22
разделены между двумя подразделениями (отделами): отдел по подбору
персонала и отдел кадров. Поэтому в отдел кадров приходит кандидат,
прошедший отбор, для заключения трудового договора.
Все организации в нашей стране используют Трудовой кодекс
Российской Федерации (далее – Трудовой кодекс РФ) для приема
работников. Главы 10 и 11 Трудового кодекса РФ регламентируют порядок
и оформление работодателем необходимых документов при приеме на
работу, а также перечень документов, которые должен предоставить
кандидат. Для того чтобы принять человека на работу необходимо
соблюдать порядок действий: во-первых, кандидат должен написать
заявление о приеме на работу, во-вторых, предъявить определенный
Трудовым кодексом РФ комплект документов для оформления на работу,
в-третьих, пройти медицинскую комиссию, в-четвертых, ознакомиться с
нормативными актами работодателя, в-пятых подписать трудовой договор.
Завершением этого этапа является принятие претендента на работу.
ВЫВОД
Подводя итог вышесказанному, можно с уверенностью сказать, что
подбором и отбором персонала в организацию должны заниматься
профессиональные менеджеры по подбору персонала. Необходим
жизненный опыт, наличие знаний и умений, чтобы из нескольких
претендентов отобрать того, кто будет необходим организации.
Рассматривая основные этапы отбора персонала можно убедиться,
что выбор методов и источников подбора персонала играют ключевую
роль в качественном комплектовании организации квалифицированными
кадрами. При правильно проведенном собеседовании опытный менеджер
поймет, стоит ли претендент тех ожиданий, которые возлагает руководство
на нового работника или нет.
Каждый этап отбора требует от менеджера проведения глубокого
анализа всей проведенной работы. Схемы, по которым проводится отбор
23
персонала, у авторов разные. Некоторые из авторов предлагают очень
сильно детализировать этот процесс и анализировать каждое действие, а
другие авторы предлагают выделять только направления деятельности, а
детали оставить на внутренне рассмотрение менеджера. Выбор
детализации процесса подбора персонала остается на усмотрение
организации.
Главная цель отбора и подбора персонала: принять на работу
профессионала, с которым будет комфортно и интересно работать всем.
Поэтому очень важно соблюсти порядок при подборе персонала, начиная с
поиска работника и заканчивая оформлением документов при приеме на
работу. Учитывая, что отдел кадров занимается оформлением документов,
строго следуя статьям закона, все должны понимать, что в этой работе нет
мелочей.
1.3. Обзор применения различных методов найма персонала
При анализе учебной литературы и статей о найме персонала можно
увидеть, что в разных странах складываются свои традиции при подборе и
найме персонала. Методы найма в различных странах применяются по-
разному. Например, в Японии при подборе персонала сначала анализируют
внутренние источники и проводят внутренний конкурс на замещение
вакантного места, при отрицательном результате, приглашаются
специалисты со стороны. Отличие японской модели отбора персонала,
заключается в том, что в большей степени она сосредоточена на
личностном потенциале и качестве образования претендента. Объясняется
это тем, что японский работник или служащий принимается на работу на
длительный срок. Продвижение по служебной лестнице у японских
работников происходит снизу вверх. Даже выпускники элитных вузов
начинают работать на рядовых должностях. Отбор для замещения
вакансии высшего и среднего звена проводится, как правило «из
работников фирмы с учетом принципа старшинства» [32, с. 319].
24
А в США происходят совсем другие процессы в процедуре подбора
персонала. Как утверждают исследователи [32, с. 319-320] в американской
практике большое внимание уделяют требованиям к должности и
кандидаты должны быть соизмерены, относительно установленных
нормативов. В США обращают внимание на специальные знания, навыки
и практический опыт, необходимый для немедленного вхождения в
должность.
В.А. Спивак в своем учебнике приводит таблицу, разработанную Дж.
Иванцевичем и А.А. Лобановым (таблица 2) [30, с. 232-233].
Таблица 2
Типичные процедуры процесса принятия решения о приеме на работу
Наименование этапа
Кто проводит
Цель этапа
1. Предварительная
отборочная беседа с
претендентом
Специалист службы УП
или линейный инженер
Предварительное выявление
качеств работника, особенностей
его самоопределения, поведения,
внешности.
2. Заполнение бланка
заявления и
автобиографической анкеты
Претендент
Представление информации о
своем профессиональном и
жизненном пути и уровне
подготовки к работе.
3. Беседа по найму
(формализованная – с
использованием
стандартного опросного
лица,
слабоформализованная – с
включением нескольких
обязательных вопросов или
свободное интервью)
Специалист по найму,
интервьюер, вербовщик
Составление профессионального
мнения о степени пригодности
претендента к работе, ознакомление
претендента с будущей работой,
имидж – реклама фирмы
4. Тестирование
профессиональных качеств
(приемочные испытания) и
личностных качеств
Специалист по
тестированию, проф.
эксперты, психолог
Измерение профессиональных и
личностных качеств претендента
5. Проверка отзывов и
рекомендаций, сведений,
предоставленных
претендентом о себе
Специалисты службы УП
с привлечением экспертов
по прежним местам
работы претендента.
Получение экспертной оценки
добросовестности и честности
претендента и других его качеств
6. Медицинский
осмотр
Претендент (заполнение
мед. опросника), мед.
учреждение
Выявление психо-физиологических
качеств претендента
7. Принятие решения о
приеме на работу и условиях
найма
Руководитель
25
В американской модели большое значение уделяется деловым
качествам претендента. Проводится многократная проверка
профессиональных качеств претендента. Проверка проводится в ходе
анализа документов, при личной беседе и тестировании. Также в США
уделяют особое внимание узкой специализации работника, поэтому
карьерный рост может происходить только вертикаль, что порождает
текучесть кадров среди менеджеров высшего звена.
В.А. Спивак в своем учебнике приводит таблицу методов оценки
способностей претендентов, наиболее распространенных в Германии,
(таблица 3) [30, с. 234].
Таблица 3
Система методов оценки способностей претендентов в Германии
Категория способностей
Важнейшие методы оценки
Одаренность: интеллект, острота зрения,
реакция и др.
Тесты (на интеллектуальный уровень, специальные тесты на
двигательные (моторные) и сенсорные способности и т.д.)
Социальные способности: способность к
контактам, способность к управлению
конфликтами и др.
Интерактивные методы (собеседование, дискуссии в
группах)
Мотивация: готовность идти на риск,
готовность «прорываться» и др.
1) Тесты с целью определения мотивации к
достижению результата
2) Документы соискателей
3) Интервью
Свойства личности: эмоциональная
стабильность и др.
1) Тесты (опросники)
2) Стресс-интервью
Профессиональные способности и
знания
1) Тесты (пробная работа)
2) Документы соискателей (дипломы с оценками и др.)
Профессиональный опыт
1) Документы соискателей (трудовая биография)
2) Собеседование
В Германии самым распространенным является метод «Assesment
Center», который был разработан в годы Второй мировой войны для
подготовки военных, а затем перешел в бизнес - организации. Сейчас это
один из самых популярных методов оценки персонала.
По мнению Н. Бармаковой этот метод основан на наблюдении
специально обученных асессоров (оценщиков) за поведением сотрудников
в реальных рабочих ситуациях или при выполнении ими различных
заданий. Содержание заданий отражает основные проблемы деятельности
в рамках той или иной должности. Каждый ассесмент-центр включает ряд
26
процедур и разрабатывается с учетом требований, предъявляемых к
сотрудникам [22].
Метод «Assesment Center» направлен на выявление таких
характеристик, как социальная компетентность, способность сотрудничать,
убеждать и руководить, эмоциональная устойчивость [30, c. 232].
Методы найма персонала, которые применяются в России, хотелось
бы показать на примере их применения на гражданской службе в нашей
стране. Перед тем как описать методы, хотелось уточнить, что подготовка
кадров для гражданской службы является делом государственной
важности и в связи с этим был издан Указ Президента Российской
Федерации от 11 августа 2016 г. N 403 "Об Основных направлениях
развития государственной гражданской службы Российской Федерации на
2016 - 2018 годы", а 12 сентября 2016 г. вышло Распоряжение
Правительства Российской Федерации N 1919-р «Об утверждении плана
мероприятий ("дорожной карты") по реализации Основных направлений
развития государственной гражданской службы Российской Федерации на
2016 - 2018 годы».
Одним из пунктов плана мероприятий является совершенствование
управления кадровым составом гражданской службы и повышение
качества его формирования. Для реализации этого направления в нашей
стране была создана единая информационная система, в которой
происходит весь процесс найма сотрудников для прохождения
гражданской службы. Применяются современные кадровые технологии
при поступлении на гражданскую службу и ее прохождение.
Приоритетными направлениями являются:
1. формирование кадрового резерва на конкурсной основе и его
эффективное использование;
2. содействие должностному росту гражданских служащих на
конкурсной основе;
27
3. оценка результатов профессиональной служебной деятельности
гражданских служащих посредством проведения аттестации и
квалификационного экзамена;
4. ротация гражданских служащих в целях повышения
эффективности гражданской службы и противодействия коррупции.
Также в соответствии с Федеральным законом "Об обеспечении
доступа к информации о деятельности государственных органов и органов
местного самоуправления" от 09.02.2009 N 8-ФЗ государственные органы
и органы местного самоуправления создают сайты и размещают в сети
Интернет сведения о своей деятельности, в частности информацию о
наличии вакантных должностей с перечислением необходимых
квалификационных требований, а также информацию о конкурсах в
кадровый резерв. Резерв на гражданской службе рассматривается, как
один из внутренних источников назначения гражданского служащего или
гражданина на вакантные должности.
ВЫВОД
Из приведенного обзора видно, что существует определенные
тонкости в применении методов найма персонала в разных странах. В
одних странах (Япония) важны личностные качества претендента,
продвижение по службе происходит поэтапно. Набираясь опыта и
повышая качество своего образования, претендент на вакантную
должность может рассчитывать на ее замещение.
В других странах (США) на первое место выходит уровень
образования. В США в основном специалисты имеют узкий профиль и
поэтому им трудно продвинутся по службе в иную область
профессиональной деятельности.
А в Германии большой акцент делается на опыт сотрудника. Так как
методы найма, предполагают, что выполнение обыденных заданий
предполагает наличие определенных знаний, которые позволят
28
работодателю оценить шансы претендента на замещение вакантной
должности.
В России применяются все возможные методы найма персонала,
которые существуют на сегодняшний день. На примере государственной
службы можно проследить применение метода ротации, использования
Интернета для размещения вакантных должностей, выработка
определенных методик по найму персонала.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ПО ГЛАВЕ
Процесс найма сложный и многоступенчатый, и ему предшествует
подготовка, т.е. подбор или отбор кандидатов. Подбор и отбор
представляют собой сложные действия, в которых принимают участие как
кандидаты на вакантную должность, так и работодатели. Логика всех этих
действий направлена на достижение определенной цели, а именно –
работодатель подбирает именно тех людей, которые необходимы ему для
замещения вакантных должностей, либо создает резерв для замещения
этих должностей в будущем.
Важное значение для отбора персонала приобретает источник найма.
Существует мнение исследователей, что всегда необходимо использовать
оба источника найма как внутренний, так и внешний, для достижения
оптимального варианта замещения вакантной должности. Работодатель
может таким образом применить исчерпывающие средства для достижения
конечной цели, а именно, принять на работу того кандидата, который
будет полностью удовлетворять предъявляемым требованиям.
Применение различных методов, а именно каким образом известить
работников или кандидатов в работники играет важную роль в процессе
найма персонала. Используя все возможные методы, а в этой главе мы
перечислили их более десятка, работодатель может привлечь внимание
большого числа претендентов, что может породить конкуренцию, а в итоге
получает лучшего специалиста из всех претендовавших.
29
Авторы исследований проблемы найма персонала рекомендуют
использовать рассматривать методы альтернативные найму. К таким
методам относится сверхурочная работа или передача части деятельности
под контроль специализированных фирм.
Технологии найма представляют собой сложный и многогранный
процесс. Возможности подбора персонала могут варьироваться от найма
неквалифицированных работников, до поиска высококлассных
специалистов или найма руководителей. В большей части такими
процессами занимаются кадровые агентства, которые в свою очередь
могут иметь узкую специализацию, например, подбирают только
руководителей или топ-менеджеров. Но никто не исключает инициативы
работодателя в поиске специалистов своими силами.
Ключевую роль в качественном комплектовании организации
квалифицированными кадрами играет правильный выбор методов и
источников подбора персонала. Квалифицированный менеджер при
правильно проведенном собеседовании поймет, что претендент
оправдывает ожидания и соответствует требованиям, которые предъявляет
работодатель. Но это обстоятельство наталкивает на мысль, что в
организации необходимо наличие профессионального менеджера по
подбору персонала.
Поэтапная работа при отборе персонала требует от менеджера
проведения глубокого анализа всех проведенных процедур. Учебные
предлагаю различные варианты проведения отбора. Одни авторы
предлагают детализировать весь процесс и проводить анализ каждого
этапа, другие же авторы предлагают определить направление
деятельности, а детали менеджер должен будет фиксировать по своему
усмотрению. Каким способом воспользоваться организация определяет
сама, исходя из предъявляемых требований к кандидатам. Чем выше
должность, тем тщательнее должен проводиться отбор.
30
Отбор и подбор персонала направлен на поиск и выбор одного
человека из многих, который сможет занять вакантную должность и
привнести в работу организации необходимые изменения. Поэтому очень
важно, чтобы менеджеры соблюдали определенный порядок в процессе
подбора персонала, начиная с поиска работника и заканчивая
оформлением документов при приеме на работу. Необходимо учесть, что
весь процесс подбора персонала в организации не терпит пропуска
мелочей.
Подводя итог вышесказанному, можно утверждать, что для разных
стран существуют свои особенности применения методов найма
персонала. В одних странах важны личностные качества претендента,
продвижение по службе происходит поэтапно. В других странах на первое
место выходит уровень образования, а именно специализация. А в третьих
большой акцент делается на опыт сотрудника, а главным методом оценки
становиться проведение различных тестов.
На примере государственной службы в России можно проследить
применение методов подбора и найма персонала, таких как ротация,
использование Интернета для размещения информации о вакантных
должностях. Вырабатываются определенные методики по найму и
подбору персонала, а именно использование сформированного резерва и
проведение аттестации и квалификационного экзамена.
31
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТЕХНОЛОГИИ НАЙМА В
АДМИНИСТРАЦИИ ГОРОДА МАГНИТОГОРСКА
2.1. Общая характеристика деятельности администрации города
Магнитогорска
В соответствии со статьей 5 Федерального закона «О муниципальной
службе в Российской Федерации» от 02.03.2007 № 25-ФЗ существует
взаимосвязь муниципальной службы и государственной гражданской
службы Российской Федерации.
Взаимосвязь муниципальной службы и государственной
гражданской службы Российской Федерации (далее - государственная
гражданская служба) обеспечивается посредством:
1) единства основных квалификационных требований для замещения
должностей муниципальной службы и должностей государственной
гражданской службы;
2) единства ограничений и обязательств при прохождении
муниципальной службы и государственной гражданской службы;
3) единства требований к подготовке кадров для муниципальной и
гражданской службы и дополнительному профессиональному
образованию;
4) учета стажа муниципальной службы при исчислении стажа
государственной гражданской службы и учета стажа государственной
гражданской службы при исчислении стажа муниципальной службы;
5) соотносительности основных условий оплаты труда и социальных
гарантий муниципальных служащих и государственных гражданских
служащих;
6) соотносительности основных условий государственного
пенсионного обеспечения граждан, проходивших муниципальную службу,
и граждан, проходивших государственную гражданскую службу, а также
членов их семей в случае потери кормильца.