42
зависит производительность труда, а, следовательно, и увеличение прибыли
предприятия.
Наименьшую долю от общего числа работников составляют сотрудники,
стаж которых более 15 лет, а наибольшую – от 5 до 15 лет, что связано с
небольшим количеством молодых кадров, для которых привлекательность
работы на данном предприятии невысока.
Поскольку изменения качественного состава персонала происходят в
результате его движения, то этому вопросу при анализе уделяется большое
внимание (таблица 8).
Таблица 8
Данные о движении персонала ООО «Спорт Плюс»
Показатель
2016
г.
2017
г.
2018
г.
Отклоне
ние
2016-
2017 гг.,
(+,-)
Отклонени
е 2017-
2018 гг.,
(+, -)
Численность персонала на
начало года, чел.
131
142
126
11
-16
Приняты на работу, чел.
20
23
43
3
20
Выбыли, чел.
25
39
50
14
11
В том числе:
по собственному желанию
21
26
47
5
21
Уволены за нарушение
трудовой дисциплины
_
–
–
_
–
по другим причинам
4
13
3
9
-10
Численность персонала на
конец года
126
126
119
0
-7
Среднесписочная численность
персонала, чел.
130
133
125
3
-8
Коэффициент оборота по
приему работников
0,15
0,17
0,34
0,02
0,17
Коэффициент оборота по
выбытию работников
0,20
0,29
0,40
0,09
0,11
Коэффициент текучести кадров
0,15
0,20
0,38
0,05
0,18
Коэффициент постоянства
кадров
0,88
0,77
0,74
-0,11
-0,03
Коэффициент замещения
-0,10
-0,12
-0,056
0,02
0,06
43
Численность персонала сокращается из года в год и к концу 2018 года
составляет 119 человек. Коэффициент оборота по приему меньше, чем
коэффициент оборота по выбытию.
Значение коэффициента замещения отрицательное, так как число
уволенных превышает число вновь принятых, это связано с сокращением
объемов производства, а также ликвидацией части рабочих мест, в связи с
техническим перевооружением. Значение данного коэффициента возросло к
2018 году на 6%.
Коэффициент постоянства кадров снизился с 77% до 74%, это
отрицательное явление, так как вновь принятых работников необходимо
адаптировать к конкретным условиям работы на данном производстве. В
данном случае необходимо доучивать работников, однако в связи с
увольнениями работников предприятие несет потери, связанные с ранее
понесенными его затратами на обучение и удовлетворение некоторых
социальных потребностей уволившихся работников.
Таким образом, в процессе анализа деятельности предприятия была
выявлена проблема неэффективного управления трудовыми ресурсами
предприятия. Можно сделать вывод о том, что работники недовольны
условиями труда и уровнем заработной платы на предприятии.
2.3. Оценка текущего состояния организации подготовки переподготовки
и повышения квалификации на предприятии ООО «Спорт Плюс»
Непрерывное обучение руководителей и специалистов включает в себя
повышение квалификации и переподготовку. К повышению квалификации
относится любое обучение, направленное на совершенствование и развитие
знаний, умений, навыков какого–либо конкретного типа деятельности.
Потребность в повышении квалификации определяется постоянным
изменением стоящих перед работниками задач и условий труда, связанных как
44
с совершенствованием средств производства, так и с их должностным ростом.
На рисунке 13 представлена схематически действующая модель обучения [21].
Рисунок 8 – Модель обучения ООО «Спорт Плюс»
Устанавливаются следующие виды обучения руководителей и
специалистов:
1. Самостоятельное обучение, или самообразование, проводится по
плану, разработанному и утвержденному непосредственным руководителем
сотрудника в индивидуальном порядке. Индивидуальные планы
предусматривают изучение современного опыта отечественных и зарубежных
предприятий, нововведений и разработок в области производства, вопросов
управления, экономики, права и социологии.
2. Обучение на производственно-экономических семинарах в
Учебных центрах и университетах технико-экономических знаний. Это
обучение является основной формой профессиональной массовой и
экономической учебы руководителей и специалистов.
3. Краткосрочное обучение руководителей и специалистов проводится
по мере необходимости, но не реже одного раза в год, согласно Положению о
непрерывном профессиональном и экономическом обучении кадров газового
комплекса.
Оценка процесса обучения
Определение потребности
Обоснование обучения
Реализация учебной
программы
Распределение ресурсов
Составление плана обучения
Составление учебной программы
45
4. Учебные планы и программы разрабатываются Учебным центром.
Срок обучения до трех недель. Обучение проводится с отрывом от работы,
численность группы от 10 до 30 человек, в учебных заведениях 25 – 30 человек.
Краткосрочное обучение заканчивается для обучаемых зачетом или защитой
реферата.
5. Дополнительная подготовка управленческого состава и
специалистов проводится с периодичностью не реже одного раза в пять лет.
Рекомендовано проводить переподготовку в учебных заведениях, либо в
организации посредством спланированной системы обучения и переподготовки
персонала.
Обучение осуществляется в соответствии с учебными программами и
программами, разработанными учебными заведениями. Условия обучения
устанавливаются для менеджеров и специалистов центрального офиса ООО
«Спорт Плюс», филиалов в зависимости от того, будет ли обучение с отрывом
от производства (до 2 месяцев), или без отрыва (до 6 месяцев).
Для специалистов с высшим и средним специальным образованием
установлены другие сроки. С отрывом от производства допустим срок до 3
месяцев, без отрыва до 6 месяцев. Обучение заканчивается экзаменом или
защитой итоговой работы. Обучение персонала в массовых занятиях на работе
является неотъемлемой частью непрерывного профессионального образования
персонала в отрасли.
Система непрерывного профессионального обучения рабочих ООО
«Спорт Плюс» реализуется Отделом кадров, трудовых отношений и
социального развития общества в Учебно-производственном центре, в
учреждениях среднего специального образования России [16].:
1. Подготовка (начальное профессиональное обучение) кадров
массовых профессий осуществляется по профессиям, перечень которых
утверждается дирекцией управления персоналом ООО «Спорт Плюс».
Направление на учебу должно осуществляться на основе профессионального
отбора с учетом склонности работника, направляемого на обучение.
46
2. По курсовой подготовке теоретическое обучение осуществляется в
учебной группе численностью от 10 до 30 человек, на действующих курсах,
которые организует Учебный центр.
3. Практическое обучение кадров массовых профессий проводится в
два этапа: на первом этапе – в учебной группе под руководством наставника или
инструктора обучения, используя при обучении учебно-материальную базу
банка. На втором этапе – на рабочих местах отделений банка в учебной группе
или индивидуально под руководством наставника (инструктора) или под
руководством не освобожденного от основной работы квалифицированного
специалиста-инструктора практического обучения.
4. Переподготовка кадров массовых профессий (переобучение)
организуется с целью освоения новых профессий, высвобождаемыми рабочими,
которые не могут быть использованы по имеющим у них профессиям,
ликвидации устаревших массовых профессий и появления новых, а также
лицами, изъявившими желание сменить профессию с учетом потребности
производства.
a. Разработку и утверждение учебных планов и программ для
переподготовки (переобучения) кадров массовых профессий осуществляет
Учебный центр ОАО «Сбербанк». Переподготовка (переобучение) обычно
заканчивается сдачей квалификационных экзаменов.
b. Обучение кадров массовых профессий вторым (смежным)
профессиям – это обучение лиц, уже имеющих профессию, с целью получения
новой профессии с начальным более высоким уровнем квалификации.
Обучение рабочих вторым (смежным) профессиям организуется для
расширения их профессионального профиля, лучшего использования
оборудования, работы в условиях применения прогрессивных форм
организации и оплаты труда, а также по совмещенным профессиям.
c. Повышение квалификации кадров массовых профессий – это
обучение, направленное на последовательное совершенствование
47
профессиональных знаний, умения и навыков, рост мастерства по имеющимся
профессиям.
Профессиональное обучение осуществляется:
руководителей и специалистов – преподавательским составом
высших и средних учебных заведений, руководителями и ведущими
специалистами управления;
кадров массовых профессий – преподавателями техникумов,
технических училищ и инженерно–техническими работниками управления и
предприятий, имеющих высшее или средне специальное образование;
практическое обучение проводится на предприятиях наставниками,
инструкторами и высококвалифицированными работниками, имеющими стаж
по профессии не менее трех лет.
Критерии оцениваются по пятибалльной буквенной шкале: «А» -
значительно превосходит ожидания; «В» - превосходит ожидания; «С» -
соответствует ожиданиям; «D» - требует улучшения; «Е» -
неудовлетворительно.
Оценка личной эффективности работника по Системе «5+»
осуществляется непосредственным руководителем и основана: на постоянном
наблюдении за деятельностью и поведением работников; на самооценке
работников; на объективных данных о личной эффективности работников.
Результаты оценки личной эффективности работников учитываются при
принятии кадровых решений, в том числе, при рассмотрении кандидатур на
замещение вышестоящих должностей и пересмотре размеров должностных
окладов.
Работники, стабильно получающие оценки «A» и «В» рассматриваются
как первоочередные внутренние кандидаты на замещение вышестоящих
вакансий. Оценка личной эффективности по Системе «5+» применяется для
определения размера квартальной премии работника и его вознаграждения по
итогам работы за год через установление коэффициента оценки по Системе
«5+» - К5+.
48
Отдел кадров разрабатывает системы обучения, переквалификации и
развития персонала предприятия, исходя не только из потребностей
организации, но и учитывая личные пожелания сотрудников. На рисунке 9
отображена схема модели движения кадров [6].
м
Рисунок 9 – Модель движения кадров ООО «Спорт Плюс»
Далее происходит определение потребности в обучении персонала. Т.е.
определяются те сотрудники, которых необходимо отправить на обучение.
Отбор в группу
резерва кадров
Текущая оценка
и аттестация
Профориентация и адаптация
молодого специалиста
Работа в должности исполнителя
Базовая
специальная подготовка
Текущее повышение
квалификации
Обучение
стажировка
оценка резерва
Текущая оценка
и аттестация
Отбор в группу
резерва кадров
Текущая оценка
и аттестация
Обучение
стажировка
оценка резерва
Подготовка и текущее
повышение квалификации
Приемные
испытания
Подготовка и текущее
повышение квалификации
Работа в должности руководителя
функционального и линейного
подразделения
Работа в должности руководителя
высшего звена управления
49
Главной целью обучения развития персонала является обеспечение
организации высококвалифицированными работниками в соответствии с ее
целями и стратегиями развития.
Большим недостатком в компании является перемещение сотрудников из
одного подразделения компании в другой без проведения их аттестации. То
есть руководство компании ООО «Спорт Плюс» своим решением переводило
сотрудников, вовсе не учитывая должностных функций и навыков для
выполнения конкретного вида работы. В результате всего этого, качество
работы персонала, а также деятельности организации в целом ухудшилось.
В таблице 9 представлена данные по обучению в магазине компании
ООО «Спорт Плюс» 2016-2018 гг.
Таблица 9
Профессиональное обучение персонала в Компании ООО «Спорт
Плюс» в 2016-2018 гг.
Показатель
2016
г., чел.
2017
г., чел
2018
г., чел.
Темп
роста, %
2017/2016
Темп
роста, %
2018/2017
Плановая численность
обучаемого персонала
16
11
8
68,8
72,7
Фактически обученный
персонал:
12
8
6
66,7
75,0
Повысили свою
квалификацию
8
4
6
50,0
150,0
Прошли проф.
подготовку, в том числе:
6
5
-
83,3
-
Подготовлены
5
5
-
100,0
-
Не прошли подготовку
1
-
-
-
-
Плановая численность
обучаемого персонала
16
11
8
68,8
72,7
Из таблицы 9 можно увидеть, что профессиональное обучение в магазине
компании ООО «Спорт Плюс» в 2016-2018 гг. заметно сократилось. Причиной
этому могла послужить экономия денежных средств, а также нежелание
руководящего состава расходовать денежные средства на повышение
квалификации своих сотрудников.
Профессиональное развитие оказывает положительное влияние на
сотрудников. Повышая свою квалификацию, приобретая новые знания и
50
навыки, они получают новые возможности для профессионального роста как
внутри своего предприятия, так и вне его. Профессиональное обучение так же
способствует, расширяет эрудицию человека, круг общения, дает больше
уверенности в себе. Возможность профессионального обучения в своей
компании очень высоко ценится работниками. От внутриорганизационного
развития, компания получает более квалифицированных работников, и более
высокую производительность труда без дополнительных затрат.
Таблица 10
Расчет бюджета на обучающие мероприятия в Компании ООО
«Спорт Плюс» за 2016-2018 гг.
Форма
обучения
Цена на
человека,
тыс. руб.
Стоимос
ть, тыс.
руб.
Кол-во
сотрудников, чел.
Общая сумма,
руб.
2016
2017
2018
2016
2017
2018
Обучение руководителей
Тренинги по
менеджменту
50
100
3
5
3
15000
2500
0
15000
Внутренние
тренинги
3
15
2
4
2
90
180
90
Посещение
семинаров,
конференций
8
31
2
4
3
496
992
744
Стажировки
5
15
3
5
2
225
375
150
Командные
расходы
15
15
15
15
Обучение администраторов
Внешние
тренинги
3
80
4
3
5
960
720
1200
Внутренние
тренинги
25
50
4
2
5
5000
2500
6250
Посещение
семинаров,
конференций
6
12
4
3
4
288
216
288
Командные
расходы
10
10
10
10
Из представленных данных в таблице 10 можно увидеть, что показатели
бюджета на обучающие мероприятия сокращаются, а также сделать вывод, что
количество отправленных сотрудников на обучение с каждым годом
уменьшается, соответственно компания ООО «Спорт Плюс» все меньше
перечисляет денежные средства на различные тренинги и семинары по
развитию персонала.
Большая часть суммы общего бюджета на обучающие мероприятия
компании ООО «Спорт Плюс» идет на обучение руководителей.
51
В компании ООО «Спорт Плюс» остро возник вопрос о построении
системы развития персонала, так как ранее большая часть направлений
развития персонала велись без системы, то есть обучение, и планирование
карьеры проводились не систематически для конкретных работников.
Компания ООО «Спорт Плюс» ежегодно принимает новых сотрудников.
Работая в организации не большой срок, они не имеют устойчивых и деловых
связей с другими сотрудниками, не представляют собой устойчивой команды,
так же отсутствует необходимый уровень адаптации в условиях организации.
В компании не для всех созданы условия для личностного развития
работников. Не редкий случай, что сотрудник после повышения своей
квалификации, начинает выполнять новые обязанности, но при этом условия
труда остаются теми же, заработная плата остается прежней. Работник,
который хочет развития, вынужден искать применение новым навыкам на
стороне. Конечно, все эти факторы оказывают влияние не только на
сотрудников, но и на компании в целом. Обращая на это внимание, руководство
компании обязательно должно определить стратегическую политику
предприятия и продемонстрировать тактические приемы управления. В этой
ситуации, компания должна менять не конкретного человека, а систему в
целом, расширять полномочия сотрудников, пересматривая при этом зарплату,
провести систематическую оценку специалистов при помощи тестирования, в
которую будет входить методика оценки личностных качеств, тренинги
различных коммуникаций. Так же следует отметить, что в компании не
уделяется должного внимание обучению и повышению уровня квалификации
продавцов. Руководство делает большую ошибку, набирая большое количество
новых сотрудников, но при этом не дает продвигаться и развиваться более
опытным. Руководящий состав компании ООО «Спорт Плюс» руководствуется
тем, что на бирже труда на данный момент огромное множество рабочей силы.
Исходя из этого, текучесть кадров компенсируется за счет нового потока
продавцов. Уходит много времени, чтобы выучить новых сотрудников,
предоставить время на адаптацию в новом для них месте.