12
Рисунок 1 – Классификация персонала по характеру трудовых
функций
Именно рабочие оказывают услуги производственного характера и
создают материальные ценности. Вспомогательные (работающие в ремонтных,
транспортных, инструментальных, складских подразделениях, то есть
связанные с обслуживанием оборудования) и основные (занятые в
направленных на создание конечного для данной организации продукта
технологических процессах) рабочие являются основными видами рабочего
персонала [14].
Рабочие классифицируются по различным критериям: по профессиям,
возрасту, формам и системам оплаты труда, стажу [7].
На рисунке 2 показана классификация специалистов в зависимости от
уровня подготовки [7].
Рисунок 2 – Классификация специалистов в зависимости от уровня
подготовки
13
Также выделяют относящихся к служащим работников, образующих еще
одну подгруппу. Их деятельность заключается в подготовке и оформлении
документов, учете, контроле, хозяйственном обслуживании и пр. Основные
критерии распределения рабочих по группам заключаются в:
занимаемой должности;
выполняемыми функциями;
совокупности прав и обязанностей;
границах компетенций;
правовом положении;
выполняемых трудовых функциях.
Таким образом, после детального исследования сущности и
классификации персонала, перейдем к формам подготовки, переподготовки и
повышения квалификации специалистов.
1.2 Виды и методы профессиональной подготовки, переподготовки и
повышения квалификации в системе управления персоналом
Наличие хорошо организованной системы профессиональной подготовки,
переподготовки и повышения квалификации сотрудников является
предпосылкой для достижения высоких результатов во всех сферах
деятельности, а также стабильности трудовых отношений, удовлетворения
потребности человека в самореализации и развитии творческих способности.
Цели и задачи повышения квалификации и профессиональной
переподготовки персонала связаны с сущностью их работы. Во-первых,
необходимость в обучении заключается в потребности подготовки в области
управления либо взаимодействия, а во-вторых, в подготовке в сфере
деятельности организации.
Исходя из цели, вытекают следующие задачи:
повысить компетенции персонала;
помочь решить и обойти все «подводные камни» в трудовой сфере;
14
научить персонал взаимодействовать друг с другом.
Профессиональная подготовка – это процесс получения новых и
дополнительных знаний в основных и смежных профессиях, специальностях
или должностях.
Повышение квалификации – это процесс углубления профессиональных
знаний и навыков, успешное завершение которых позволяет выполнять более
сложные работы в рамках определенной профессии, специальности или
должности.
Существует несколько видов обучения персонала:
подготовка персонала – обучение работников специальными
знаниями, умениями и навыками, которые необходимы для выполнения
определенной работы;
переподготовка персонала – обучение работников новым знаниями,
умениям и навыкам по различным причинам (смена профессии или изменения
требований к профессии);
повышение квалификации – если требуются какие-то новые знания,
умения при повышении требований к профессии.
В трудовом кодексе Российской Федерации, Федеральном законе от 29
декабря 2018 года № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» и
других нормативно-правовых актах заложены правовые основы
профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации
участников рынка социальных услуг. Также, прежде всего, постановлениями
Правительства Российской Федерации, нормативно-правовыми актами органов
исполнительной власти конкретизируются их положения. Но, к сожалению, на
сегодняшний день нет определенного нормативно-правового акта, который бы
аккумулировал все вопросы и стороны процесса профессиональной подготовки,
переподготовки и повышения квалификации работников сферы социальных
услуг [1].
Еще в 2000 году была принята федеральная программа развития
образования на 2000-2005 гг., которая на тот момент определяла стратегические
15
цели системы образования в Российской Федерации. На основе этой
федеральной программы разрабатывались другие, смежные с ней федеральные
программы, программы и стратегии регионального уровня в сфере образования,
которые отражали в своем содержании особенности субъектов Российской
Федерации (экономические, социальные, экологические, национально-
культурные, демографические, экологические и др.). Финансирование данной
программы, как и любой другой, осуществлялось за счет бюджета не только
федерального уровня, но и регионального, и местного, что подтверждает
заинтересованность и интегрированность всех уровней власти в данный
процесс. Данная программа впоследствии обновлялась, на фоне нее создавали
иные нормативно-правовые акты в сфере образования, но именно данная
программа дала толчок в развитии института образования.
Необходимо учесть тот факт, что отношения по профессиональной
подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников входят в
группу отношений, которая непосредственно связана с трудовыми
отношениями.
Обычно, в развитых компаниях или органах право работника на
профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации,
которое в принципе он может и выполнить без заинтересованности или воли
работодателя, согласуется с прямой заинтересованностью работодателя. Проще
говоря, работник в праве сам выбрать форму и вид профессиональной
подготовки или же повышения квалификации, учебное заведение, где бы ему
хотелось получить данные «обновления» знаний, а работодатель должен
создать те условия для работника, в которых он сможет совмещать работу с
обучением. В правовой сфере такая ситуация называется предоставление
учебного отпуска, свободных от работы дней и т.п.
Уже не первое десятилетие в практике трудовой сферы имеет место быть
договорная подготовка работников. Исходя из трудового кодекса Российской
Федерации, правоведы называют такие договоры ученическими договорами.
16
Работодатель, принимая во внимание мнение представительного органа
работников, определяет список профессий, специальностей, направлений, для
которых будет проводиться профессиональная подготовка, конкретные формы
профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации
для работников, а также список тех учебных заведений, где планируется
обучение.
Благодаря современным технологиям, квалификациям многих
работников, проходить профессиональную подготовку рабочий может как с
отрывом от работы, так и без него в образовательных подразделениях
организации, в учреждениях начального профессионального образования, либо
же в индивидуальном порядке у специалистов, менеджеров и иного персонала,
который имеет квалификацию в требуемой сфере или отрасли (подотрасли). Но
не всегда профессиональная подготовка повышает образовательный уровень
работника, которых проходит обучение.
Освоение профессиональных образовательных программ состоит, как
правило, из нескольких ступеней, число которых регулируется требованиями
заказчика. На каждую реализуемую и требуемую ступень должна проводится
обязательная итоговая аттестация (в конце).
В Положении об организации профессиональной подготовки,
переподготовки и повышения квалификации безработных граждан и незанятого
населения, которое утверждено Постановлением Министерства труда и
социальной защиты Российской Федерации и Министерства образования и
науки Российской Федерации, с изменением и дополнением от 30 марта 2001 г.,
имеется подробная классификация форм профессиональной подготовки,
переподготовки и повышения квалификации для рабочих и специалистов [3].
Именно в этом документе определены общие правила и положения,
необходимые для организации обучения. Например, отображение
интенсивности и краткосрочности профессиональной подготовки,
переподготовки и повышения квалификации (обучение не должно длиться
17
более шести месяцев, либо в отдельных случаях не более 12 месяцев), которое
зависит от вида образовательной программы.
Имеются нюансы предоставления образования и процесса обучения
безработным гражданам и незанятому населению, которое осуществляется на
основе гражданско-правовых договоров, которые заключает образовательное
учреждение с федеральными органами исполнительной власти,
государственной службой занятости населения, организациями различных
форм собственности и иными физическими или юридическими лицами.
Возможность прохождения профессиональной подготовки у
специалистов или рабочих, которые имеют необходимую подготовку или
квалификацию, предусматривается статьей 21 Закона об образовании в
индивидуальном порядке [2].
У данного вида обучения есть один недостаток – в связи с отсутствием
лицензирования, документы установленного образца, которые в последующем
могли бы подтвердить наличие соответствующей квалификации по
приобретенной специальности, не предоставляются. Но, после данного
обучения, можно обратиться в образовательное учреждение, имеющее
лицензию по необходимой программе, чтобы сдать экзамен и получить
подтверждающие документы. Также нельзя путать получение
профессиональной подготовки в индивидуальном порядке с индивидуальным
обучением, которое можно получить в образовательном учреждении как одну
из форм обучения.
Различными органами исполнительной власти утверждаются положения
и другие нормативно-правовые акты, которые регулируют процесс, порядок
обучения и аттестации рабочих и специалистов по профессиям различных
отраслей.
Современным руководителям необходимо понимать, что организация не
менее своих работников заинтересована в регулярном совершенствовании
трудовых навыков и повышении квалификации. Если относиться скептически к
качеству и уровню обучения персонала, то можно замедлить процесс создания
18
высокопрофессионального кадрового ресурса, который в последующем будет
приносить прибыль или иные регалии организации либо учреждению. Связано
это как правило с тем, что работодатель боится, что он оплатит обучение
работнику, обеспечит ему профессиональное образование, обогащение
навыков, а работник потом уволится.
Для того, чтобы избежать такие ситуации, в первую очередь, необходима
грамотная подготовка не только работников, но и руководителей, для
выстраивания определенной модели взаимодействия между работодателем и
работниками, используя императивный либо диспозитивный методы там, где
это необходимо.
Для того, чтобы провести обучение либо повышение квалификации
работников, без их последующего ухода из организации, желательно внести
условия обучения сотрудника в трудовой договор, либо в дополнительное
соглашение к договору, либо утвердить отдельное положение об обучении
персонала. Принципы, по которым персонал собирается повышать
квалификацию, должны быть закреплены в данном документе. Принятие таких
мер позволит организации обучить сотрудников, не боясь, что те в скором
времени уволятся [13, с.112].
Вид профессионального образования, обучения работников, целью
которого является повышение уровня их теоретических знаний,
усовершенствование практических навыков и умений, называется повышением
квалификации.
Главной задачей для повышения квалификации является удовлетворение
потребностей специалистов в получении полного спектра нужной информации
в сфере развития той или иной отрасли, либо усовершенствования научных
достижений, а также сопоставление данной информации в разрез с передовым
зарубежным и отечественным опытом. можно сформулировать основные и
дополнительные цели переподготовки персонала, рисунок 3 [4].
19
Рисунок 3 – Цели повышения квалификации кадров
В основном, в любой сфере повышение квалификации должно проходить
не реже 1 раза в 5 лет, если рассматривать сектор государственного управления
– не реже 1 раза в 3 года на протяжении всей трудовой деятельности. Период,
за который можно и нужно пройти эти курсы, определяет работодатель (либо
представитель нанимателя – в государственных органах), который фиксирует
данные решения в локальном нормативном акте организации, либо органа.
Общая структура программы повышения квалификации показана на
рисунке 4 [4]. Базовая профессиональная подготовка в области взаимодействия
с НКО осуществляется в рамках высшего образования в области
государственного и муниципального управления. В стандарте по подготовке в
сфере Государственного и муниципального управления включен блок
вопросов, направленных на изучение основ некоммерческих организаций,
обучение взаимодействию с внешними субъектами. Также в образовательном
стандарте по государственному и муниципальному управлению прописано
обучение организационно-управленческой деятельности и информационно-
Цели повышения квалификации кадров
Основные
Дополнительные
Детализация и
конкретизация основных
целей
Передача
Обучение
Профессиональных знаний;
Общеобразовательных
знаний;
Знаний в области методики.
Установлению и поддержанию контактов;
Проведению переговоров;
Новым знаниям;
Методике обучения;
Сотрудничеству с внутренней и внешней средой;
Решению стратегических задач;
Развитию способностей и умению расслабляться;
Отдыху и сохранению хорошей физической формы;
Разнообразно жить и украшать свою жизнь.
20
методической деятельности в сфере некоммерческих организаций. Рассмотрим
подробнее основные методы, применяемые компаниями в обучении своих
сотрудников.
Рисунок 4 –Структура программы повышения квалификации
Семинары являются активным методом обучения. Этот метод
заключается в диалоге между лектором и аудиторией учащихся. Благодаря
участию в дискуссиях с другими учащимися, инструктор по обучению
постепенно развивает логическое мышление.
Бизнес-игры являются методом, основанном на построении кейс-моделей.
Это разбор произошедшей в действительности ситуации, либо ситуации,
которая может возникнуть. Ситуацию разбирают учащиеся и инструктор по
обучению, с точки зрения возможности применять приобретенные знания и
навыки на практике.
Программа повышения квалификации
Подготовительный
период
Учебный процесс
Заключительный
период
Разработка программ
обучения
Лекции по
дисциплинам
Разработка
служебной карьеры
Реклама в СМИ
Методы активного
обучения
Выпускная работа
Комплектация
слушателей
Самостоятельная
работа слушателей
Выходной контроль
знаний
Входной контроль
знаний
Текущий контроль
знаний
Помощь в
трудоустройстве
21
Бизнес-игра отличается от других видов обучения своей динамичностью
и возможностью продемонстрировать производственный процесс в развитии,
сформировать линию поведения во всех видах рабочих ситуаций.
Дистанционное обучение является процессом, в соответствии с которым
современные технологии телекоммуникаций стали возможными посредством
развития информационных технологий. Они позволяют руководить процессом
обучения без личного контакта между учеником и преподавателем.
Лекции являются пассивным методом обучения, его суть заключается в
том, что лектор передает учащимся теоретические и методологические знания.
Есть три законодательные нормы, которые должны соблюдаться при
реализации деятельности института повышения квалификации [1]:
1. Работодатель обязан направить числящихся в штате его
предприятия работников на повышение квалификации, если такое необходимо
для полноценного выполнения ими должностных обязанностей.
2. Работодатель по собственному смотрению может определять
необходимость повышения квалификации своих работников для нужд
предприятия.
3. Порядок и условия повышения квалификации определяются
трудовым или же коллективным договором.
У форм и видов повышения квалификации имеется различие – тип
занятости участников курсов:
без отрыва от трудовой деятельности;
по индивидуальным программам;
с отрывом от выполнения должностных обязанностей по месту
работы;
с частичным отрывом от трудовой деятельности.
На учеников независимо от вида профессионального обучения (например,
подготовка новых работников или переподготовка работников по новым
профессия и специальностям) распространяются нормы трудового
законодательства, включая законодательство об охране труда.