15
ценностные ориентации персонала, уровень образования, профессиональные
навыки и умения.
По мнению А. Борисова, «главной ошибкой при формировании и
развитии трудовых ресурсов является отсутствие кадрового планирования,
так как именно оно позволяет спрогнозировать качественную и
количественную потребность организации в персонале».
13
С точки зрения М. И. Королевского, «формирование и развитие
кадрового потенциала есть единый комплекс, который необходимо
поддерживать научно-методическим, организационным, кадровым,
материально-техническим и программным обеспечением».
14
Ключевой целью развития персонала является целенаправленный
процесс повышения квалификации для определенного вида деятельность, а
также повышение мобильности, производительности и занятости
сотрудников.
По мнению многих экспертов, современный специалист должен
обладать стратегическим мышлением, широкой эрудицией, высокой
культурой, быть предприимчивым и знать основы делового этикета. Для
того, чтобы работник смог раскрыть свои способности и внести личный
вклад в деятельности и развитие компании необходимо проводить
соответствующие мероприятия, которые и будут являться условием
бесперебойного развития персонала.
Отметим, что на данный момент времени произошли существенные
изменения в таком направлении кадровой политики, как продвижение.
Возможности карьерного роста по горизонтали и вертикали, учитывая
быстрорастущее производство, могут наблюдаться при условии повышения
квалификации. Именно это и является постоянно действующим регулятором.
13
Лазько Н.П. Коучинг-технологии в управлении персоналом: Россия и запад (по результатам экспертного
опроса организаций Барнаула). Социология в современном мире: наука, образование, творчество. - 2017. - №
2. - С. 237-240.
14
Соломина О.М. Коучинг как современная технология повышения мотивации персонала в организации. В
сборнике: Актуальные проблемы современной науки IV Международная научно-практическая конференция:
в трех томах. 2015. С. 303-306.
16
Учитывая затрачиваемое время и периодичность, повышения
квалификации в современных условиях стоит рассматривать как
приоритетное направление кадровой политики, которое охватывает
всевозрастающую часть персонала.
Профессиональный отбор, основой которого являются развернутые
системы оценки рабочей силы, есть постоянно функционирующий регулятор
развития кадров. Другими словами, нововведения в профессиональный отбор
- определенный базис не столько для найма персонала, сколько для
продвижения и повышения его квалификации. Помимо этого замечается
переход от отбора или оценки готовых рабочих кадров к отбору, так
называемых, потенциальных кадров. Соответственно, систему развития
персонала необходимо планирования заранее, по той причине, что она
выступает важным процессов, посредством которого организация может
обеспечить себя нужным количество сотрудников соответствующей
квалификации и в нужное для это время.
Руководитель формирует конкретную цель развития обучения,
учитывая результаты наблюдений за сотрудником, его развитие, собственное
мнение и личный карьерный план руководителя.
1.2. Технологии коучинга в современной организации
На данный момент времени высококвалифицированный персонал
является важнейшим стратегическим ресурсом и неоспоримым
конкурентным преимуществом организации. Таким образом, важную роль
необходимо отводить обучению и развитию сотрудников.
Наиболее популярным и эффективным инструментом развития
персонала стоит назвать именно коучинг. Указанное понятие становится все
более распространенным в языке менеджеров и управленцев.
Сегодня «коучинг» - это общепринятое понятие в бизнес сфере.
Несмотря на это, так и не сформулировано единого определения ни в нашей
17
стране, ни за рубежом. Существует огромное количество определений,
которые были предложены организациями, сообществами и отдельными
специалистами. В связи с этим, можно выделить три разных категории:
15
- коучинг, связанный с навыками;
- коучинг, связанный с выполнением работы;
- коучинг, связанный с развитием.
Первая категория предусматривает фокусирование внимание на точные
и определенные навыки. Таким образом, основной целью коучинга,
связанного с навыками, выступает повышение специфических навыков и
умений. При этом решению подлежат следующие задачи:
- определить актуальный уровень навыков и их дефицит;
- обучение новым навыкам и предоставление возможности их
тренировки;
- обратная связь по поводу приобретенного навыка.
Для того чтобы решить указанные задачи, коучу необходимо помощь
работнику разобрать в том, как эффективно следует выполнять работу.
Коучинг, связанный с выполнением работы. Основной целью данного
вида коучинга является поддержка необходимых изменений поведения
работника и улучшение выполнения работ.
Типичный коучинг, связанный с выполнением работы,
предусматривает решение следующих задач
16
:
- определить стандарты выполнения работ и оценить предыдущие
результаты выполнения работ;
- определить аспекты выполнения работы, которые нуждаются в
улучшениях;
- сформулировать цели и разработать план действий по
улучшению выполнения работы.
15
Коноплёва Г.И., Борщенко А.С. Коучинг как современный подход к обучению и развитию персонала
организации. Альманах современной науки и образования. 2018. - № 5 (72). - С. 110-111.
16
Данилова М. Управление изменениями в стиле коучинг // Бизнес без проблем – Персонал. - 2017. - № 11. -
С. 23-27.
18
Он также должен быть
17
:
- ориентированным на результат;
- сфокусированным на решении;
- самоуправляемым.
Данный тип коучинга стоит проводить после официальной оценки
выполнения работы. В рамках рабочей обстановки его продолжительность
может составлять от двух месяцев до двух лет.
Коучинг, связанный с развитием. Принято считать, что указанный тип
коучинга является наиболее сложным, так как предусматривает широкий
стратегический подход. Коучинг, связанный с развитием тесно связан с
личностью. В данном случае внимание обращается на личную проблематику,
связанную с профессией, карьерой и жизнью. Такой тип коучинга не редко
включается в программы развития лидерства
18
.
Достаточно обычным для некоторых компаний стал тренд под
названием Life-Long- Learning. Актуальным для многих видов образования
являются генерации нового знания, создание новых продуктов и услуг, что в
свою очередь влечет за собой повышение требований к персоналу
организации.
19
Включенный в процесс обучения в программы МВА, ЕМВА и DBA
коучинг может быть групповым, индивидуальным, а также использоваться в
качестве дополнительной услуги. Коучинг для слушателей бизнес-школ
может быть использован в следующих целях: планирование карьеры;
выстраивание стратегии карьерного роста, учитывая индивидуальные
особенности; образовательное сопровождение в процессе становления и
развития бизнеса.
17
Костюк И.А., Костюк Е.В. Коучинг как инструмент развития межличностных отношений в организации. В
сборнике: Модели участия граждан в социально-экономической жизни российского общества IX
Никулинские чтения: Сборник статей. 2015. С. 160-165.
18
Петрова Н. Российский Коучинг в контексте международного: «срединный» российский путь, открытый
процессам глобализации // Управление персоналом. № 2. 2016. - С. 31-34.
19
Березовская Р.А., Мясникова С.В., Сидоренко Е.В., Кудрявцева Е.И., Измайлова А.Г. Коучинг -
эффективная технология достижения целей (по материалам круглого стола «Коучинг в организации: теория
и практика»). Петербургский психологический журнал. - 2016. - № 9. - С. 119-140.
19
Практика использования технологий коучинга предполагает начальное
обучение слушателей основам коучинга, что способствует его пониманию, а
также знакомству с моделью процесса коучинга (рисунок 1).
Рисунок 1. Модель процесса коучинга
20
Следующим шагом являются адаптационные мероприятия,
позволяющие сформировать навыки работы с коучингом при использовании
методики GROW (постановка цели (goal), проверка ее реалистичности
(reality), рассмотрение всех возможных вариантов действий (option),
утверждение воли к действию (will)). Процедура постановки целей и задач
проходит с использованием принципа SMART. Стоит отметить, что цели и
задачи должны соответствовать следующим требованиям: конкретность,
измеримость, достижимость, соответствие выполняемой работе и привязка к
конкретным срокам выполнения работ. После этого применяется технология
формирования личного бренда и бренда организации Хьюберта К.
Рамперсада с использованием коучинга, применительно к индивидуальному
развитию каждого слушателя программы МВА.
20
Каракотова А.Б. Коучинг как инновационный метод развития персонала организации. Вестник
Пятигорского государственного лингвистического университета. 2017. № 3-4. -С. 225-229.
20
Основным принципом коучинга является то, что каждый человек имеет
возможность найти для себя оптимальные пути достижения целей и
произвести выбор оптимальных темпов для движения к этим целям. Это
будут решения, найденные самими сотрудниками.
Коучинг является системой реализации совместного социального,
личностного и творческого потенциала участников процесса развития, цель
которого заключается в получении максимально возможного эффективного
результата. Как было указано выше, коучинг отличается от иных видов
консультирования, и основное отличие заключается в том, что коучинг
делает ставку на реализацию потенциала самого клиента. Таким образом, в
узком смысле коучинг является умением подвести человека к
самостоятельным выводам.
К ключевым задачам коучинга относят:
21
1. Определить задачи и цели (расставить целевые ориентиры,
приоритеты).
2. Исследовать текущую ситуацию: (определить имеющиеся
ресурсы и ограничения). Коуч: старается понять текущую ситуацию
(проблему), задает вопросы и активно слушает сотрудника. Сотрудник:
исследует ситуацию и свое отношение к ней совместно с коучем.
3. Определить внутренние и внешние препятствия на пути к
результату. Коуч: старается понять, что мешает сотруднику в достижении
цели, и помочь ему в осознании и исследовании препятствий. Сотрудник:
исследует свои внутренние и внешние препятствия.
4. Выработать и проанализировать возможности для преодоления
препятствий. Коуч: задает вопросы и использует иные методы, которые
провоцируют сотрудника к поиску решений и преодолению ограничений;
Сотрудник: исследует возможности для преодоления препятствий.
21
Плындина И.Н. Коучинг как современная технология повышения мотивации персонала в организации.
Социально-экономические науки и гуманитарные исследования. 2015. № 4. С. 83-87.
21
5. Выбрать конкретный вариант действий и составить план. Коуч:
помогает сотруднику в анализе возможностей. Сотрудник: анализирует
возможности, выбирает конкретный вариант и составляет план действий.
6. Договориться о том, что конкретно должно быть сделано к
следующей встрече (определенный срок) коуча и сотрудника.
В конечном итоге результатом работы станет бизнес-план и
определенные намеченные шаги, где будут установлены сроки их
достижения.
Рассмотрим и опишем виды коучинга.
По области применения различают карьерный коучинг, бизнес-
коучинг, коучинг личной эффективности, лайф-коучинг.
За последние годы карьерный коучинг также стали называть
карьерным консультированием. Оцениваются профессиональные
возможности, компетенции, консультирование по карьерному планированию,
осуществляется выбор пути развития, сопровождение в поиске работы и т.п.
Основным направлением бизнес-коучинг является организация поиска
путей достижения целей организации, которые будут являться наиболее
эффективными. Осуществляется работа, как с отдельными руководителями
организации, так и с командами сотрудников.
Лайф-коучинг – это индивидуальная работа с человеком, цель которой
заключается в улучшении его жизни во всех сферах (самооценка,
взаимоотношения и здоровье).
22
Ехеcutive – коучинг, или коучинг руководителей позволяет
руководителям стать более эффективными. Корпоративный коучинг -
подразумевается, что в компании существует свой "внутренний" коуч или
целый отдел коучей, работающих как с командами, так и персонально.
Многие коучи специализируются на работе с очень конкретными задачами,
22
Булатова А.В., Резанович И.В. Коучинг как инновационный подход к развитию и обучению персонала
организации. В сборнике: Проблемы экономики и организации управления персоналом сборник научных
трудов. Челябинск, 2016. - С. 6-10.
22
такими как коучинг начинающих предпринимателей, существует коучинг
отношений и т.д.
По участникам коучинга различают индивидуальный коучинг,
корпоративный (групповой) коучинг.
По своему формату коучинг может быть: очный (личный коучинг,
фотокоучинг) и заочный (интернет-коучинг, телефонный коучинг).
Внешний коуч. Преимущественно приглашаются топ-менеджеры для
консультирования и они совместно с коучем осуществляют поиск решений
сложной проблемы. Основной целью внешнего коуча является помощь
руководителю в осознании того, что он желает получить от своей
деятельности, какие цель он ставит перед собой и как будут их достигать. В
данном случае вся работа по консультированию сводится к общению с
руководителем.
Внутренний коуч предусматривает следующие задачи:
23
- решение оперативных задач, связанных с деятельностью
организации, взаимодействие со специалистами различных отделов;
- постановка системы коучинга в организации, проведение
групповых и индивидуальных работ, призванных сформировать новый
способ взаимодействия между людьми и улучшить понимание себя.
Данный подход позволяет подучить ощутимый результат, а также
сделать большой рывок для достижения цели.
Коуч создает условия, побуждающие клиента расширить сознание,
таким образом, данную деятельность стоит рассматривать как сотворчество.
В своей работе коуч основывается на следующие принципы:
24
1. Принцип ответственности. В рамках своей профессиональной
деятельности коуч берет ответственность за результат свой деятельности
23
Никитина Т.А., Шаталина М.А. Коучинг как современная технология повышения мотивации персонала в
организации. Вестник Самарской гуманитарной академии. Серия: Психология. 2017. № 2. С. 115-121.
24
Хизбуллина Р.Р. Коучинг как фактор развития профессионального капитала сотрудников организации.
Теория и практика современной науки. 2016. № 4 (10). С. 966-967.
23
именно на себя. Он не должен перекладывать ответственность на другого и
не обвинять в своих ошибках других.
2. Принцип единства и взаимосвязи. Данный принцип
предусматривает, что позитивные результаты в той или иной сфере могут
привести к определенным достижениям в других сферах. Проработка
личностных проблем во взаимоотношениях, например, с персоналом влияет
на другие виды деятельности в организации.
3. Принцип маятника. Формируется гибкость мышления,
осознаются стереотипы и алгоритмы своего поведения, осознается
собственная стратегия успеха.
4. Принцип равенства. Коммуникативное сотрудничество, так
называемые - субъект - субъектные отношения. Метод коучинга
ориентирован на формирование партнерских отношений между коучем и
руководителем, внутри фирмой и клиентами.
5. Принцип иерархичности развития. Развитие каждой личности
происходит поэтапно и соответствует определенному уровню.
Коучинг может оказывать влияние на формирование внутренней
заинтересованности так у руководителей, так и у сотрудников организации, а
также повышается их лояльность по отношению к компании.
Вышеуказанные направления коучинга тесно связаны между собой и
органично вписываются в систему обучения работников.
В коучинге формируется живая атмосфера сотворчества: коуч следует
интересам клиента и направляет «волшебные вопросы»; клиент в свою
очередь осуществляет творческий поиск и принимает решения,
направленные на достижение желаемого.
На данный момент времени коучинг является популярным и
востребованным направлением психологической помощи. Данное
направление позволяет улучшить жизнь клиентов, а также принести
ощутимый финансовый доход коучам.
24
Схематично процесс коучинга можно представить в виде рисунка 3.
25
Рисунок 2. Процесс коучинга
Рассмотрим основные этапы коучинга:
26
1. Налаживание взаимоотношений между тренером и клиентом и
заключение «соглашения» на совместное достижение конкретной цели.
Согласовываются основные правила работы: клиент просит о помощи в
решении определенной проблемы; коучер разъясняет «правила игры» и
оказывает помощь сотрудники в формулировании ожиданий в целом, то есть
уясняет, как необходимо решить проблему и приблизиться к желаемой цели.
2. Определение промежуточных задач: коучер совместно с
клиентом приступает к детализации задачи на каждую конкретную встречу
(например, какие вопросы они должны обсудить и каков должен быть итог
встречи и т.д.), а сотрудник уточняет свои ожидания от этой встречи.
25
Басакина Д.А., Бугаян С.А. Коучинг в процессе управления организацией. В сборнике: Материалы первой
научной сессии факультета управления Сборник докладов. Южный федеральный университет. 2017. - С. 65-
69.
26
Ткаченко Т.В., Леонова А.О. коучинг как инструмент развития и профессионального роста в организации:
возможные направления применения в МЧС России.Научные и образовательные проблемы гражданской
защиты. 2016. - № 4. - С. 67-72.