4
СОДЕРЖАНИЕ
Введение
5
Глава 1. Теоретические основы технологии формирования
корпоративной культуры организации
8
1.1. Понятие и структурные элементы корпоративной культуры
организации
8
1.2. Сущность и виды технологий формирования корпоративной
культуры организации
12
1.3. Особенности технологий формирования корпоративной
культуры в российских организациях
19
Выводы по главе 1
26
Глава 2. Анализ эффективности корпоративной культуры компании
«Монро»
27
2.1. Характеристика и основы деятельности компании «Монро»
27
2.2. Оценка преимуществ сложившейся корпоративной культуры
компании «Монро»
34
2.3. Анализ недостатков корпоративной культуры компании
«Монро»
42
Выводы по главе 2
52
Глава 3. Разработка мероприятий по совершенствованию технологии
формирования корпоративной культуры компании «Монро»
54
3.1. Перечень мероприятий по совершенствованию технологии
формирования корпоративной культуры компании «Монро»
54
3.2. Основы реализации мероприятий по совершенствованию
технологии формирования корпоративной культуры компании «Монро»
57
3.3. Ожидаемый конечный результат и мониторинг предложенных
мероприятий
64
Выводы по главе 3
65
Заключение
67
Список использованной литературы
70
Приложения
75
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования обусловлена тем, что на современном этапе
наука управления персоналом все больше внимания уделяет проблемным
вопросам корпоративной культуры и ее формированию в российских
организациях. Менеджеры начинают понимать, что корпоративная культура –
это не просто подход, концепция или аспект, – это уникальное явление, которое
способно как развить организацию, так и свести «на нет» всю ее деятельность.
Родоначальником изучения корпоративизма и корпоративной культуры
признан М. Вебер, который исследовал основы самоорганизации корпораций,
взаимосвязь морально-этнических принципов и социально-экономического
благополучия отдельных корпоративных структур, а также разработал модель
«рациональной организации свободного труда».
Сегодня корпоративная культура – это целое междисциплинарное
направление исследований, которое находится на стыке нескольких областей
знания, таких как менеджмент, корпоративное поведение, социология,
психология, культурология и др. Именно многодисциплинарность данной
концепции, её уникальная интегративная сущность и многогранность дают
возможность грамотно управлять предприятием.
Итак, значимость корпоративной культуры для функционирования и
развития любой организации не вызывает сомнения. Корпоративная культура
создает благоприятный климат в организации, что побуждает работников
стараться оправдать ожидания руководителя, выполняя возложенное на них
задание в нужном объеме и точно в срок. А это означает, что корпоративная
культура напрямую влияет на эффективность деятельности организации.
Вопросы корпоративной культуры изучены в трудах многих авторов, в
том числе Т.Г. Озерниковой, Е.М. Смирновой, В.В. Козлова, А.А. Рычкова, Т.А.
Лапиной, В.Д. Шкардуна, И.В. Мишуровой и других исследователей.
Вместе с тем, хотя само понятие корпоративной культуры в научной
литературе освещается достаточно широко, технологиям ее формирования
6
авторами уделено недостаточно внимания. Кроме того, как показывает
практика, зачастую менеджеры не оказывают должного внимания вопросам
формирования корпоративной культуры организации, практически полностью
ее игнорируя. Как пишет Е. М. Смирнова, «в России роль культуры фирмы как
эффективного инструмента управления организацией все еще не до конца
осознана» [36, с. 57].
Таким образом, возникает противоречие между необходимостью
развития процессов управления корпоративной культурой в организациях и
инертностью этого процесса.
Исходя из вышеизложенного, представляется важным и актуальным
провести анализ технологии формирования корпоративной культуры
организации, а также предложить пути ее совершенствования, что является
целью данного исследования.
Для реализации указанной цели поставлен ряд задач:
1) рассмотреть теоретические основы технологии формирования
корпоративной культуры организации;
2) охарактеризовать особенности технологий формирования
корпоративной культуры в российских организациях;
3) провести анализ эффективности корпоративной культуры компании
«Монро»;
4) разработать мероприятия по совершенствованию технологии
формирования корпоративной культуры компании «Монро».
Предметом исследования является процесс формирования
корпоративной культуры организации.
Объектом исследования является компания «Монро».
Теоретико-методологическая основа выпускной квалификационной
работы формировалась в результате изучения и использования теоретического
и практического материала, литературных источников.
В процессе исследования использовались методы сравнительного,
системно-структурного и статистического анализа и синтеза.
7
Теоретическая значимость исследования заключается в расширении
научной базы относительно вопросов технологии формирования
корпоративной культуры организации. Кроме того, в работе предложен ряд
мероприятий, направленных на совершенствование технологии формирования
корпоративной культуры компании «Монро», что может найти практическое
применение в системе управления человеческими ресурсами в других
организациях.
Структура выпускной квалификационной работы включает в себя:
введение, три главы, заключение, список использованной литературы,
приложения.
8
Глава 1. Теоретические основы технологии формирования
корпоративной культуры организации
1.1. Понятие и структурные элементы
корпоративной культуры организации
Корпоративная культура является аспектом, который придает
сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое
представление о компании, формирует у персонала ощущение надежности
самой организации, а также надежности своего положения внутри организации,
и, воздействуя на самосознание работника, стимулирует его высокую
ответственность в процессе выполнения производственных задач.
Систематическое изучение вопросов корпоративной культуры
началось в 1982 г. Именно тогда американские исследователи Алан Кеннеди и
Теренс Дил разработали концепцию корпоративной культуры как важнейшего
фактора, влияющего на организационное поведение и корпоративное развитие
[18, с. 52].
Сегодня ученые позиционируют корпоративную культуру как
важнейшую часть стратегии управления человеческими ресурсами. Так, В.И.
Маслов рассматривает данные понятия в единой триаде: «стратегия управления
организацией – стратегия управления персоналом – эффективная
корпоративная культура» (рисунок 1) [36, с. 59].
Рисунок 1 - Корпоративная культура как аспект
стратегии управления организацией и персоналом
Стратегия управления
организацией
Эффективная
корпоративная
культура
Стратегия
управления
персоналом
9
Авторы дают разные определения понятию «корпоративная культура».
При этом стоит отметить, что часть исследователей приравнивает
понятие корпоративной культуры к понятию «организационная культура»,
тогда как другие исследователи настаивают на разнице двух данных понятий
(таблица 1) [18, с. 34].
Таблица 1
Основные подходы к соотношению понятий
«корпоративная культура» и «организационная культура»
Автор подхода
Содержание подхода
Л.В. Карташова
В.А. Спивак
С.В. Иванова
О.С. Виханский
Понятия «корпоративная культура» и
«организационная культура»
тождественны
Ю.Д. Красовский
Б.З. Мильнер
Л.А. Колесникова
Е.М. Молл
Корпоративная культура является
частью организационной культуры
И.В. Грошев
Т.Ю. Базаров
Понятия корпоративной и
организационной культур различны:
первая задает ценностно-нормативное
пространство, в котором существует
корпорация, тогда как вторая
представляет собой интегральную
характеристику организации
Так, В.А. Спивак определяет корпоративную культуру как «систему
материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между
собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и
восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющееся
в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды» [7, с. 15].
У. Оучи пишет о том, что корпоративная культура – это «символы,
церемонии и мифы, которые сообщают членам организации важные
представления о ценностях и убеждениях» [13, с. 12].
По утверждению П. Вейла корпоративная культура – это «уникальная
общая психология организации» [8, с. 11].
П.В. Журавлев определяет корпоративную культуру как «совокупность
типичных для нее ценностей, норм и точек зрения или идей, которые
10
сознательно или подсознательно формируют образец поведения для
сотрудников организации» [36, с. 59].
С точки зрения О.С. Виханского корпоративная культура представляет
собой «набор наиболее важных предположений, принимаемых членами
организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях,
задающих людям ориентиры поведения и действий» [17, с. 9].
Таким образом, можно говорить о том, что понятие корпоративной
культуры многоаспектно и, если не тождественно понятию организационной
культуры, то, по крайней мере, тесно связано с ним.
Цель корпоративной культуры – достижение высоких результатов
функционирования организации путем повышения качества управления
персоналом, обеспечения лояльности сотрудников к руководству и
принимаемым решениям, воспитания у работников чувства сопричастности к
коллективу.
Таким образом, корпоративная культура напрямую воздействует на
поведение работников, которые заинтересованы в том, чтобы трудиться там,
где поддерживается «командный дух» и по достоинству оценивается их вклад в
развитие компании.
Элементы корпоративной культуры исследователи структурируют по
двум уровням – поверхностный уровень и глубинный уровень. К
поверхностному (внешнему) уровню относят, как правило, атрибутику и
символику компании, стиль форменной одежды сотрудников, документацию
организации и т.д. Второй (внутренний, глубинный, ценностный) уровень, по
мнению исследователей, включает миссию, цели принципы деятельности
организации, ритуалы и традиции компании, условия труда и прочие элементы
(рисунок 2).
11
Рисунок 2 - Элементы корпоративной культуры организации
Элементы корпоративной культуры могут классифицироваться и иным
образом [18, с. 46].
В частности, Р. Моран и А.Ф. Харрис предлагают рассматривать
корпоративную культуру на основе десяти характеристик:
1) осознание сотрудником себя и своего места в организации (так, в
одних организациях поощряется эмоциональная открытость, в других –
сдержанность; в одних компаниях творчество инициируется через
сотрудничество, в других – через индивидуализм);
2) коммуникационные связи внутри организации (характер вербальной и
невербальной коммуникации, телефонный этикет, профессиональный жаргон,
сила «обратной» связи и т.д.);
3) стиль одежды сотрудников, их внешний вид и деловое представление
себя (так, многие крупные компании требуют от персонала соблюдения дресс-
кода либо использования символичных элементов одежды – например,
шарфиков и галстуков, ношения бейджей);
4) организация места (условия труда и отдыха работников, организация
питания, комфортность рабочего пространства и пр.);
5) использование рабочего времени (восприятие времени как
важнейшего ресурса либо пустая его трата; деловая пунктуальность, навыки
тайм-менеджмента и пр.);
Поверхностный уровень
корпоративной культуры
•Фирменный стиль
•Документация
•Атрибутика и символика
•Нормы поведения
•Имидж компании и т.д.
Глубинный уровень
корпоративной культуры
•Миссия организации
•Ценности
•Мифы и легенды
•Традиции и ритуалы
•Кадровая политика и т.д.
12
6) взаимоотношения между сотрудниками (степень формализации
отношений, формы разрешения конфликтов, принятые в организации, стиль
общения и т.д.);
7) ценности и нормы (установки, правила поведения, подходы,
принципы и т.д.);
8) мировоззрение (отношение к деятельности компании, вера в
успех предприятия, в свои собственные силы, отношение к взаимопомощи и
т.д.);
9) развитие и самореализация работника (возможность выражения
творческого потенциала или строгое ограничение инициативности,
интеллектуальная гибкость, карьерный рост, готовность к обучению и
саморазвитию);
10) трудовая этика и мотивирование (отношение к труду и рабочему
месту; деловая этика, система стимулирования и поддержки персонала,
справедливая связь между трудовым вкладом работника и вознаграждением).
Таким образом, корпоративная культура может включать множество
элементов. Большинство исследователей признают системный характер
корпоративной культуры, но трактуют ее по-разному. В их восприятии это
система материальных и духовных ценностей, проявлений,
взаимодействующих между собой, присущих данной компании, отражающих ее
индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной
среде.
1.2. Сущность и виды технологий формирования
корпоративной культуры организации
В широком смысле «формирование» означает придание чему-то
определенной формы, законченности, завершенности. Когда говорится о
формировании корпоративной культуры, имеется в виду процесс создания,
13
развития или изменения корпоративной культуры с целью достижения ее
максимальной эффективности (рисунок 3).
Рисунок 3 - Составляющие технологии формирования
корпоративной культуры организации
Итак, рассмотрим особенности создания, поддержания и изменения
корпоративной культуры.
Технология формирования
корпоративной культуры
организации
ВИДЫ
Создание
Развитие
Изменение
стихийное
целенаправленное
Субъект -
руководство
организации
Объект -
персонал
организации
ЭТАПЫ
1) выработка миссии организации,
определение ее целей;
2) соотнесение стратегии развития
компании с основными аспектами
будущей корпоративной культуры;
3) формирование желательных
характеристик культуры - ценностей,
норм, образцов поведения и т.д.;
4) разработка организационных
мероприятий;
5) контроль и мониторинг процесса
формирования культуры компании
1) диагностика сложившейся в
организации корпоративной
культуры;
2) определение степени соответствия
сложившейся и желательной
корпоративной культуры;
3) разработка организационных
мероприятий;
4) целенаправленное воздействие на
корпоративную культуру с целью ее
развития;
5) контроль и мониторинг процесса
развития корпоративной культуры
ИНСТРУМЕНТЫ И МЕТОДЫ:
- формулирование норм и стандартов поведения сотрудников компании;
- формирование традиций и ритуалов компании;
- разработка организационной символики;
- принятие определенного стиля руководства;
- намеренное создание образцов для подражания;
- создание локальной корпоративной документации (кодексов поведения,
должностных инструкций и т.д.);
- способы разрешения конфликтов в организации;
- предоставление сотрудникам «социального пакета»;
- разработка эффективной системы найма, отбора и продвижения персонала и т.д.