2
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ............................................................................................................................ 3
Глава 1. Теоретические аспекты организации подготовки, переподготовки и
повышения квалификации на предприятии ........................................................................ 7
1.1 Основные качественные характеристики кадрового ресурса, его подготовки,
переподготовки и повышения квалификации .................................................................... 7
1.2 Виды и методы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения
квалификации в системе управления персоналом ........................................................... 13
1.3 Особенности организации профессиональной подготовки, переподготовки и
повышения квалификации на предприятии ...................................................................... 24
Глава 2. Комплексный анализ деятельности и технологии организации подготовки
переподготовки и повышения квалификации на предприятии ООО «Спорт Плюс» .. 32
2.1. Общая характеристика предприятия и его бизнес-окружения ООО «Спорт
Плюс» .................................................................................................................................... 32
2.2. Качественная и количественная оценка кадровых ресурсов предприятия и
управления персоналом ...................................................................................................... 38
2.3. Оценка текущего состояния организации подготовки переподготовки и
повышения квалификации на предприятии ООО «Спорт Плюс» .................................. 43
Глава 3. Совершенствование системы профессиональной подготовки, переподготовки
и повышения квалификации в управлении кадровым потенциалом ООО «Спорт
Плюс» .................................................................................................................................... 54
3.1. Выбор технологий профессиональной подготовки, переподготовки и
повышения квалификации персонала ............................................................................... 54
3.2. Внедрение систем дистанционного обучения персонала в ООО «Спорт Плюс»59
3.3. Эффективность повышения квалификации и переподготовки специалистов как
резерв роста кадрового потенциала ООО «Спорт Плюс» ............................................... 62
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.................................................................................................................... 65
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ .......................... 68
ПРИЛОЖЕНИЕ ................................................................................................................... 72
3
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования. Обучение персонала является одной из
ключевых составляющих эффективности большинства организаций. В
настоящее время появление новых технологий, нового оборудования и
программного обеспечения, требуют постоянного совершенствования
квалификации персонала. Своевременное обеспечение персонала надлежащим
уровнем квалификации, разработка новых методов и моделей обучения,
обеспечивает более эффективное развитие организации и сохранение ее
конкурентоспособности.
Обучение и повышение квалификации персонала выгодно для
работодателя, а также полезно для самого сотрудника. Работодатель в конечном
итоге получит высококвалифицированный персонал, а работник
усовершенствует свои знания и навыки, из чего можно сделать следующие
выводы: квалифицированный работник больше ценится работодателем, что
положительно влияет на его заработную плату, продвижение по карьерной
лестнице, и на возможность получить дополнительные премии и бонусы от
руководства.
Основным критерием в обучении сотрудников является эффективность.
Чтобы эффективно готовить и переподготавливать сотрудников, необходимо
выбрать подходящие методы и способы для обучения персонала.
Актуальность исследования определяется динамично развивающимися
рынками труда и образования, в рамках которых необходимо улучшить
образовательно-подготовительную часть системы работы с действующими и
будущими сотрудниками организации.
Обоснование необходимости совершенствования переподготовки и
повышения квалификации персонала только с позиции внешней экономической
среды и технико-технологических требований не будет в полной мере
раскрытым. С этих позиций представляется, что исследование вопроса
совершенствования системы профессиональной переподготовки и повышения
4
квалификации персонала на предприятии, разработка ключевых показателей
оценки эффективности реализуемых программ профессиональной
переподготовки и повышения квалификации персонала на предприятии,
актуально и обусловлено внешними вызовами. Обычно в актуальности
опираются на нормативные, концептуальные, законодательные документы.
Подчеркиваем насколько это важно для страны, здоровья граждан, будущего.
Степень изученности проблемы. Общие вопросы управления персонала
и обоснования необходимости формирования непрерывного
профессионального образования рассматриваются в работах таких российских
учёных и специалистов как: В.Г. Акиньшиной, М.А. Александрова, С.А.
Банина, Т.Ю. Быковской, Т.Л. Герасимовой, С.В. Дорофеевым, В.Г. Дьяченко,
Н.В. Зайцевым, К.Н. Калашниковым и другими авторами.
Вопросам эффективности функционирования непрерывного
профессионального образования посвящены работы многих зарубежных и
отечественных ученых, таких как С.В. Архипова, Я.И. Дронова, К.Н.
Калашников, Е.Г. Князева, А.Л. Линденбратен и многие другие.
Вопросам перспектив развития профессиональной переподготовки и
повышения квалификации персонала на предприятии посвящены работы таких
авторов как Н.Н.Бурышкова, А.В. Витько, А.И. Вялкова, л.А.Габуева и других
авторов.
Анализ многочисленных научных работ отечественных и зарубежных
ученых показал, что многие работы направлены на исследования отдельных
предметных областей управления системой профессиональной переподготовки
и повышения квалификации персонала на предприятии, но до настоящего
времени в работах пока еще отсутствует целостный комплексный подход к
критериям формирования такой системы, четко не определены перспективы её
развития. С этой точки зрения потребовалась дополнительная проработка
вопросов специфики развития современной системы профессиональной
переподготовки и повышения квалификации персонала на предприятии с
учетом существующих реалий развития экономики России.
5
Объектом исследования является система профессиональной
переподготовки и повышения квалификации персонала на предприятии,
тенденции и перспективы её развития.
Предметом исследования выступают отношения, складывающиеся в
ходе функционирования и развития системы профессиональной
переподготовки и повышения квалификации персонала на предприятии.
Цель исследования состоит в обосновании теоретико-методических
положений и разработке практических рекомендаций по совершенствованию
системы профессиональной переподготовки и повышения квалификации
персонала на предприятии.
Достижение поставленной цели связано с решением следующих задач:
раскрыть теоретические основы организации подготовки,
переподготовки и повышения квалификации на предприятии
провести комплексный анализ деятельности и технологии
организации подготовки переподготовки и повышения квалификации на
предприятии ООО «Спорт Плюс»;
выбрать технологии профессиональной подготовки,
переподготовки и повышения квалификации персонала;
обосновать внедрение систем дистанционного обучения персонала
в ООО «Спорт Плюс»;
определить эффективность повышения квалификации и
переподготовки специалистов как резерв роста кадрового потенциала ООО
«Спорт Плюс».
Теоретическая и методологическая основы исследования.
Методологическую и теоретическую основу исследования составили
фундаментальные положения теории в области технологий организации
подготовки, переподготовки и повышения квалификации на предприятии.
Исследование проводилось с использованием системного подхода,
методов обобщения и сравнения, анализа и синтеза, методов исторического и
6
логического анализа теоретического и практического материала, экспертных
оценок.
Научная новизна исследования заключается в обобщении развитии на
этой основе теоретических положений, обосновании методических и
практических рекомендаций по совершенствованию системы
профессиональной переподготовки и повышения квалификации персонала,
разработке системы ключевых показателей оценки эффективности реализуемых
программ профессиональной переподготовки и повышения квалификации
персонала ООО «Спорт Плюс».
Практическая значимость исследования. Предложенные мероприятия
по совершенствованию системы профессиональной переподготовки и
повышения квалификации персонала на предприятии могут способствовать
более эффективной реализации стратегии непрерывного дополнительного
образования персонала в России и оптимизации системы профессиональной
переподготовки и повышения квалификации персонала ООО «Спорт Плюс».
Структура и объем работы. Исследование состоит из введения, трех
глав, заключения, списка использованной литературы, насчитывающего 32
источников, содержит 65 страниц, 13 рисунков, 15 таблиц.
7
Глава 1. Теоретические аспекты организации подготовки, переподготовки
и повышения квалификации на предприятии
1.1 Основные качественные характеристики кадрового ресурса, его
подготовки, переподготовки и повышения квалификации
Трудовые ресурсы – это часть того населения, которое относится к
трудоспособному возрасту, и обладающее необходимым развитием и
требуемым опытом для работы. В трудовые ресурсы включаются как занятые,
так и потенциальные работники.
Выделим краткое определение понятия персонала предприятия – это
трудовой ресурс компании, который непосредственно участвует во всех
проявлениях хозяйственной деятельности предприятия.
Трудовые ресурсы населения можно условно разделить на две группы:
активная группа относительно экономической деятельности, и неактивная
группа.
Также, независимо от отрасли деятельности предприятия, персонал
можно выделить в следующие категории:
промышленно-производственный персонал;
непромышленный персонал;
специалисты и служащие, руководители;
Рабочие.
К рабочим можно отнести тех сотрудников предприятия, которые
непосредственно производят продукт, либо оказывают услугу. Нужно также
выделять рабочих основных и вспомогательных, так как функционал их
достаточно различается.
Основные рабочие – те, кто занят изготовлением продукции.
Вспомогательные рабочие – те, кто обслуживает трудовой процесс основных
рабочих.
Интересным показателем для анализа всей численности как основных,
так и вспомогательных рабочих, является общее количество рабочих в
8
численности всего персонала. Благодаря автоматизации производственного
процесса существенно сокращается численность основных рабочих, и
увеличивается количество вспомогательных. В процессе развития
производства, грань между ними стирается, и возрастает роль последних.
Работники, организующие производственный процесс, и руководящие
ими относятся к руководителям и служащим. К служащим относятся
работники, осуществляющие финансово-расчетные, офисные функции, занятые
осуществлением и подготовкой документации. Специалисты – работники с
высшим образованием, занятые инженерно-техническими, экономическими и
другими работами.
Работники, занимающие руководящие должности (директоры,
председатели, начальники, а также их заместители), относятся к
руководителям.
Профессиональное разделение сфер труда определяет разграничение
работников по профессиям и специальностям.
Квалификация работников является одной из главных составляющих
трудового потенциала. Для определения характеристики состава персонала,
наряду с профессией, огромное значение придается к его квалификационному
составу. В профессии в рамках конкретной организации могут быть заняты
работники разных квалификаций. Во всех развитых странах наблюдается
четкая тенденция роста количества квалифицированных рабочих, и снижения
доли занятых неквалифицированным и ручным трудом. Степень квалификации
специалистов и служащих определяется их специальным образованием (диплом
о высшем, либо среднем специальном образованием).
На трудовой потенциал персонала напрямую влияет его
профессионально-квалификационные качества. Латинское слово «potentia»
характеризуется как сила, возможность, мощность.
Можно сделать вывод, что трудовой потенциал – это профессионально-
квалификационная характеристика работника. Для экономиста важно знать,
какой масштабностью трудового (профессионально–квалификационного)
9
потенциала располагают общество, предприятие (организация), личность,
каковы перспективы его развития, с какой отдачей он используется и
соответствует отдача возможностям.
Профессионально–технические училища выпускают, и будут выпускать
рабочих средней квалификации. Поэтому необходимо проводить
систематические мероприятия, которые обеспечивают в короткие сроки не
только подготовку рабочих высокой квалификации, но и значительное
расширение их профиля, столь необходимое в условиях автоматизации
производства. Выполнение этой задачи при значительном росте
общеобразовательного уровня рабочих под силу любому предприятию. В
таблице 1 приведены основные компоненты и элементы структуры трудового
потенциала работника [17].
Таблица 1
Структура трудового потенциала работника
КОМПОНЕНТЫ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА РАБОТНИКА
Психофизиологиче
ские
(уровень
существования)
Нормативно–
ролевые
(уровень
функционирова
ния)
Статусные
(уровень
развития)
Ценностно-
ориентацион
ные
(селективны
й уровень)
Адаптационны
е
(уровень
развития)
ЭЛЕМЕНТЫ:
Пол
Социальные
нормы
Образовани
е
Цели, задачи
Активность
Возраст
Квалифика
ция
Установки
Творчество
Способности
Организационн
ая культура
предприятия
Должность
Заработок
Потребности
и запросы
Предприимчив
ость
Работоспособность
, выносливость
Социальные
нормы
Группы
Общая
культура
личности
Мотивы и
направленно
сть
Мобильность
Состояние
здоровья
Господствующи
й в обществе
тип поведения
Жизненный
успех
Элемент
«везения»
Семейный
статус
Нравственны
е ориентиры
и уровень
социальной
зрелости.
Чувства,
эмоции.
Для современных организаций, работающих в рыночных условиях,
присутствие отдельных лиц и групп, не входящих в их кадровый состав, но
10
являющихся частью кадрового пространства (поля) этих организаций, вполне
характерно.
Персонал – это основной кадровый состав штата организации (за
исключением руководящего состава), выполняющий различные
производственные и хозяйственно-экономические функции. Он
характеризуется количеством и качеством, поскольку он является продуктом
культуры, традиций, образования, опыта.
Рассмотрим показатели измерения количественной характеристики
трудовых ресурсов. Фонд ресурсов труда представляется в человеко-днях или в
человеко-часах, и определяется путем умножения средней продолжительности
рабочего периода в днях или часах на среднесписочную численность
работников. Формула выглядит следующим образом:
ФРТ = Nсп· Трв
Где аббревиатура ФРТ – фонд ресурсов труда;
Nсп – среднесписочная численность работников;
Трв – рабочий период в днях или часах (усредненная
продолжительность).
Информационная основа для того, чтобы принять управленческое
решение в области привлечения персонала, а также его подготовки и
переподготовки представляется в виде расчета, который производится через
призму сравнения потребности в рабочей силе и фактического состояния
обеспеченности, исходя из определенной даты.
Степень профессиональной и квалификационной пригодности своих
сотрудников для достижения целей компании и производства работ определяет
качественные характеристики персонала фирмы. С деловой характеристики
начинается отношение к работе, уровень профессиональной пригодности,
личные качества индивида в современном обществе. Именно эти
характеристики отражают содержание профессиональной этики, ее
исключительную значимость. Обязательность, честность, требовательность к
11
себе и к коллегам, ответственность за результаты своей работы лежит в основе
подлинного профессионализма.
Работники, трудовая деятельность которых направлена на выполнение
конкретных управленческих функций, называются управленческим
персоналом. Функциональные и линейные руководители, а также специалисты
являются примерами управленческого персонала.
Линейными руководителями называются несущие полную
ответственность за достижение целей организации и имеющие право
принимать решение, координирующие, направляющие и стимулирующие
деятельность производства, распоряжающиеся ресурсами организации и
принимающие решения руководители.
Социальную структуру организации образуется совокупностью
отдельных групп работников; она также может называться структурой
персонала и имеет два вида: статистическая и аналитическая.
Распределение персонала и движение категорий групп и должностей
отражает именно статистическая структура.
Определение структуры персонала на основе специальных исследований
и расчетов, которая подразделяется на частную и общую, называется
аналитической структурой. Основные признаки: образование, профессия и стаж
работы – для общей аналитической структуры, а соотношение отдельных
категорий работников выступает в основе частной аналитической структуре.
Соотношение численности работников в различных должностных
группах свойственным каждой должностной группе объемами работ (которые
выражены в затратах времени) выступает в роли критерия оптимальности
структуры персонала. Существует разделение персонала по трудовым
функциям (рисунок 2).