой адаптации персонала на предприятии // Научный Лидер. –
2021. – № 19(21). – С. 28-31.
19
Шесткина, А. И. Совершенствование системы адаптации персонала // Студенческий. – 2022. – №
38-4(208). – С. 35-37.
19
социализации. В целом, показатели ясности ролей являются одними из
наиболее последовательных показателей удовлетворенности работой и
приверженности организации в процессе социализации
20
.
Социальная интеграция - третий рычаг для успешной социализации.
Встреча и начало работы с «инсайдерами» организации – важный аспект
изучения любой организации. Кроме того, новые сотрудники должны
чувствовать себя комфортно в обществе и быть принятыми их коллегами и
начальством. Исследования уже давно признали, что коллеги считают
индикатором приспособления. Согласно одной из оценок, 60 процентов
менеджеров, которым не удается успешно вступить в должность, называют
неспособность наладить эффективные рабочие отношения в качестве
основной причины, положительно связанной с обязательствами. Доказано,
что самоэффективность влияет на приверженность, удовлетворенность и
текучесть кадров в организации
21
.
Знание организационной культуры и соответствие ей – четвертый
аспект социализации. Каждая компания имеет уникальную культуру,
поэтому очень важно помогать новым сотрудникам ориентироваться в этой
культуре и их месте в ней. Понимание политики, целей и ценностей
организации, а также изучение уникального языка фирмы - все это важные
индикаторы социализации сотрудников, которые в дальнейшем связаны с
приверженностью, удовлетворением и текучестью
22
.
Процесс социализации может быть организован как силами отдела
персонала, так и отдельной службой, осуществляющей процесс
20
Пастухова, А. А. Цели и задачи профессиональной ориентации и адаптации персонала на
современном предприятии / А. А. Пастухова // Актуальные проблемы авиации и космонавтики : Сборник
материалов VII Международной научно-практической конференции, посвященной Дню космонавтики. В 3-х
томах, Красноярск, 12–16 апреля 2021 года. Том 3. – Красноярск: Федеральное государственное бюджетное
образовательное учреждение высшего образования "Сибирский государственный университет науки и
технологий имени академика М.Ф. Решетнева", 2021. – С. 517-519.
21
Нестеренко, А. А. К вопросу об адаптации персонала современной организации: теоретический
аспект / А. А. Нестеренко, Е. Н. Лазарева // Экономика и управление народным хозяйством (Санкт-
Петербург). – 2022. – № 18(20). – С. 96-100.
22
Мартьянова, Ю. А. Адаптация персонала в организации как залог высокой производительности
труда // Социальная сфера: теоретический и практический потенциал. – Йошкар-Ола: Поволжский
государственный технологический университет, 2021. – С. 39-32.
20
социализации. Это зависит от численности компании, структуры управления
и др. Задачами подразделения или отдельного специалиста, проводящего
новых сотрудников по всем этапам процесса социализации, являются и
организация обучения, и организация бесед с руководителем или
наставником, и организация курсов для руководителей, вновь вступающих в
должность, и проведение специальной подготовки для наставников и др.
23
.
Таким образом, при принятии решения о создании системы
социализации необходимо сначала создать подразделение или выделить
ответственного сотрудника:
1) Определить подразделение, которое будет нести ответственность
за процесс социализации. Это может существующее подразделение, вновь
созданное или отдельный сотрудник.
2) Распределить задачи среди специалистов или прописать
необходимые этапы для конкретного сотрудника: социализация при приеме
на работу, при переходе в новую должность, при сокращении, при
увольнении. Выстроить взаимодействие с отделом персонала и кадровой
службой.
3) Внедрить систему наставничества
24
.
Последний пункт имеет высокую важность, потому что процесс
социализации можно значительно облегчить, если у новичка есть наставник.
Это может быть непосредственный руководитель или любой другой
сотрудник. В его обязанности входит оценка новичка, проведение бесед по
результатам проходящей социализации. Постоянный мониторинг процесса
социализации позволяет отслеживать сложности и предотвращать
23
Попов, Ю. А. Адаптация персонала как одна из ключевых задач кадрового менеджмента
организации // Вектор экономики. – 2022. – № 1(67).
24
Кузнецова, А. И. О роли адаптации персонала в системе эффективного управления организацией /
А. И. Кузнецова, А. Р. Герасимов // Молодой ученый. – 2021. – № 39(381). – С. 167-168
21
возможные проблемы. Наставнику необходимо вести карточку контроля
результатов, в которой фиксировать сильные и слабые стороны сотрудника
25
.
Опыт многих компаний говорит о том, что социализация не только
позволяет снизить издержки, но также влияет на HR-бренд компании и ее
привлекательность. То есть отсутствие системы социализации или ее
стихийный характер может привести к нежелательным последствиям на
рынке труда.
Можно разделить все программы социализации на общие и
специализированные. Общая охватывает следующий перечень вопросов:
1) Стратегия компании, цели, приоритеты, организационная
структура, виды деятельности, политика организации;
2) Формы оплаты труда, система вознаграждений, льготы;
3) Техника безопасности;
4) Знакомство с основными обслуживающими структурами:
столовая или кафе, комната отдыха и др.
Это обычная структура программы социализации, которая чаще всего в
той или иной степени организована в компаниях. Но не всегда наличие такой
программы достаточно. В идеале после проведения общей программы
социализации должна быть проведена специализированная программа
социализации. Специализированная программа социализации включает в
себя знакомство со следующими вопросами:
1) Цели, приоритеты подразделения, взаимосвязь с другими
подразделениями;
2) Ожидаемые результаты от сотрудника, разъяснение
обязанностей, требования к качеству работы сотрудника;
3) Детальные предписания, связанные с техникой безопасности и
правилами. Например, как регламентированы личные телефонные разговоры
в рабочее время и др.
25
Седакова, Л. Д. Система адаптации персонала в организации // Самоуправление. – 2022. – №
4(132). – С. 639-642.
22
4) Знакомство с местом работы: входы и выходы, места для курения
и др.
5) Знакомство с коллегами
26
.
Выделим основные ошибки, которые могут возникнуть, связанные с
проведением процесса социализации в компании:
1) Завышенные ожидания;
2) Нежелание принять корпоративные традиции и культуру;
3) Нежелание ждать;
4) Нежелание брать на себя ответственность;
5) Невнимание к деталям;
6) Отсутствие интереса к активному выстраиванию межличностных
отношений в коллективе
27
.
Все эти ошибки должны быть учтены при построении системы
социализации, чтобы избежать рисков, которые они могут повлечь за собой.
Даже если система уже выстроена, необходимо провести ее аудит, при этом
не нужно ждать новой волны набора персонала, чтобы начать менять что-то в
системе социализации. Не стоит ожидать, что кто-то будет работать,
профессионально вкладываться в компанию без уважительной причины.
Конечно, можно утверждать, что оплата является хорошим мотиватором, но
это не основной приоритет для всех сотрудников
28
. Важно познакомить всех
сотрудников с общей целью, проектами, которые сейчас разрабатываются
для достижения этой цели. Цель может быть некоммерческой. Эту цель
можно озвучивать еще на собеседовании, при оценке сотрудника. Наличие
цели склоняет персонал к сотрудничеству, люди более склонны к кооперации
при наличии причины их действий. Кооперация позволяет людям общаться
26
Афанасьева, Л. А. Теоретические аспекты совершенствования системы управления персоналом на
основе внедрения программ трудовой адаптации / Л. А. Афанасьева, И. Г. Ершова // Управленческий учет. –
2022. – № 7-3. – С. 406-412.
27
Зарубина, Д. Д. Понятие и виды адаптации персонала / Д. Д. Зарубина, Е. В. Зарубина //
Экономика. Управление. Право: Сборник. – Екатеринбург: Уральский государственный аграрный
университет, 2022. – С. 100-105.
28
Латыпова, Д. Р. Адаптация персонала // Форум молодых ученых. – 2021. – № 1(53). – С. 182-186.