23
ближе. При этом все равно не стоит ожидать, что коллеги обо всем расскажут
новичкам, необходимо ответственным лицам знакомить новичков с
определенными традициями, принятыми в компании.
Например, если в компании принято выходить попить кофе или играть
в настольный футбол после обеда, необходимо донести эту информацию до
новых сотрудников
29
.
Важно настроить сотрудников на успех, сообщив им, куда обращаться,
если им что-то нужно. Приспособление сотрудников может занять некоторое
время в течение первых месяцев. Новичкам нужно время, чтобы войти в
привычку, установить распорядок, усвоить новые процессы и т. д.
1.3 Анализ отечественного и зарубежного опыта социализации
персонала
Как уже упоминалось выше, исследования показывают, что
социализация персонала является необходимой частью процесса работы с
персоналом в компании. К сожалению, важность создания эффективной
системы социализации недостаточно осознается отечественными
компаниями. Многие государственные компании и даже коммерческие
организации не заботятся об социализации сотрудников. При этом
существует большой положительный зарубежный опыт использования
программ социализации в компаниях. Этот опыт описывает большое
количество техник и мероприятий, которые только в последние 5 лет
начинают перенимать отечественные службы управления персоналом.
В настоящий момент понимание важности персонала в эффективной
работе компании осознана не всеми менеджерами и руководителями. Данные
проведенных опросов в 2005-2020 гг. показали, что только 50% опрошенных
российских компаний внедрили системы социализации на постоянной
29
Биктяков, К. С. Эффективная адаптация персонала // Вопросы экономических наук. – 2022. – №
1(113). – С. 13-16.
24
основе
30
. И речь здесь идет только лишь об социализации вновь
принимаемых сотрудников, не упоминается социализация при переходе в
новую должность, социализация при увольнении или сокращении. При этом
инвестируя свое время и средства в решение вопросов социализации
сотрудников, можно повысить прогнозируемость ожидаемых результатов от
деятельности компании в целом, повысить производительность труда.
Успешность процесса социализации сотрудников связана не только с
конкретными особенностями компании, в которой применяется система
социализации, но и с общими принципами менеджмента, которые
используются в организации. Российские компании, желающие перенять
зарубежный опыт социализации персонала, чаще всего ориентируются на
США, Японию или Германию. В этих странах существует развитая система
управления персонала, уделяется особое внимание социализации
сотрудников.
К сожалению, в России не существует большой практики социализации
новичков. Советская школа управления сотрудниками не предполагала
применения программ социализации
31
. Поэтому у специалистов чаще всего
отсутствует практический опыт создания реальных систем социализации.
Также среди распространенных причин отсутствия системы социализации в
компаниях является нехватка финансирования. При этом именно трудовой
ресурс является самым дорогостоящим с экономической точки зрения. И
отсутствие финансирования данного направления не дает возможность
эффективно распоряжаться этим ресурсом. И как следствие компания теряет
деньги, упускает возможности и недополучает выгоду. В результате эта
сумма выше, чем та, которая требуется на внедрение системы социализации
персонала.
30
Кривоносова, Л. Н. Управление процессом адаптации персонала в области инновационной
деятельности // Вестник науки. – 2021. – Т. 3. – № 1(34). – С. 80-83.
31
Пищикова, Ю. А. Воздействие активных методов адаптации на персонал организации / Ю. А.
Пищикова, Т. Ю. Лушникова // Общество, экономика, управление. – 2022. – Т. 7. – № 2. – С. 49-53.
25
Изучая зарубежный опыт социализации персонала, важно учитывать и
применять на практике только те мероприятия, которые показали
положительные результаты. Конечно, целесообразно развивать системы
социализации персонала, а не только внедрять какие-то отдельные практики,
но даже частично перенятый положительный опыт может давать хорошие
результаты и быть отправной точкой для разработки сложных
многоуровневых систем, которые позволяют одновременно эффективно
осуществлять и психофизиологическую, и социальную и трудовую
адаптацию сотрудников не только при приеме на работу, но и при переходе в
должности, и при уходе из компании.
Важность системности процесса социализации можно
проиллюстрировать примером Японии. В Японии сотрудники отделов по
работе с персоналом привлекают новых сотрудников, когда они еще
получают среднее образование. Это объясняется тем фактом, что большая
доля потенциальных сотрудников выходят на рынок без опыта и
квалификации, и это скорее плюс, чем минус для японских компаний. Это
связано с тем, что учащиеся до перехода на вторую ступень образования не
получают никакой профессиональной подготовки. Менеджмент японских
компаний склонен считать, что сотрудники без опыта еще не имеют своих
взглядов на трудовой процесс и паттернов поведения, поэтому они готовы
перенимать культуру и правила, которые приняты в организации. Также
положительно и то, что на молодого сотрудника не было оказано никакого
влияния извне
32
.
Каждая японская компания имеет свою уникальную корпоративную
культуру и философию, которая передается в ходе процесса социализации
сотрудника. Именно поэтому адаптационные программы в Японии могут
длить до двух лет. В ходе программы сотрудник обучается профессионально,
32
Равочкин, Н. Н. Философские основания адаптации персонала / Н. Н. Равочкин, С. И. Григашкина
// Вестник Тверского государственного университета. Серия: Философия. – 2022. – № 4(62). – С. 69-82.
26
погружается в историю компании, перенимает принципы, знакомится с
целями. Чтобы формировать тесные взаимоотношения в команде, новые
сотрудники могут быть размещены в общежитии и жить вместе в течение
периода социализации
33
. Особую роль в японской системе социализации
играет наставничество. Наставник назначается каждому специалисту сразу
после окончания высшего учебного заведения или даже в процессе учебы.
При этом важно, чтобы наставник заканчивал тот же университет, что и
подопечный. Наставник знакомится с родственниками молодого
специалиста, может посетить его место жительства, выслушивает, если
происходят какие-то конфликтные ситуации, помогает их разрешить. Это
наставничество длится, пока молодому сотруднику не исполнится 35 лет.
Особая роль в программах социализации отводится воспитанию
гордости за свою команду и компанию, поддержанию корпоративного духа
организации. Каждая организация имеет свои традиции и выражает это через
рабочую форму, девиз, гимн и ритуалы. Моральная подготовка к работе
очень важна.
Системы социализации, которые используются в США, в центре
внимания имеют скорее воспитание индивидуальности в персонале, чем
создание крепкого коллектива. В этом главное отличие от японских
подходов. Ценность в индивидуализме трудовых ресурсов, а не в
коллективизме. Службы, работающие с персоналом в США, часто первыми
предлагают и разрабатывают новые методы работы с персоналом. Более того
высший менеджмент компаний поощряет своих менеджеров по работе с
персоналом в их инициативе для внедрения новых форм в практике
управления персоналом. Вся их политика базируется на том, чтобы их
33
Киселев, А. М. О методах оптимизации адаптации персонала к деятельности в кризисных
ситуациях // Международный журнал гуманитарных и естественных наук. – 2021. – № 11-2(62). – С. 109-
112.
27
система управления персоналом в своей основе имела постоянное
повышение профессионализма сотрудников служб управления кадрами
34
.
Понимание высшим менеджментом важности работы с персоналом, и
особенно с процессами, направленными на адаптацию сотрудников,
объясняет их вовлеченность в эти мероприятия и процессы. Причем это
происходит и на крупных, и на небольших предприятиях. В маленьких
организациях процесс социализации обычно курирует менеджер по
персоналу. При этом программа проходит в полном объеме, то есть
проводятся презентации, и экскурсии, и знакомство с коллегами, и беседы с
руководителем.
Как пример можно привести систему социализации компании Apple.
Когда новый сотрудник приходит в офис, он получает приветственный пакет,
в котором лежат стикеры, необходимые документы, футболку и ноутбук.
Больше в пакете нет никаких инструкций. Таким образом компания
побуждает нового сотрудника самостоятельно справляться с задачами, а
также обращаться к коллегам в случае неуспеха. Так новый сотрудник
быстрее знакомится с командой. Это так же позволяет оценить степень
усилий, которые новый сотрудник готов приложить уже на этапе
социализации.
Организация, которая занимается интенсивным процессом
социализации во время обучения, – этоZappos.com (приобретенная в 2009
году Amazon.com, Inc.). Zappos удалось переместиться с 23-го места в
рейтинге журнала Fortune «100 лучших компаний для работы» в 2009 году на
15-е место в 2010 году. Новые сотрудники Zappos узнают о ценностях и
процедурах организации в ходе интенсивного пятинедельного курса
обучения, во время которого новым сотрудникам предлагается получить по
2000 долларов и уйти, если они считают, что не подходят для организации.
34
Ханипова, А. П. Организация эффективного управления адаптацией персонала / А. П. Ханипова,
Н. Б. Фатеева, Л. Н. Петрова // Молодежь и наука. Экономика и кадровая работа: сборник статей. –
Екатеринбург: Уральский государственный аграрный университет, 2021. – С. 162-167.
28
На сегодняшний день только около одного процента слушателей приняли это
предложение. Возможно, поэтому, несмотря на то что в Zappos работает
более 1300 сотрудников, компания смогла сохранить относительно плоскую
организационную структуру и гордится своей исключительной
прозрачностью
35
.
В конце 1990-х - начале 2000-х годов руководители IBM признали, что
компания добилась определенного успеха с новыми сотрудниками, но
застряла на социализации на уровне 2 «высокий потенциал социализации».
Новая философия IBM сводится к простой концепции - на набор и
прием на работу тратится столько денег, времени и ресурсов, что очень
важно удерживать новых сотрудников. Понимая, что у новых сотрудников
другие потребности, чем у сотрудников, имеющих более длительный срок
работы в компании, IBM создала процесс ассимиляции, который состоит из
трех этапов: подтверждение, начало и подключение. Четкие временные
рамки для каждого шага стали частью нового процесса.
Подтверждение происходит до даты начала работы нового сотрудника
и включает в себя приветствие нового сотрудника, подготовку рабочего
места и назначение наставника. Начало происходит в течение первых 30 дней
работы сотрудника. В первый день нового сотрудника встречают лично,
представляют команде, предоставляют рабочее место, оформляют документы
и дают доступ к корпоративной платформе.
В течение этого важного первого месяца менеджеры следят за тем,
чтобы все необходимые ресурсы были доступны, уточняют роли и
обязанности, поощряют новичка и планируют время «проверки», чтобы
убедиться, что новый сотрудник добивается успехов.
35
Фаюстова, К. Г. Успешная адаптация персонала в организации // Студенческий вестник. – 2022. –
№ 2-5(194). – С. 60-61.
29
Подключение происходит в течение первого года работы сотрудника и
состоит из трех этапов. Через два месяца к сотруднику приходит
«тренерспрашивающий», чтобы убедиться, что все идет по плану.
На этом этапе взаимодействие внутри коллектива является
приоритетом, поэтому сотруднику рекомендуется находить сообщества по
интересам внутри компании. Между четырьмя и шестью месяцами
пребывания в должности новичка в центре внимания становятся его или ее
достижения и понимание того, как IBM добивается результатов. К концу года
IBM считает, что новые сотрудники полностью интегрированы. Одним из
наиболее ценных элементов процесса ассимиляции является человек,
назначаемый наставником нового сотрудника - друг, который отвечает на
вопросы, укрепляет концепции, делится процессами и инструментами и
помогает передавать нематериальные культурные ценности компании
36
.
Опыт Германии, связанный с адаптацией персонала, регламентируется
на законодательном уровне. В Германии есть закон, который описывает все
нормы работы компании. В соответствие с этим законом работодатель обязан
полностью предоставить информацию новому сотруднику об условиях,
специфике деятельности, познакомить его со старыми сотрудниками.
Сотрудник обязан выполнять все предписанные законом действия. Этот
закон называется «Закон о правовом режиме предприятия».
Одна из практик, которая широко применяется в отечественных
компаниях – это практика наставничества. Интересно, что встречается и
«обратное наставничество», когда вновь приходящие сотрудники более
взрослого возраста прикрепляются к более молодым, например, для освоения
техники. Это распространено в таких сферах как образование или медицина,
так как в этих сферах традиционно опытны сотрудники с более длительным
стажем работы и, если они переходят в новую школу, университет,
36
Андреев, Г. О. Методы адаптации персонала / Г. О. Андреев, А. А. Квашнина // Форум молодых
ученых. – 2021. – № 11(63). – С. 18-21.
30
медицинский центр, который уже оснащен компьютерами или системами
автоматизации труда, им требуется помощь молодых сотрудников. Они при
этом могут передавать молодым сотрудникам свой профессиональный
опыт
37
.
Важным аспектом, влияющим на российский рынок – это возможность
адаптироваться к изменениям, сохраняя безработицу на невысоком уровне.
На практике это не всегда реализуется. Государственные службы не
вовлекаются в процессы социализации сотрудников. Полностью
ответственность за этот процесс остается на организации
38
.
Последнее время на российском рынке все чаще можно наблюдать
примеры использования многоуровневой эффективной системы
социализации сотрудников. В компании Aviasales был снят фильм, в котором
новички могут почерпнуть всю информацию о компании. В фильме
приводится информация о рабочем процессе, стратегии, сотрудниках. Фильм
был снят собственными силами, так как в команде есть и оператор, и
редактор. Дополнительно приглашен был только монтажер. Эта идея была
внедрена в компании, потому что многие сотрудники работают удаленно и
им не приходится приезжать в офис, чтобы познакомиться с компанией.
Чаще всего новички смотрят фильм в свой первый день работы, а после его
просмотра заполняют чек-лист, чтобы наставники могли убедиться, что
человек все понял правильно и усвоил необходимую информацию.
Также каждый сотрудник получает на свой e-mail файл с указанием
имен, контактов, должностей и дней рождения сотрудников.
Программа социализации в компании “Enter” направлена на адаптацию
в основном офисных сотрудников. Программа была разработана по мотивам
37
Каштанова, Е. В. Современные тренды в системе адаптации персонала / Е. В. Каштанова, А. С.
Лобачева // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. – 2022. – Т. 11. – № 1. – С.
29-35.
38
Любченко, Л. В. Адаптация персонала: современные методы / Л. В. Любченко, Р. Ю. Морозова, В.
Н. Шаров // Цифровая трансформация современных рыночных отношений в России: проблемы и
перпективы : Сборник научных трудов по материалам V Международной научно-практической
конференции (для студентов, магистрантов, аспирантов), Тверь, 19 мая 2022 года. – Тверь: ООО
"Издательство "Триада", 2022. – С. 86-89.
31
фильма «Звездные войны». Опытные сотрудники получают роль джедаев,
новички – падаванов. Для каждого новичка назначается свой «джедай». Есть
правило, что опытные сотрудники должны работать попарно, при этом они
должны быть не из подразделения, куда устраивается новичок.
Сначала проходит заочное знакомство – по телефону. В день очной
встречи джедай должен удостовериться, что для падавана все готово –
рабочее место, компьютер, программы и т.д. В день встречи оба наставника
встречают сотрудника с утра и рассказывают ему о том, какая информация
есть на корпоративном портале, по каким вопросам можно обращаться к ним.
Новичку важно понимать, что его ждали и готовились к его приходу. В
последующие дни новый сотрудник может обращаться с любыми вопросами
к джедаям. В конце своего адаптационного периода новичок оценивает
помощь джедаев. Джедаи получают баллы за хорошо проделанную работу
для того, чтобы использовать их в корпоративной игре в дальнейшем
39
.
Таким образом, исследование процесса социализации нового
сотрудника в случае успешного проведения социализации приводит к:
– Более высокому уровню удовлетворенности от работы.
– Формированию лояльности к компании.
– Более низкой текучести кадров.
– Более высокому уровню производительности.
– Снижению стресса
40
.
Позитивные и эффективные мероприятия, используемые в российских
и зарубежных компаниях для организации социализации персонала в новой
компании, могут позволить улучшить действующую систему социализации
или улучшить действующую. Если формировать систему социализации
персонала, то необходимо учитывать эффективный опыт для обеспечения их
легкого вхождения в коллектив и повысить производительность труда.
39
Селезнева, А. В. Современные проблемы адаптации персонала в организации // Студенческий. –
2021. – № 33-1(161). – С. 81-83.
40
Адаптация и стимулирование труда персонала на предприятии / К. А. Наминова, А. Б. Бадмаева,
К. М. Донцова [и др.] // Экономика и предпринимательство. – 2022. – № 9(146). – С. 719-724.
32
Выводы по разделу
Построение надежного процесса социализации –один из лучших
способов встречать и удерживать сотрудников. Эффективная социализация
предполагает планирование будущего с точки зрения нового сотрудника.
Этот процесс не начинается и не заканчивается в первый день нового
сотрудника в компании. Он начинается в начале процесса приема на работу и
заканчивается, когда новый сотрудник полностью освоился со своей ролью.
Определение понятия социализация обозначает конкретный этап
социализации сотрудника в организации, в результате которого сотрудник
приобретает знания и навыки, которые будут необходимы при выполнении
трудовых обязанностей. При этом процесс социализации предполагает
взаимную активность, так как компания организовывает определенные
мероприятия, которые позволяют интегрировать сотрудника, а сотрудник со
своей стороны проявляет желание участвовать в предложенных
мероприятиях.
Стабильный коллектив формируется из тех новичков, чьи ожидания на
этапе приема в компанию не разошлись с реальностью, с которой они
столкнулись в период испытательного срока. А значит и текучесть кадров
меньше.
Важными результатами эффективной работы системы социализации
являются сокращение издержек на новых сотрудник, повышения
удовлетворения от работы, снижение текучести персонала, снижение затрат
временных ресурсов менеджмента.
Существует несколько классификаций социализации. В соответствие с
классификацией выделяются определенные виды мероприятий, которые
позволяют интегрировать сотрудника в различные сферы деятельности
компании.
Отлаженная система социализации является важнейшей частью
стратегии управления персоналом. Стоимость найма новых сотрудников
достаточно высока, поэтому важно эффективно адаптировать новых