22
Таким образом, обучение персонала возможно через:
получение высшего образования;
получение дополнительного образования;
прохождение курсов повышения квалификации.
Оценка эффективности является определением результативности
обучения. Оценка эффективности направлена на выявление пробелов в
обучении с целью их устранения в дальнейшем. Любые затраты организации
должны быть оценены, чтобы знать, в каком направлении двигаться, стоит ли в
будущем предпочесть данную обучающую программу или найти ей
альтернативу. Оценка эффективности позволяет совершенствовать систему
внутрифирменного обучения, вносить в нее коррективы [5].
Правила системного подхода к обучению:
Любое учебное мероприятие должно иметь конкретную цель.
Формулировка цели должна включать описание ожидаемого результата
обучения, и целевой группы обучаемых кадров;
Цель обучения должна быть связана с целями бизнеса;
Разработка программы обучения не должна отдаваться полностью
на откуп провайдеру обучения, кто бы это ни был (сторонняя организация,
внешний преподаватель или даже внутренний тренер). Руководитель или
руководители обучаемых работников должны не только контролировать
процесс разработки программы, но и активно участвовать в нем. В противном
случае программа будет соответствовать скорее интересам преподавателя, а не
организации;
На обучение надо направлять только персонал, принадлежащий к
целевой группе данного мероприятия. Сотрудники, не соответствующие
целевой группе по квалификации, должностному уровню и прочему, потеряют
время сами и помешают учиться другим;
Преподаватель (тренер), который проводит обучение, должен по
своим качествам соответствовать целям учебного мероприятия, то есть владеть
23
учебной программой и уметь находить контакт с целевой группой обучаемых
работников;
Форма организации и режим обучения должны соответствовать
целям учебного мероприятия и возможностям обучаемых кадров;
Обучение проводится, как правило, в рабочее время. Его
проведение в нерабочее время снижает мотивацию обучаемых работников, и
результативность процесса;
Обучение проводят в оборудованном помещении. Участникам
должны быть предоставлены раздаточные материалы, в которых представлено
основное содержание курса обучения;
Должно быть обеспечено стопроцентное участие целевой группы в
мероприятии, то есть вся группа должна присутствовать на обучении в течение
всего времени мероприятия;
По ходу и по окончании учебного мероприятия должна быть
проведена проверка усвоения знаний и освоения навыков, входивших в
программу мероприятия. Проверка может быть, как встроенной в учебный
процесс, так и специальной, вынесенной за пределы учебного времени;
Через некоторое время после завершения обучения необходимо
проверить, как обученные сотрудники используют полученные навыки на
своих рабочих местах;
Если результаты обучения непосредственно влияют на бизнес, и эту
связь можно проследить с помощью системы управленческого учета,
существующей в компании, необходимо сопоставить результаты достижений
сотрудников и подразделений, в которых они работают, до и после обучения
(через 3, затем через 9 месяцев).
Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что систематическое
проведение обучения и повышения квалификации персонала является
неотъемлемой частью его управления и развития. Профессионально-
квалификационный уровень персонала напрямую влияет на успех и
24
возможности для развития компании. Сотрудники, обладающие необходимыми
знаниями и опытом, рационально используют ресурсы организации в процессе
работы, что способствует достижению стратегических целей компании.
Рассмотрев и проанализировав сущность и классификацию персонала, и
процесс организации его подготовки, переподготовки и повышения
квалификации, перейдем к рассмотрению общих сведений об организации.
1.3 Особенности организации профессиональной подготовки,
переподготовки и повышения квалификации на предприятии
Вследствие стремительно быстро меняющегося рынка, а также
потребностей общества, требования для профессионального образования
становятся все выше. Как показывает современная практика организационного
развития, руководство компаний при выборе направленности и методов
обучения персонала ориентируется больше на нужды организации и коллектива
в целом, чем на личные потребности. Таким образом, обучающие методы во
многом зависят от того, чему уделяется особое внимание в определенный
период обучения.
Содержание программ обучения для разных категорий персонала в
значительной степени определяется целями и стратегией предприятия, а также
анализом профессиональной деятельности работников, в ходе которого
выявляются рабочие функции и устанавливаются знания, умения и навыки,
необходимые для успешного выполнения соответствующих профессиональных
задач [16, с. 22].
Цель обучения и программ развития состоит в том, чтобы улучшить
возможности сотрудника и организационные возможности. Когда организация
вкладывает капитал в улучшение знания и навыков его сотрудников,
инвестиции возвращаются в форме более продуктивных и эффективных
сотрудников [18].
25
Практика обучения и развития должна быть основана на понимании
процессов, вовлеченных в обучение. Эти процессы сложны и различны.
Развитие человеческого капитала совершается в различных формах
образования, тренинга и опыта, получаемого на рабочем месте. Решение
развивать человеческий капитал является более простым, когда имеются
данные о приблизительной стоимости приобретения, содержания и сохранения
данного комплекса умений [11, с. 120].
Обучение и программы развития могут быть направлены как на одного
сотрудника, так и на коллективное образование. Создание и внедрение
обучения и программ развития должны быть основаны на обучении и нуждах
развития, определенных анализом потребностей в обучении так, чтобы время и
деньги, которые инвестируют в обучение и развитие, были связаны с миссией
или основным бизнесом организации.
Таким образом, стоит принять во внимание теорию «Андрагогики»
Ноулза М. Теория о «взрослом ученике» основана на пяти идеях:
взрослые ученики должны понимать, зачем они изучают что-то;
обучение взрослых учеников должен быть самонаправлено;
взрослые ученики используют опыт, связанный с работой во время
обучения;
взрослые ученики получают полезный опыт, применяя подход к
обучению, сосредоточенному на проблеме;
взрослые ученики должны быть мотивированы к обучению и
внешними и внутренними факторами мотивации.
Обучение при помощи подхода, сосредоточенного на проблеме, позволит
рабочим эффективней решать задачи или проблемы, с которыми они
сталкиваются в их работе.
Исследователь Коул Дж. придерживается системного подхода к
обучению, который включает в себя логическое согласование начала
деятельности с выяснением политики и ресурсов для ее поддержания [21, с.
218]. Вторым шагом является определение перечня обязанностей тех, кто
26
отвечает за реализацию политики. Далее следует оценка потребности в
обучении и разработка плана. После проведения обучения должна следовать
его оценка. Стимулом к принятию системного подхода в обучении автор
определяет, как все возрастающее давление внутренних и внешних
обстоятельств, так и потребности перемен в организации.
Инвестирование в человеческие ресурсы посредством обучения и
развития улучшает отдельные качества сотрудника и организационные
возможности. Поэтому, чтобы максимизировать эффективность обучения и
развития, организации должны постоянно оценивать текущее обучение и
определять нужды развития, чтобы подготовить сотрудников к их следующему
положению. Это требует того, чтобы организации признали, что у различных
сотрудников будут различные потребности, и что эти потребности будут
изменяться в течение долгого времени, в то время как эти рабочие продолжат
свою карьеру.
В современных организациях используется множество разнообразных
методов обучения и развития персонала. В основном их можно объединить в
две большие группы: на рабочем месте и вне рабочего места. Обучение на
рабочем месте (таблица 2) обладает определенными преимуществами:
дешевизна, оперативность, непосредственность взаимодействия с
сотрудниками.
Внутреннее обучение осуществляется на территории организации,
внешнее – в специализированной компании, которая занимается обучением
персонала [12, с. 165]. Данные виды обучения имеют как свои преимущества,
так и существенные недостатки. Внутреннее обучение используется для
организации процесса обучения без отрыва от работы или таким образом,
чтобы время отрыва от трудовой деятельности было минимальным. Другим
преимуществом данного вида обучения является то, что компании не
приходится платить за учебные центры. Внешнее обучение заключается в
отрыве персонала от работы, в некоторых случаях это помогает работникам
отдохнуть.
27
Таблица 2
Виды обучения на рабочем месте
Вид
Характеристика
1. Приобретение
опыта
систематическое обучение, основанное на
индивидуальном плане профессионального обучения,
имеющем определенную цель
2. Инструктаж на
производстве
введение в должность, адаптация сотрудников,
ознакомление работников с новой рабочей ситуацией
3. Ротация
происходит повышение в должности с расширением
обязанностей и полномочий либо с повышением
квалификации без повышения в должности, но с
увеличением заработной платы либо изменение
должности без повышения и увеличения зарплаты
4. Стажировка
обучение сотрудников с проблемами высшего звена при
одновременном принятии на себя некоторой
ответственности
5. Наставничество
наставник обеспечивает непрерывную обратную связь с
обучающимися работниками и периодически проверяет
уровень исполнения их работы
6. Проектная
подготовка
сотрудничество, проходящее в рамках учебной
программы в специализированных проектных группах.
Такие группы создаются на определенный промежуток
времени, для того, чтобы решить крупные важные задачи
Обучение вне рабочего места включает в себя самые разные виды
обучения, которые осуществляются за пределами самой компании. Данный
способ эффективен тем, что он лучше спланирован и глубже проработан.
Сотрудники могут делиться опытом, информацией (таблица 3).
Таблица 3
Виды обучения вне рабочего места
Вид
Характеристика
1. Лекции
пассивный метод, работники слушают лекционный
материал для подкрепления теоретических,
методических знаний, практического опыта
2. Конференции,
круглый стол,
семинары, дискуссии,
общение с
руководством
активные методы, позволяют развить логику и
выработать способы поведения в практических
ситуациях
3. Моделирование
создаются модели проблем в организации, которые
сотрудники должны решить. Данный способ позволяет
соединить практические и теоретические навыки,
развивает конструктивно-критическое мышление,
творчество.
4. Деловые игры
сотрудников обучают вести себя в самых разных
производственных ситуациях, при ведении переговоров,
осуществление продаж
5. Тренинг
активная форма обучения, проводящаяся каждый день.
Тренер обучает сотрудника основам его деятельности
28
путем демонстрации навыков на практике с целью
повысить эффективность их деятельности
6. Самообучение
сотрудник сам развивает свои знания и умения там и
когда ему хочется. Но для этого он должен сам хотеть
обучаться и понимать важность этого
7. Моделирование
производственно-
экономических проблем
создаются модели, которые происходят на
предприятиях конкурентов. Обучающимся сотрудникам
предоставляют определенную информацию, а они
распределяют между собой роли в конкурирующих
организациях
8. Рабочая группа
обучающихся сотрудников объединяют в группы, и они
пытаются решить определенные задачи на
предприятии, данные решения представляются
руководству организации
Кроме того, возможно сочетание методов на рабочем месте и вне его, к
таким формам обучения относятся:
эмпирическое (самостоятельная работа);
демонстрация и практика под руководством (наставник показывает
стажеру, что ему необходимо делать, а тот совершает эти действия, но под
руководством);
программирование (обучение по компьютерной программе или
учебнику);
действенное (сотрудник обучается в ходе выполнения действий).
Наставничество определяется как шефство опытных специалистов над
начинающими конкретными сотрудниками или их группами с целью передать
опыт и привить культуру труда, корпоративного духа молодым сотрудникам.
Это своего рода воспитание, профессиональная подготовка и адаптация
начинающих специалистов. Наставничество может быть, как индивидуальным,
так и коллективным [15, С. 140].
Для того, чтобы наставничество было эффективным, наставник должен
обладать определенными навыками, опытом и знаниями, уметь обучать, быть
коммуникабельным. Кроме того, наставники должны иметь личностные
качества:
ответственность;
терпение;
29
самоорганизованность;
целеустремленность;
отзывчивость;
тактичность.
Принято выделять две формы наставничества, они различаются в
должностном статусе наставника. В первом случае, наставник имеет более
высокий статус, чем его ученик, а во втором случае – равный ему по
должности. Минус второго способа, как было сказано выше, что сложно
подобрать нужного на роль наставника специалиста.
Выделяют формальное и неформальное наставничество (рисунок 5).
Рисунок 5 – Формы наставничества
У наставничества существуют следующие преимущества:
обучение происходит, не отрываясь от производства;
персональный подход к каждому сотруднику;
процесс адаптации упрощается и ускоряется;
приверженность и лояльность к компании происходит быстрее;
снижается текучесть кадров;
повышается мотивация сотрудников;
улучшение взаимодействия между сотрудниками.
Основными недостатками метода считаются:
Формальное
наставничество
Состоит из
структурированно
го процесса
поддержки
наставника
организацией.
1
Неформальное
наставничество
Отношения,
которые
складываются
между
наставником и
обучающимся
самостоятельно.
2
30
снижение рабочей эффективности наставника;
подача информации неструктурированна;
нет алгоритма обучения.
Отбор наставника состоит из определенных этапов. Вначале необходимо
определить наличие у наставника тех профессиональных знаний, умений и
навыков, которые потребуются для передачи подопечному, а также желание и
способность обучать других сотрудников. Для этого используются самые
разные способы: тестирование, демонстрации, специализированные тестовые
задания, профессиональные конкурсы и т.д. Так же можно положиться на
оценку экспертов и субъективную оценку его непосредственного руководителя.
В зависимости от целей и возможностей организации это может быть тренинг,
дистанционный курс, семинар или какой-либо другой формат обучения.
Выводы по главе 1
Принято выделять несколько видов наставничества:
1. Демонстрация – обучение несложных процессов деятельности и их
отработка на практике. Этот метод эффективен тем, что наставник подробно
объясняет, что нужно делать, и демонстрирует, как это нужно делать.
2. Инструктирование – это метод обучения последовательности трудовых
действий, направленный на изучение сложных процессов работы и отработку
алгоритма выполнения навыков.
3. Поведенческое моделирование – обучение конкретным навыкам и
установкам, связанное с профессиональной коммуникацией сотрудника и
посетителя.
Так же в наставничестве используют мини-лекции на 10-15 минут по
различным вопросам. Чаще всего это дополнительная информация по продукту
компании, стандартам обслуживания, истории предприятия.
Мастер-класс является популярной формой для углублений знаний
персонала. Эксперт в какой-либо области делиться опытом или методиками и
приемами работы. При индивидуальной работе наставник предлагает
31
обучаемому сотруднику типовые ситуации и помогает найти выходы из
ситуации.
Тренинг – это метод, в котором основное внимание уделяется
практической отработке навыков и умений. В наставничестве тренинг
ориентирован в первую очередь на получение практических навыков,
необходимых в повседневной работе.
Существует большое разнообразие форм и способов обучения персонала,
каждый из них имеет свои преимущества и недостатки. Выбор того или иного
способа обучения зависит от целей, которые преследует организация и ее
финансовых возможностей. Обучение и развитие профессионального
мастерства сотрудников положительно сказывается на расширении внешнего
рынка труда, на прибыль организации, на самореализацию сотрудников и их
чувстве собственного достоинства.
Таким образом, обучение персонала – это сложный многоплановый и
целенаправленный процесс овладения навыками, знаниями и способами
общения под руководством более опытных сотрудников или руководителей,
необходимыми для работы по должности и подготовки к более сложной
деятельности. Данный процесс протекает на протяжении всей
производственной деятельности. Планы по обучению позволяют
контролировать качество работы и профессионализм персонала.