16
Основываясь на многочисленных исследованиях, ведущие теоретики и
практики доказали, что корпоративная культура оказывает значительное
влияние на поведение групп и индивидов, на деятельность людей. Количество и
качество работы, выполняемой сотрудниками, зависит именно от социально-
психологического содержания культуры предприятия. Социальная окружающая
среда настолько сильно влияет на человека, что от нее зависит, будут ли люди
работать так, чтобы превзойти других (или не отстать от них), либо относиться
к работе равнодушно.
Учитывая то, что корпоративная культура представляет собой синтез
элементов из различных источников, можно предположить, что она имеет
сложную структуру. Большинство авторов сходится во мнении о том, что
культура организации большей частью включает в себя философию и
идеологию управления, предположения, ценностные ориентации, верования,
ожидания, нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри
организации, так и за ее пределами. Несмотря на разнообразие определений
организационной культуры, которые были рассмотрены выше, в них есть
общие моменты. Так, в большинстве определений авторы ссылаются на
образцы базовых предположений, которых придерживаются члены
организации в своем поведении. Эти предположения часто связаны с видением
окружающей человека среды, группы, организации или общества в целом, и
регулирующих ее переменных, таких как природа, время, работа,
межличностные отношения.
Второй категорией, включаемой в определение корпоративной
культуры, являются ценности. Ценности ориентируют человека в том, какое
поведение считать допустимым или недопустимым, и помогает человеку
понять, как он должен действовать в конкретной ситуации.
Третьей составляющей понятия «корпоративная культура» является
символика, посредством которой ценностные ориентации передаются членам
организации. Так, например, многие фирмы имеют специальные,
предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои
17
ценностные ориентации, содержание которых наиболее полно раскрываются
работникам через истории, легенды, мифы.
Не менее важной составляющей корпоративной культуры являются
традиции, то есть передаваемые от одних работников к другим образцы
поведения в конкретных ситуациях. Их значение определяется тем, что они как
бы объединяют различные поколения работников, формируя чувство общности
и устанавливая зависимость между прошлым и будущим организации.
Рассмотренные выше составляющие корпоративной культуры в
западной теории менеджмента находят отражение в основных ее
характеристиках. Так, Э.А. Капитонов, Г.П. Зинченко, А.Э Капитонов,
приводят в своей работе характеристики организационной культуры,
сформулированные Ф. Харрисом и Р. Мораном – теоретиками рационально-
прагматической, которые заключаются в следующем:
1) осознание себя и своего места в организации, которое
характеризует соотношение между индивидуализмом и сотрудничеством в
организации;
2) коммуникационная система и язык общения, характеризующая
наиболее распространенные в организации каналы и средства передачи
информации;
3) внешний вид, одежда и представление себя на работе, отражающие
разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, подтверждая тем самым
наличие нескольких микрокультур в организации;
4) что и как едят люди, привычки и традиции в этой области
5) осознание времени, отношение к нему и его использование, которое
проявляется в степени точности и относительности времени у работников,
соблюдении временного распорядка, эффективности и рациональности его
использования;
6) взаимоотношения между людьми, степень формализации
отношений, пути разрешения конфликтов;
18
7) ценности и нормы, которыми руководствуются работники
организации в своем поведении;
8) вера в руководство, успех, свои силы, отношение к коллегам,
клиентам, конкурентам и т.д.
9) процесс развития работников и их обучение;
10) трудовая этика и мотивирование
9
.
Несмотря на то, что перечисленные выше характеристики в целом
отражают понятие «корпоративная культура», их основной недостаток
заключается в том, что они охватывают не все способы взаимодействия людей
в организации, механизмы их регулирования, а следовательно, не все
составляющие корпоративной культуры. Более детально содержание
корпоративной культуры раскрывается в модели О.С. Виханского, А.И.
Наумова, которая показана на рисунке 1.
Рисунок 1. Содержание корпоративной культуры
9
Капитонов Э.А. Корпоративная культура: теория и практика: Учебник. – СПб.: Альфа-Пресс, 2015. С. 108
19
Содержание корпоративной культуры на данном рисунке представлено с
точки зрения системного подхода, в соответствии с которым культура
организации включает три элемента: вход, процесс, выход.
В качестве входов культуры могут рассматриваться потребности и
ожидания участников организации, информация, ресурсы. Элементы процесса
корпоративной культуры могут быть условно разделены на внутренние и
внешние. Внешние элементы культуры обеспечивают взаимосвязь между
отдельными участниками организации посредством коммуникации и
механизма управления, внутренние элементы отражают характер управления и
общие нормы поведения в организации
10
.
И внутренние и внешние элементы культуры взаимодействуют между
собой, обеспечивая тем самым достижение основных стратегических
ориентиров в деятельности организации. Анализ данной модели
корпоративной культуры позволяет также сделать вывод о том, что отношения
между культурой и результатами работы зависят во многом от содержания
ценностей, которые утверждаются конкретной культурой в организации.
Корпоративная культура имеет также и определенную структуру.
Наиболее распространенным подходом к объяснению структуры организации,
является подход, предложенный Э. Шейном.
Структура корпоративной культуры в соответствии с этим подходом
показана на рисунке 2.
Как видно из данного рисунка, корпоративная культура имеет
трехуровневую структуру. Первый уровень составляют видимые элементы
культуры, такие как технология, архитектура, организационная структура,
система лидерства, способы отношений с внешней средой, культура поведения
членов организации, традиции. Все эти проявления корпоративной культуры
доступны для наблюдения и понимания, однако не всегда эти элементы могут
быть интерпретированы в терминах корпоративной культуры.
10
Федорова, Н. Ф. Управление персоналом организации : учебное пособие. - 4-е изд., перераб. и доп. - М. :
КноРус, 2016. С. 98
20
Рисунок 2. Три уровня изучения корпоративной культуры
Второй уровень культуры организации – это так называемый
«подповерхностный» уровень, который формируется из организационных
ценностей и верований, разделяемых членами организации, в соответствии с
тем, насколько эти ценности отражаются в видимых культурных символах.
Третий уровень корпоративной культуры составляют базовые
представления, которые определяют то, как члены организации воспринимают
ближайшее окружение, что они думают, делают и чувствуют. Другими
словами, базовые представления – это скрытые и принимаемые на веру
предположения, которые направляют поведение людей, помогая им
воспринимать атрибуты, характеризующие корпоративную культуру
11
.
11
Болучевская А.А., Фригина Н.А., Костина Т.М. Корпоративная культура в современном бизнесе//В сборнике:
Актуальные вопросы и достижения современной науки Материалы Международной (заочной) научно-
практической конференции. Под общей редакцией А.И. Вострецова. 2018. С. 185
I
ВНЕШН
ИЕ ФАКТЫ
Технологии
Архитектура
Наблюдаемые образцы
поведения
I I
ЦЕННОС
ТНЫЕ
ОРИЕНТАЦИ
И И
ВЕРОВАНИЯ
Проверяемые в
физическом окружении
Проверяемые только
через социальный
консенсус
III
БАЗОВЫ
Е
ПРЕДПОЛО
ЖЕНИЯ
Отношение с природой
Понимание реальности,
времени и пространства
Отношение к человеку
Отношение к работе
Видимы, но часто не
интерпретируются
Требуют более глубокого
познания и знакомства
Принимаются
подсознательно и
бездоказательно
Изучение организационной
культуры начинается с
поверхности
… а затем затрагивает более
глубокие ценности
…и скрытые предположения
21
Для российской теории менеджмента характерно выделение в составе
корпоративной культуры двух уровней: субъективной и объективной культуры.
По мнению Николаева Е.С., субъективная культура – это разделяемые
работниками предположения, вера, ожидания, групповое восприятие
организационного окружения с его ценностями, нормами, ролями,
существующими вне личности, например, мифы, обряды, ритуалы.Данный
уровень корпоративной культуры соответствует второму и третьему уровню
культуры по Шейну.
Объективная культура по определению Капитонова Э.А. – это
материальное внешнее окружение организации: само здание, его архитектура,
место расположения, оборудование и мебель, цвета и объем пространства,
оснащение рабочих мест. Данный уровень соответствует первому уровню
корпоративной культуры по Шейну
Необходимо отметить, что оба рассмотренных выше аспекта
корпоративной культуры взаимодействуют между собой. Однако субъективный
аспект корпоративной культуры оказывает большее влияние на формирование
как общих черт культуры, так и ее отличий у разных людей и организаций.
Говоря о структуре корпоративной культуры необходимо отметить, что
культура организации не является однородной. Чаще всего в любой
организации можно выделить доминирующую культуру и субкультуры.
Доминирующая культура выражает основные ценности, которые принимаются
большинством членов организации, в то время как субкультура – это локальная
часть культуры организации, отдельных ее подразделений или групп. Любая
группа в организации может создать свою субкультуру, однако большей частью
субкультура определяется организационной структурой фирмы или ее
географическим разделением. Сильная корпоративная культура – это культура,
которая соответствует стратегии развития и характеризуется устоявшимися
ценностями и нормами поведения и четко определенными принципами,
составляющими основу деятельности организации.
22
Вергун Т.В. сформулировал признаки сильной организационной
культуры, к которым относятся:
-Приоритет решения социальных задач;
-Готовность к разумному риску и нововведениям;
-Высокий уровень самоуправления, самопланирования,
самоорганизации, самоконтроля, самооценки
12
.
В отличие от сильной, слабая культура – это корпоративная культура,
которая характеризуется отсутствием ясных представлений о ценностях и
нормах поведения в организации. Более того, нормы и ценности такой
культуры легко поддаются внутреннему и внешнему влиянию и изменяются
под его воздействием, поэтому такая культура разъединяет участников
организации, противопоставляет их друг другу.
Необходимо отметить, что внешние функции корпоративной культуры
тесно связаны с понятием социальной ответственности, которая на основе
соблюдения принципов деловой этики заставляет руководителей организации
принимать решения и действовать таким образом, чтобы организация могла
удовлетворить потребности общества также, как свои собственные. Это
позволяет корпоративной культуре выполнять целый ряд важных функций.
По мнению Тупикина П.Н. они заключаются в следующем:
1) креативная функция – обеспечивает создание и сохранение
духовных ценностей в организации;
2) оценочно-нормативная функция– формирует нормы и критерии для
оценки работников, определяющие его положительные и отрицательные
действия;
3) познавательная функция – создает условия для получения
работниками новых знаний, участия в новых формах обучения и общественной
работы, получения духовного и социального опыта
13
12
Вергун Т.В. Корпоративная культура: понятие и сущность//В сборнике: Современное гуманитарное знание о
проблемах социального развития Материалы XXV Годичного научного собрания профессорско-
преподавательского состава. 2018. С. 159
13
Тупикин П.Н. К вопросу управления корпоративной культурой//Белгородский экономический вестник. 2017.
№ 4 (88). С. 89
23
4) Большое влияние корпоративная культура оказывает на
эффективность управления персоналом. Основные этапы процесса управления
персоналом показаны на рисунке 3.
Рисунок 3. Технология управления персоналом
Исходя из перечисленных выше функций корпоративной культуры,
можно сделать вывод, что она способна повлиять на эффективность
управленческих решений на каждом этапе процесса управления персоналом.
Так, под влиянием основных элементов корпоративной культуры формируются
критерии планирования, набора, отбора кадров, оценки трудовой деятельности
руководителей и подчиненных, формируется система мотивации и ее основные
принципы, определяются приоритеты профориентационной и адаптационной
работы, принципы и технология управления карьерой.
Таким образом, корпоративная культура оказывает определяющее
воздействие на эффективность функционирования организации, и измерение
этого влияния играет важную роль в процессе принятия управленческих
решений по вопросам развития организации.
Таким образом, корпоративная культура является одним из основных
компонентов, необходимых для достижения целей организации, повышения
эффективности ее работы, управления.
Планирование
трудовых
ресурсов
Набор
Отбор
Определение
заработной
платы и льгот
Профориентация и
адаптация
Обучение
Оценка
трудовой
деятельности
Подготовка руководящих
кадров, управление
продвижением по службе
Повышение,
понижение,
перевод,
увольнение
24
1.2 Влияние корпоративной культуры на эффективность
деятельности организации
Эффективность деятельности компании в значительной мере
определяется такими основными факторами, как производственные мощности,
технологии, персонал, его квалификация, потенциал развития. Наряду с ними, к
наиболее значимым факторам относится корпоративная культура, которая
выступает в качестве условной системы, состоящей из набора правил и
стандартов, различных моделей поведений и постулатов, традиций, ритуалов,
принятых в той или иной организации. Все элементы корпоративной культуры
прямо или косвенно влияют на эффективность деятельности организации
14
.
Основные показатели, характеризующие эффективность организации и
любой деятельности: степень достижения той или иной цели, результативность,
интенсивность функционирования системы, ее уровень организованности и т. д.
Существует четыре основные модели, характеризующие влияние
корпоративной культуры на эффективность организации:
— модель Сате;
— модель Питерса-Уотермана;
— модель Парсона;
— модель Квина-Рорбаха.
Модель Сате. Американский исследователь В. Сате в своей модели
рассматривает влияние культуры на корпоративную жизнь через 6 процессов:
1) Принятие решений.
2) Восприятие организационной среды.
3) Оправдание своего поведения.
4) Контроль.
5) Коммуникации.
14
Болучевская А.А., Фригина Н.А., Костина Т.М. Корпоративная культура в современном бизнесе//В сборнике:
Актуальные вопросы и достижения современной науки Материалы Международной (заочной) научно-
практической конференции. Под общей редакцией А.И. Вострецова. 2018. С. 185
25
6) Посвященность компании
15
.
Данная модель исходит из аксиомы о том, что ценности корпоративной
культуры являются наиболее важными средствами или инструментами
выполнения функций представленной модели. Если ценности, которые
разделяет компания, помогают сотрудникам адаптироваться, достичь целей,
объединиться и доказать свою ценность коллегам и другим организациям, то
это означает, что данная культура положительно влияет на организацию в
плане достижения своих целей и успеха.
Модель Питерса-Уотермана. Американские бизнес- консультанты Т.
Питерс и Р. Уотерман обнаружили связь между культурой организации и ее
успехом. Проанализировав и взяв за образец успешные американские фирмы и
описав управленческую практику, они вывели ряд основных верований и
ценностей, принятых в данных организациях, которые и привели их к успеху,
по их мнению.
Вера в действия - решения принимаются даже в условиях нехватки
информации, откладывание решений = непринятию решений.
Связь с потребителем - ориентация на потребителя, удовлетворение их
потребностей как основа организационной культуры предприятия.
Автономия предприимчивость - борьба с бюрократией, стимулирование
самостоятельности, риска и творчества.
Люди - наиболее ценный актив организации. Вера в то, что уважение к
людям ведет к успеху организации. Эффективность орга-
низации=удовлетворенности ее членов.
Знание того, чем управляешь - руководители держат постоянный контакт
с подчиненными, в курсе того, что происходит на местах их работы.
Не заниматься тем, чего не знаешь - в пояснениях не нуждается.
15
Гринькевич А.В. Взаимосвязь корпоративной культуры и социальной ответственности бизнеса//В сборнике:
Студенческий альманах Научный сборник. Москва, 2019. С. 38