5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 6
Глава 1 Теоретические основы изучения современных технологий коучинга 9
1.1. Понятие и роль коучинга ............................................................................. 9
1.2. Технологии коучинга в современной организации ................................ 16
1.3. Преимущества и недостатки коучинга .................................................... 25
Выводы по первой главе ................................................................................... 29
Глава 2 Анализ технологий коучинга ООО «ЛесДомСтрой» .......................... 31
2.1. Организационно-экономическая характеристика деятельности ООО
«ЛесДомСтрой» ................................................................................................. 31
2.2. Анализ состава и структуры кадров ООО «ЛесДомСтрой» .................. 39
2.3. Анализ и оценка опыта применений технологий коучинга в
деятельности ООО «ЛесДомСтрой» ............................................................... 51
Выводы по второй главе ................................................................................... 53
Глава 3 Разработка мероприятий по совершенствованию технологий
коучинга ООО «ЛесДомСтрой» .......................................................................... 55
3.1. Мероприятия и рекомендации по совершенствованию технологий
коучинга ООО «ЛесДомСтрой» ...................................................................... 55
3.2. Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий 61
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 66
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ............................................. 69
ПРИЛОЖЕНИЯ ..................................................................................................... 75
6
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования. В XXI веке в качестве важнейшего
источника конкурентных преимущества в отраслях экономики и
организациях рассматривается развитие человеческого потенциала. В связи с
этим, основной ресурс конкурентоспособности организации представлен
именно интеллектуальным капиталом и эффективным управлением им как
совокупностью интеллектуальным ресурсов. Этот вопрос является особо
актуальным, так как на данный момент времени наблюдаются значительные
технологические изменения и динамическая конкуренция. Благодаря
данному подходу активизируются процессы производства, а также
эффективно используются знания внутри компании, что ускоряет ее
инновационную деятельность.
Интеллектуальный капитал в современном мире является одним из
основных богатств, определяющих конкурентоспособность экономических
систем, а также основанием для развития и экономического роста. Все это
дает определенный стимул е кардинальным изменениям парадигмы
лидерства. Если ранее лидер рассматривался как организатор процесса, то
сейчас он является тренером талантов, позволяющим быстро развивать
новые направления в сфере управления. Таким образом, коучинг является
новым подходом к оптимизации потенциала лидеров.
Вопрос исследования коучинга в качестве нового стиля управления
рассматривается такими учеными, как: У. Т. Голви, Дж. Гилфорд, М. Дауни,
М. Ериксон, М. Ландсберг, Т. Дж. Леонард, Дж. Уитмор, Л. Терстон, Н.
Томашек, А. Савкин.
Вопросы, связанные с трудностями применения коучинга в
организациях, рассматривались следующими авторами: Дилтса, М. Дауни, Л.
Уитворта, О. Огнеева, С. Рогачова, С. Хамагановой. Заслуживает внимания
деятельность многих известных профессиональных коучей, таких как М.
Аткинсон, Д. Демин, М. Казарин, М. Кохан, И. Рыбкин и другие. Среди
отечественных ученых можно выделить работы В. Бережной, Е. Денисенко,
7
Л. Кругловой, Ю. Кравченко, В. Кулика, О. Марцинковской, М. Нагары, М.
Таран.
При рассмотрении современных подходов к управлению персоналом,
можно установить качество сотрудников организации, отношение персонала
к работе, как важного фактора определения конкурентоспособности
организации, ее процветания и развития. К факторам, которые меняют
требования, предъявляющиеся к работникам на современном этапе времени,
относят: инвестиции в производство, рост приоритетности вопросов,
касающихся обеспечения качества выпускаемой продукции.
Проблемы, которые не позволяют сформировать эффективную систему
управления предприятием, представлены в первую очередь недооценкой
роли управления персоналом, внедрением неблагоразумных решений,
отсутствием инновационной деятельности и т.п. Все сферы управления в
организации являются тесно взаимосвязанными и при полной отдаче и
взаимодействии могут представлять собой единую эффективную систему
управления.
Указанные выше обстоятельства определяют актуальность проведения
исследования, посвященного анализу возможностей применения коучинга в
системе управления персоналом отечественного предприятия.
Цель работы: провести анализ системы управления персоналом в ООО
«ЛесДомСтрой» и разработать конкретные практические предложения по
применению коучинга, направленные на повышение эффективности
деятельности ООО «ЛесДомСтрой».
Задачи работы:
- Рассмотреть теоретические основы изучения современных
технологий коучинга.
- Провести анализ технологий коучинга ООО «ЛесДомСтрой».
- Разработать мероприятия по совершенствованию технологий
коучинга ООО «ЛесДомСтрой».
Объект исследования: ООО «ЛесДомСтрой».
8
Предметом исследования является система управления персоналом
ООО «ЛесДомСтрой».
Теоретическая значимость работы определяется тем, что в ней
содержатся результаты, позволяющие в значительной степени формализовать
технологии коучинга в современной организации.
Практическая значимость работы состоит в том, что разработаны
рекомендации по применению коучинга, направленные на повышение
эффективности деятельности конкретной организации - ООО
«ЛесДомСтрой».
Методы исследования: изучение и анализ научной литературы; метод
сравнения, метод сопоставления фактов, синтеза, наблюдение, опрос.
Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, включающих
восемь параграфов, заключения и списка использованной литературы.
Содержание работы изложено на 70 страницах, включает 17 таблиц, 6
рисунков, 2 приложения.
9
Глава 1 Теоретические основы изучения современных
технологий коучинга
1.1. Понятие и роль коучинга
Само понятие «коучинг» появилось в конце XIX века, причем данный
термин преимущественно употреблялся именно в спорте. Коучем называли
спортивного тренера, который проводил индивидуальные тренировки со
спортсменами. В 80-90-е гг. прошлого столетия такой термин, как «коучинг»
стал использоваться в бизнес-сфере, и это можно назвать заслугой
основоположника коучинга, рассматриваемого в качестве бизнес-технологии
– Джона Уитмора.
1
В нашей стране термин «коучинг» получил распространение после
проведение в Санкт-Петербурге и Москве международных конференций в
2002 году. На тот момент времени сам термин, и его сущность вызывали
огромное количество вопросов. Несмотря на то, что прошло уже более
десяти лет, вопросов стало не меньше, однако термин смог органично
вписаться в русский бизнес-лексикон. На сегодняшний день не сложно найти
специалистов-коучей.
Стоит сказать о существование множества определений, которые в той
или иной степени отражают суть данной методологии. При обобщении
некоторых терминов, можно говорить о том, что коучинг является
системным сопровождением клиента (здесь и далее под клиентом мы будем
понимать сотрудника организации), которое включает помощь в прояснении
и формулировании целей, а также поиск и преодоление барьеров на пути к их
реализации
2
.
Соответственно, в основе методологии находится определенная цель.
Тем не менее, стоит сказать, что коучинг отличается от иных методов
1
Щербакова Ю.А., Колпакова Н.П. Коучинг – современный подход к обучению и развитию персонала
организации. В книге: наука и молодежь: проблемы, поиски, решения Материалы Всероссийской научной
конференции студентов, аспирантов и молодых ученых. Сибирский государственный индустриальный
университет; Под общей редакцией С.М. Кулакова. 2015.- с. 249-251.
2
Смирнова Н.В. Коучинг как элемент корпоративной культуры организации. В сборнике: Новые технологии
- нефтегазовому региону Материалы Всероссийской научно-практической конференции студентов,
аспирантов и молодых ученых. Под общей редакцией Е.А. Григорьян. 2018. - с. 310-312.
10
индивидуальной работы и это отличие стоит назвать существенным. Оно
заключается в том, что коуч не дает готовых решений и советов. Главный
ориентир коуча – развитие личностного потенциала клиента, а также поиск
оптимального решения проблемы.
3
Рассматривая коучинг в рамках той или иной организации, стоит
сказать о том, что он реализуется на следующих уровнях:
4
1. Стратегический. Решаются задачи стратегического характера,
которые являются наиболее значимыми для развития индивидуального или
корпоративного клиента. Определяется стратегическая цель, формируется
миссия, разрабатываются стратегии и планы достижения цели.
2. Тактический. Решаются задачи локального или тактического
характера, направленные на достижение стратегических целей клиента.
Формулируются цели руководителей подразделений, осуществляется поиск
путей их достижения.
3. Оперативный. Решаются текущие вопросы и задачи в рамках
повседневной деятельности сотрудника.
По мнению большинства экспертов, коучинг есть такое явление,
которое намного проще показать, чем теоретически объяснить. Во многом
это обусловлено особенностями российской ментальности и культуры. По
той причине, что коучинг пришел к нам с Запада, он несет элементы другой
ментальности. Именно поэтому в нашем языке для него не нашлось близкого
перевода.
5
С данной точки зрения, коучинг является воплощением западной
философии, которая отличается свободой выбора, собственной
ответственностью, не навязыванием своих ценностей и советов другим.
Коучинг – это полезное дополнение ко многим сильным сторонам
ментальности российских граждан.
3
Кязимов К.Г. Внутрифирменное обучение и развитие персонала. = М.: МИК, 2016. – 240 с.
4
Громенко Ю.И., Пономарёва Е.И., Мамонтова С.В. Коучинг в системе управлении персоналом
организации. В сборнике: Государственное регулирование социально-экономических процессов в условиях
глобального кризиса. Материалы III международной научно-практической конференции. 2015. -с. 24-26.
5
Королевский М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2017. - 340 с.
11
Если рассматривает термин «коучинг» в широком смысле, то стоит
отметить, что, так называемый общий коучинг представлен определенным
набором базовых принципов, техник и так называемых коучинговых
компетенций. Коуча нельзя назвать экспертом в той или иной предметной
области, так как коучинг не является передачей знаний и предоставлением
готовых ответов. Тем не менее, специализация в коучинге возможна и даже
желательна. Она предусматривает использование определенного
инструментария и моделей, которые смогут наилучшим образом работать в
определенных сферах жизни.
6
Эксперты компании Bluepoint Leadership Development
7
говорят о
существовании нескольких признаков наличия культуры коучинга в
организациях:
1) признание ценности таланта и карьерных достижений;
2) внимание к личностному и профессиональному росту;
3) доверительное отношение к руководству, ценности лидерства;
4) ощущение ценности собственной деятельности;
5) признание важности обратной связи;
6) выполнение обещаний;
7) легкое течение трудных разговоров.
Если речь идет о бизнес-коучинге, то в данном случае под ним
понимается личностное и профессиональное развитие руководителя,
позволяющее реализовать его потенциал в достижении краткосрочных и
долгосрочных организационных целей. Данный процесс характеризуется
совместной работой с тренером или коучем, а его основой выступает доверие
и взаимоуважение. Тренером может быть сотрудник отдела кадров, кто-либо
из руководителей высшего звена или внештатный бизнес-консультант.
6
Мальцева М.В. Коучинг в обучении персонала организации. Международный научно-исследовательский
журнал. - 2017. - № 2-3 (21). - С. 112-113.
7
Помыткина И.А., Гулиус Н.С. Коучинг в развитии персонала организации. В сборнике: Современные
тенденции развития науки и производства Сборник материалов III Международной научно-практической
конференции. ЗападноСибирский научный центр; Кузбасский государственный технический университет
имени Т.Ф. Горбачева. 2016. С. 334-337.
12
Отметим, что коучинг является актуальным как в крупных компаниях,
так и в малом и среднем бизнесе, так как именно здесь большинство
процессов могут зависеть от одного конкретного человека. Традиционно
различают коучинг и менторинг (наставничество).
8
При попытке досконального разбора терминологии, существуют риски
столкнуться с семантической путаницей. По этой причине стоит просто
отметить, что в традиционном понимании цель менторинга заключается в
поддержке, нежели в раскрытии потенциала клиента.
Американскими учеными коучинг рассматривает в более широком
смысле. Так, коучем может быть внешний консультант, а ментором
исключительно сотрудник или руководитель этого сотрудника.
Способом влияния управляющих систем на управляемые объекты
являются методы управления персоналом. Их цель заключается в реализации
заданий управленческой деятельности.
Многие методы и функции управления персоналом направлены на то,
чтобы уменьшить состояние неопределенности в процессе
функционирования той или иной организации. Для минимизации факторов
неопределенности используется стратегическое планирование, которое
позволяет реализовать совокупность методов стратегического управления.
На данный момент времени существует несколько научных подходов
относительно определения такой категории, как «эффективность
управления» персоналом. При изучении данной темы особое внимание стоит
обращать на вопрос, согласуется ли данное понятие с категорией
«эффективность производственной деятельности организации». Отрицать
указанную аналогию категорично не стоит, так как эффективность
управляемого объекта – главный критерий результативности управления.
Между субъектом и объектом управления есть определенная органическая
связь, и любая организация – это единство управляемой и управляющей
8
Давыденко И.А. Коучинг как фактор повышения интеллектуального потенциала организации. В сборнике:
Материалы II отчетной научной конференции за 2018 год Воронежский государственный университет
инженерных технологий. 2018. - с. 152.
13
подсистем.
9
С данной точки зрения эффективность целесообразно
рассмотреть как результативность работы системы и процесса управления, а
также как итого взаимодействия рассматриваемых подсистем, то есть
результат их совместной деятельности.
Методы управления персоналом классифицируются по определенным
критериям:
10
- по воздействию (прямое и косвенное воздействие);
- формальные и неформальные;
- на основе специфики отношений (экономических,
административных, социально-психологических, правовых), которые
складываются в ходе совместного труда.
Ключевая задача управления заключается в эффективном
функционировании и развитии организации. Таким образом, система
управления, которая способствует созданию условий функционирования
предприятия, при которой цели могут быть достигнуты в оптимальные сроки
при оптимальных затратах, может являться эффективной.
Очевидным является и то, что одной из наиболее важных задач
менеджмента была и есть задача по сокращению издержек ресурсов. Однако
на данный момент времени результат работы организации подлежит оценке
со стороны потребителя, и цена, которая связанна непосредственно с
затратами, является лишь одним из факторов оценки. Важную роль в данном
случае играет потребительская эффективность, обеспечивающая
конкурентоспособность продукту и организации в целом.
Такая категория, как «эффективность» рассматривается с нескольких
позиций. С одной стороны организации может сокращать издержки, а может
9
Антонова Н.В., Иванова Н.Л., Климова А.В., Подольский Д.А., Луканина М.Ф., Елисеенко А.С., Зверев
Д.А. Консультирование и коучинг персонала в организации. Учебник и практикум / Москва, 2015. Сер. 61
Бакалавр и магистр. Академический курс (1-е изд.). – 266 с.
10
Капица С.И. Коучинг как новая эффективная социальная технология формирования трудовой мотивации и
корпоративного поведения сотрудников современных организаций. Известия Российского государственного
педагогического университета им. А.И. Герцена. 2015. № 101. С. 262-269.
14
повышать качество продукта, что является главной ценностью для
потребителей.
Анализируя и оценивая эффективность структуры управления
различными объектами, используется методологический подход. Его основой
выступает институциональная экономическая теория трансакционных
издержек
11
.
Для успешного формирования и развития трудовых ресурсов
организации, необходимо знать ответы на следующий перечень вопросов
12
:
- количество и необходимая квалификация требуемого персонала;
- методы и оптимальные источники отбора требуемого персонала;
- методы и методики оптимизации использования персонала;
- программа карьерного роста персонала;
- характер оценок потребности в персонале;
- определение уровня и стимулирование мотивации персонала;
- обеспечение оптимальных условий роста и дальнейшего
повышения квалификации персонала;
- определение количественных затрат на указанные мероприятия.
Отметим, что оценка потребности компании в трудовых ресурсах
может быть как количественной, так и качественной. Количественная оценка
основывается на вид организационной структуры (количество структурных
подразделений, распределение ответственности между сотрудниками),
маркетинговый план организации (например, этапность разворачивания
производства), а также на анализ и прогноз изменения количественных
характеристик персонала организации. Важную роль также играет
информация о количестве вакансий. Что касается качественной оценки
потребности в трудовых ресурсах, то она основывается исключительно на
11
Луговский В.А., Петренко Т.В. Коучинг как средство повышения эффективности управления
организацией. В сборнике: Современные тенденции развития экономики и управления: проблемы и решения
Материалы международной научно-практической конференции. 2016. – 400 с.
12
Джабиева З.Ю., Березина Е.С. Коучинг в организации: игра или инструмент эффективного управления?
Управление человеческим потенциалом. 2016. - № 3. - С. 230-241.