41
повышения квалификации, разработаны вопросы к итоговой аттестации
слушателей курсов повышения квалификации. (14)
После окончания курсов повышения квалификации было проведено
комплектование папок архива курсов повышения квалификации.
Проведено 30 семинаров для 1050 слушателей по различным
направлениям:
- для директоров и заместителей директоров, руководителей зональных
методических объединений образовательных учреждений дополнительного
образования детей сферы культуры и искусства 7 семинаров для 316
слушателей;
-для заведующих отделениями и преподавателей образовательных
учреждений дополнительного образования детей сферы культуры и
искусства 20 семинаров для 727 слушателей;
- для научных сотрудников государственных и муниципальных музеев,
специалистов по декоративно-прикладному творчеству учреждений
культуры области 1 семинар для 35 слушателей;
Формирование и закрепление полученных знаний в результате
теоретической подготовки проходило через мастер-классы, стажировки,
практикумы. В 2015 году было проведено 9 мастер-классов и 8 семинаров-
практикумов для 600 работников культуры и искусства, проведено 20
массовых мероприятий.
42
2.3. Оценка эффективности работы по кадровому обеспечению ГБПОУ
СКИК «Сызранский колледж искусств и культуры им. Носцовой »
Рассмотрим кадровый состав ГБПОУ СКИК «Сызранского колледжа
искусств и культуры»
В Сызранском колледже искусств и культуры работает на сегодняшний
день 62 преподавателя, 8 человек работает по совместительству, 6 из них
работают (основной род деятельности) в Муниципальном бюджетном
учреждении театрально – концертного комплекса «Драматический театр им.
А.Н. Толстого», 2 человека в Западном Управлении министерства
образования и науки г. Сызрани, и 2 человека из кадрового резерва
Министерства Культуры Самарской области, прошедших на конкурной
основе получение вакантной должности на замещение директора по закупкам
и директора по учебно - методической работе.
Рассмотрим вопрос совместительства государственного и
муниципального служащего более подробно.
В соответствии с положениями закона №79-ФЗ «О государственной
гражданской службе РФ» от 2004 года, человек занятый на государственной
службе имеет право работать по совместительству.
11
Это же касается и
муниципальных служащих, деятельность которых регламентируется Законом
о муниципальной службе. Согласно ст. 14 закона №79-Ф3 «О
Государственной гражданской службе РФ», гражданский служащий может
выполнять иную работу, не связанную с его основной деятельностью, только
в том случае, если это не повлечет за собой конфликт интересов. Работа по
совместительству не должна сказываться на качестве исполнения им его
обязанностей, причем он не имеет права работать по совместительству
11
Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 03.07.2016, с изм. от 19.12.2016) "О государственной
гражданской службе Российской Федерации" (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017)//Российская газета,
2017г
43
свыше 4 часов в день. При этом, вне зависимости от места работы работник
государственного органа, имеющий статус служащего, обязательно должен
уведомить своего основного работодателя о своем желании работать по
совместительству. Муниципальные служащие также имеют полное право
работать по совместительству, однако и здесь не должен иметь место
конфликт интересов (ст. 14.1 закона № 25-Ф3).
12
Как и госслужащий,
муниципальный служащий обязан уведомлять своего работодателя о подаче
заявления о приеме на работу по совместительству в другую организацию и
получить от него разрешение. Если говорить о том, разрешено ли работать по
совместительству в другом органе власти, то однозначного запрета нет, но на
практике такое встречается крайне редко, поскольку комиссия не дает
разрешение на это, ссылаясь на конфликт интересов. Помимо этого, всем
категориям госслужащих официально запрещается занимать должности,
связанные непосредственно с получением дохода от частного бизнеса,
поэтому такие лица не могут являться частными предпринимателями.
Совместительство может быть как внутренним (когда человек работает
в своем же учреждении), так и внешним (когда сотрудник нашел работу в
другой компании), причем в обоих случаях обязательно оформляется
отдельный трудовой договор. Продолжительность работы по
совместительству для госслужащего, как и для гражданских лиц не может
превышать 4 часа в день и 20 часов в неделю соответственно. В трудовом
договоре часто отражается график работы, а так же время, которое служащий
обязан трудиться.
Как уже ранее упоминалось автором, в Сызранском колледже
искусства и культуры 8 человек работают по совместительству. Из них в
Муниципальном бюджетном учреждении театрально – концертный комплекс
«Драматический театр им. А.Н. Толстого работают :
12
Федеральный закон от 02.03.2007 № 25-ФЗ (ред. от 03.04.2017) «О муниципальной службе в Российской
Федерации»
44
1. Калялин В.В. (квалификация: режиссер любительского театра)
преподает в Колледже – народное художественное творчество;
2. Беленовская Е.С. (квалификация: сольное пение) преподает в
Колледже – музыкальное искусство эстрады;
3. Касаткина Н.А. (квалификация: сольное пение, ансамблевое
исполнительство) преподает в Колледже – музыкальное искусство
эстрады;
4. Рачкова .И. (квалификация: ансамблевое пение, методика работы
с творческим коллективом) преподает в Колледже – культурно
просветительская работа;
5. Ушакова О.Н. (квалификация: режиссура культурно-массовых
мероприятий и театрализованных представлений) преподает в
Колледже – социально-культурную деятельность;
6. Шахов О.Г. (квалификация: мастерство актера, Гримм) преподает
в Колледже – режиссура.
Работающие в Западном Управления Департамента Образования:
1.Антипов М.Б. (квалификация: юрист) преподает в Колледже -
юриспруденцию;
2. Кашина М.В. (квалификация: социально-культурная деятельность,
основы экономики) преподает в Колледже – история.
Обобщая приведенные выше сведения, можно сделать вывод, что, если
иная оплачиваемая деятельность не входит в перечень видов деятельности,
запрещенных для осуществления государственными гражданскими
служащими, и если это не приведет к конфликту интересов, он может ее
осуществлять, предварительного уведомив представителя нанимателя.
Восьмого июля 2016 года Министерство Образования и Науки
Самарской области объявило конкурс на включение в кадровый резерв
руководителей образовательных учреждений, подведомственных
министерству образования и науки Самарской области, в соответствии с
приказом Министерства образования и науки Самарской области от
45
08.04.2011 года № 55-од «Об утверждении Положения о конкурсе на
включение в кадровый резерв руководителей образовательных учреждений,
подведомственных министерству образования и науки Самарской области.»
Принять участие в конкурсе могли кандидаты, имеющие высшее
профессиональное образование по направлениям подготовки
«Государственное и муниципальное управление», «Менеджмент»,
«Управление персоналом» и стаж работы на педагогических должностях не
менее 5 лет. Или высшее профессиональное образование и дополнительное
профессиональное образование в области государственного и
муниципального управления или менеджмента и экономики и стаж работы на
педагогических или руководящих должностях не менее 5 лет.
Желающие должны были предоставить следующие документы:
1. заявление кандидата на участие в конкурсе;
2. резюме с фотографией;
3. копию диплома о высшем образовании;
4. копии грамот, удостоверений к наградам;
5. творческий проект на тему «Концепция развития
образовательного учреждения»;
6. согласие на обработку своих персональных данных в порядке,
установленном Федеральным Законом от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О
персональных данных».
13
7. Другие материалы, отражающие результаты профессиональной
деятельности.
Прием документов осуществлялся по адресу: г. Сызрань, ул. Советская
д. 19, кабинет № 18.
Таким образом, на конкурсной основе в Сызранский колледж искусств и
культуры было принято 2 человека:
13
Федеральный закон «О персональных данных»№ 152 от 27.07.2006
46
1. Вырыпаев Дмитрий Владимирович - Руководитель в сфере
государственной гражданской службы по направлению «Культура
и искусство» на должность заместителя директора по учебно-
методической работе. Имеет высшее педагогическое образование г.
Самара, повышение квалификации: «Стратегическое управление
государственным и муниципальным образовательным
учреждением» 120 ч. Г. Пенза, Профессиональная переподготовка,
506 ч. Г. Самара.
2. Астапова Ольга Аркадъевна - Руководитель в сфере
государственной гражданской службы по направлению
«Государственное и Муниципальное Управление» на должность
заместителя директора по закупкам. Имеет высшее юридическое
образование г. Саратов. Повышение квалификации: «Управление
государственными и муниципальными закупками» 120 ч. г. Самара.
Вакантная должность гражданской службы замещается по решению
представителя нанимателя гражданским служащим (гражданином),
состоящим в кадровом резерве, сформированном на конкурсной основе. При
отказе гражданского служащего (гражданина), состоящего в кадровом
резерве, от предложенной должности вакантная должность замещается по
конкурсу в соответствии со статьей 22 Федерального закона от 27.07.2004 №
79-ФЗ
Условия прохождения гражданской службы определяются Федеральным
законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации»
№ 79-ФЗ от 27.07.2004 и Законом Самарской области «О государственной
гражданской службе Самарской области» № 103-ГД от 06.04.2005.
14
Теперь проведем анализ по количественным и качественным
показателям характеристик сотрудников. К качественным характеристикам
относятся ценностные ориентации, уровень культуры и образованности,
14
Закон Самарской области «О государственной гражданской службе Самарской области» от 06.04.2005 №
103-ГД (далее Закон Самарской области) и законодательством Российской Федерации о труде.
47
степень удовлетворенности выполняемой работы, мотивация к труду и т.п. К
количественным характеристикам относятся:
1) численность занятых в организации (общая и по категориям);
2) средний возраст (в целом по занятым и по категориям);
3) средний стаж работы в организации и в данной должности;
4) темпы роста (прироста) численности работников организации за
определенный период;
5) удельный вес служащих и специалистов, имеющих высшее или
среднее специальное образование в общей численности служащих и (или)
работников организации;
6) темпы текучести кадров и т.п.
Для определения численности работников за определенный период
используется показатель среднесписочной численности.
Он применяется для исчисления производительности труда, средней
заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других
показателей. Среднесписочная численность работников ГБПОУ СКИК
области за 2015 г. (базисный период): 67 чел. Среднесписочная численность
работников за 2016г.: 62 человека.
Сравнив показатели среднесписочной численности работников за 2015-
2016гг., мы можем сказать, что среднесписочная численность в 2015г.
уменьшилась на 30% по сравнению с 2014г. Возрастная структура
характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности
персонала. При изучении возрастного состава используются следующие
группировки: 25-30, 31-45, 46-55 лет. Соотношение работников по возрастам
занесены в таблицу 6.
48
Таблица 6
Возрастной состав работников Самарского областного
учебно-методического центра культуры и искусства
за 2015-2016гг.,
Показатели
2015г.
2016г.
25-30 лет
12
7
31-45 лет
20
19
46-65 лет
35
36
На основе анализа данных таблицы мы можем сказать, что 41%
работники относящиеся к категории 25-45 лет с преобладанием работников в
возрасте от 46-65 лет (59%). Большинство из них пенсионного или
предпенсионного возраста.
В 2016г. уменьшилось количество сотрудников в возрасте от 25-30 лет,
а количество работников в возрасте от 31-45 лет увеличилось, в то время как
доля работников пожилого возраста, осталась без изменения.
Структура персонала по стажу рассматривается по стажу работы в
данной организации. Стаж работы в данной организации характеризует
относительной стабильность трудового коллектива. В ГБПОУ СКИК
«Сызранский колледж искусств и культуры » выделяют следующие периоды:
до 1 года, 1-3, 4-5, 6-9, более 10 лет (табл.7).
Таблица 7
Стаж работников за 2015-2016 гг.,
Стаж
2015г.
2016г.
1-3 лет
10
3
4-5 лет
12
11
6-9 лет
30
32
более 10 лет
17
16
49
Таким образом, кадры организации можно оценить по нескольким
показателям, которые в комплексе предоставляют информацию о кадровой
структуре и составе данной организации, об их профессиональных качествах
и квалификации.
Движение кадров предназначено для приведения в равновесие
потребности организации относительно замещения вакантных рабочих мест
и потребности в труде соответствующего качества, в продвижении и т.д.
Внутренние перемещения связаны не только с наличием вакантных
рабочих мест соответствующего качества, но и с возможностью занять их
принятыми работниками, т.е. с уровнем общей и профессиональной
подготовки принятых, с их демографическими особенностями, опытом и т.п.
От рациональной организации внутренних перемещений на
предприятии во многом зависят возможности квалификационного
продвижения, получения работы по интересам с оптимальными для
работников условиями и оплатой труда. (Приложение 6)
К внешнему движению кадров относятся:
- оборот по приему;
- оборот по увольнению;
- коэффициент текучести кадров.
Внутреннее движение кадров характеризует:
- межпрофессиональную подвижность;
-квалификационное движение и переход работников в другие
категории.
Текучесть кадров характеризуется количеством рабочих уволившихся
по собственному желанию. При этом большинство уволившихся молодые
работники. По мнению автора, материальная составляющая играет одну из
главных ролей, у молодых специалистов зачастую маленькая зарплата, т.к.
нет стажа, категорий и т.д. Несоответствие количества требований к педагогу
и суммы зарплаты. Для профессионального роста необходимы поездки на
конференции, встречи с коллегами из других городов, а это невозможно
50
сделать не имея средств. Но не только финансовая проблема отталкивает
молодых преподавателей от работы в колледже. Молодой преподаватель-
это современный преподаватель, который не боится рисковать, пробует
новое, ищет подход к студенту. Прекрасно когда и коллеги будут иди с ним в
одном направлении, а может произойти и столкновение поколений. Автор
провел собственный опрос среди молодых преподавателей и вот что выявил.
Чаще всего преподаватели четко делятся на группы: опытные зрелые
преподаватели и молодые. Молодые не встречают поддержки со стороны
старших коллег. На попытки использовать новую методику обучения,
опытные преподаватели смотрят зачастую негативно, что заставляет
молодых специалистов постепенно разочаровываться в профессии.
В ГБПОУ СКИК на 1.01.2016 г. 71,4% сотрудников имеют высшее
( профильное) образование, 25,3% - среднее - профессиональное.
Рисунок 5. Квалификационный состав сотрудников
Подводя итог вышеизложенному, можно сказать, что кадры
организации достаточно подвижны, а коэффициент замещения очень низок.
В настоящее время наблюдается дисбаланс в соотношении принятых
и уволенных сотрудников. Вновь принятых работников необходимо
56,5
35,9
7,6
61,2
33,1
5,7
64,9
30,2
4,9
68,5
27,8
3,7
71,4
25,3
3,3
0
10
20
30
40
50
60
70
80
На01.01.2012 г.
На01.01.2013 г.
На01.01.2014 г.
на 01.01.2015г.
на 01.01.2016 г.
Высшее образование
Среднее профессиональное образование
Общее среднее