12
1.2 Современные подходы к классификации трудовых конфликтов
В основании любого конфликта находится ситуация (рис. 2), которая
включает или позиции противоположного характера по какому-либо
вопросу, или цели и средства достижения целей также противоположного
характера, или же это могут быть различные интересы, желания, влечения
и др., между которыми намечается противостояние. Таким образом,
конфликт включает в себя объект и субъект.
Рис. 2. Модель конфликта
Для того чтобы конфликт получил свое развитие, требуется
определенный инцидент. При этом одна из сторон начинает действия,
Модель (природа)
конфликта
База конфликта
(конфликтная ситуация)
Инцидент
Возможность разрастания
конфликта
Реакция на конфликтную
ситуацию
Наличие
конфликта
Отсутствие
конфликта
Управление
конфликтом
Нет последствий
конфликта
Функциональные и
дисфункциональные
последствия
13
которые ущемляют интересы другой стороны. Инцидент может быть
создан или по инициативе оппонентов (субъекта), или же вне зависимости
от их желаний и воли, а также по причине каких-либо обстоятельств или
случайностей [39, С. 102].
Результат конфликта в основном завит от того, насколько
эффективно им управляет менеджер.
В среднем руководители расходуют приблизительно 20% рабочего
графика на решение различных насущных проблем, связанных с
конфликтными ситуациями. Для того чтобы эффективно управлять
конфликтными ситуациями, требуется иметь знания о том, какие они
бывают, как появляются и происходят, и как их можно ликвидировать.
Исследовав несколько источников, выделим следующие виды
конфликтов (см. Приложение 1):
Такое разнообразие конфликтных ситуаций связывается с
особенностями самих участников. Ученые из Новосибирска, Ф. Бородкин
и Н. Коряк, выделили шесть типов конфликтных личностей, которые,
специально или нет, провоцируют дополнительные столкновения с
другими людьми.
К ним можно отнести [19, С. 21]:
демонстративных личностей, которые стремятся быть в центре
внимания, и поэтому часто становятся инициаторами споров;
ригидных, которые обладают завышенной самооценкой, не
считаются с мнениями других, обидчивы и склонны вымещать зло на
других людях;
неуправляемых, которые отличаются импульсивностью,
непредсказуемы в поведении, агрессивны, имеют слабый самоконтроль;
сверхточных, которые характеризуются чрезмерной
требовательностью, у которых присутствует мнительность,
подозрительность, мелочность;
14
целенаправленно конфликтных, которые рассматривают
конфликтную ситуацию, как способ достижения своих целей; такие
личности склонны манипулировать людьми в своих целях;
бесконфликтных, создающих конфликты только своим одним
желанием всем угодить [10, С. 57].
Таким образом, конфликт – это образ существующих общественных
связей, который выражает взаимодействие людей, взаимоотношения
социальных групп и общностей при обнаружении несовпадения,
несовместимости их требований, мотивов и целей и является мощным
инструментом для развития любых социальных систем.
Основа любого предприятия – это люди (коллектив), а без них
предприятие работать не может. В жизнедеятельности предприятия как
коллектива непрерывно появляются и преодолеваются различные
противоречия по многим вопросам. Конечно, не каждое из них подпадает
под определение конфликта.
Конфликт на предприятии является осознанным противоречием
между общающимися членами данного коллектива, сопровождающимся
попытками его решения на фоне эмоциональных отношений в пределах
предприятия либо же в межорганизационном пространстве.
Организационно–управленческий конфликт является конфликтом
между членами управляющего предприятия, руководителями и
исполнителями, образующими в их составе первичными группами, между
теми или иными подразделениями в этой системе управления
относительно целей, средств и методов организационной и управленческой
деятельности, а также ее социальных последствий и результатов [58, С.
102].
Как и остальные конфликты, организационно–управленческий
конфликт говорит о столкновении субъектов, связанном тем или иным
образом с противоречивыми целями, позициями, ценностями, а также
15
представлениями об общественном процессе человеческой жизни. При
этом особенности определения этого типа конфликта, особенность всех его
признаков следует из того, что тут идет речь о взаимодействиях в
определенной целевой группе (часть управляющей системы) либо же ее с
иными частями.
Специфику организационного конфликта определяют три момента
[58, С. 108]:
отличия в объеме социальных систем. По сравнению с обществом
организация более простая и локальная система, является системой
скоординированного поведения, в которой регуляторы, правила,
стандартные процедуры и пр., это только механизмы скоординированного
поведения. Это дает возможность вести речь об управляемости,
возможностях прогнозирования конфликтов;
ролевая структура предприятия. Важно то, что люди при
вхождении на предприятие жертвуют частью собственной свободы и
делают это для достижения организационных и личных целей, иными
словами – на первый план выходят должностное положение и
профессиональные качества, а также некоторая «несвобода» в исполнении
собственных ролей. Роль сотрудника на предприятии является набором
ожидаемых стереотипов поведения, связанных с исполнением
определенной работы. Данные ожидания находятся в зависимости, в
первую очередь, от положения, которое занимает индивидом, а не от его
личных характеристик, они будут одинаковыми для всех индивидов,
которые находятся на этой позиции. Понимание ролей позволяет узнать
нам о том, каким образом люди понимают то, что им нужно делать в
определенной ситуации. Для данных ролей характерны несколько
особенностей. Прежде всего, рабочие роли являются независимыми, их
выполняет каждый, кто занимает определенную социальную позицию. Во–
вторых, они напрямую относятся к трудовому поведению, связанному с
16
исполнением заданий. И, наконец, рабочие роли могут являться почти
несовместимыми друг с другом. Проблема состоит в том, чтобы
определить того, кто определяет, что от кого ожидается. Роли быстро
заучиваются и могут существенно влиять на социальные позиции и
рабочее поведение сотрудников. Многое из того, что мы делаем и думаем,
определяют наши роли.
организация является «замкнутой общиной». Управление
предприятием состоит из координации материальных и человеческих
ресурсов для достижения формальных целей предприятия.
Организационная структура является общей суммой методов, которыми
предприятие делит собственный трудовой процесс на отдельные задания и,
после этого достигает координации между данными заданиями.
В структуре предприятия выделяется вертикальная и горизонтальная
дифференциация. Горизонтальная дифференциация имеет отношение к
способу, где различные задания, которые выполняются на предприятии,
разделяют и группируют на отдельные принципы. Есть разные виды
горизонтальной дифференциации: по исполняемой работе, по
производимой продукции, по группам потребителей, по месту нахождения.
Горизонтальная дифференциация может повлечь конфликт интересов, так
как группы, образованные по разным критериям, преследует разные цели.
Вдобавок к горизонтальной дифференциации, предприятия также
вертикально разделены. Вертикальную дифференциацию определяет
количество уровней власти, степень разделенности управленческих
специальностей. Уровень вертикальной дифференциации существенно
влияет на удовлетворенность работой членов предприятия.
Помимо того, в организационных конфликтах четкое проявление
имеют две особенности, которые свойственны и иным конфликтам в
обществе:
17
Первая состоит в референтности, сплоченности конфликтующих
групп. В тех или иных коллизиях референтные группы осуществляют
контроль поведения всех членов, возводя мотивацию конфликтов в
надындивидуальные ценности. Второй важный момент выражается в том,
что структурные образования предприятия формируются не просто по
объективным признакам, но и в виде т. н. групп сознания, которые
объединяют людей по ценностным ориентациям, убеждениям,
настроениям и пр.
По проблематике классификации конфликтов в числе
исследователей отсутствует единая позиция. Можно согласиться с В.И.
Сперанским, предлагающим определять ключевые виды конфликтов по
основанию классификации [57, С. 168]. Соответственно, классификация
конфликтов является методом познания, состоящим в том, чтобы
объединить их в группы на основании того или иного признака
В пределах социально – конфликтологического анализа интересным
будет рассмотрение взаимосвязей людей в их отношениях в
производственном коллективе. Прежде всего, это функциональные
взаимосвязи, которые определяет совместная трудовая деятельность.
Указанные взаимосвязи обладают непосредственным и опосредованным
характером. Второе, это взаимосвязи, следующие из принадлежности
сотрудников к одному производственному коллективу. Третье, это
психологические взаимосвязи, обусловленные человеческими
потребностями в общении. Опираясь на данные взаимосвязи, которые в
норме должны обладать согласованным характером, выделяются
нижеследующие ключевые типы конфликтов, которые нарушают
успешное завершение соответствующей связи [18, С. 203]:
1. конфликты, являющиеся реакцией на препятствие в достижении
ключевых целей трудовой деятельности;
18
2. конфликты, которые возникают в виде реакции на препятствия к
достижению личных целей сотрудников в работе;
3. конфликты, следующие из восприятия поведения участников
коллектива как несоответствующего утвержденным социальным нормам
совместного труда.
4. исключительно личные конфликты работников, которые
обусловливает несовместимость индивидуально–психологических
характеристик – резкие различия интересов, потребности, ценностные
ориентации, уровень культуры в целом.
В реальной деятельности коллектива более часто наблюдаются
конфликты, являющиеся сочетаниями нескольких из приведенных типов.
Кроме вышеуказанной типологии, есть множество частных и общих
классификаций, которые приводят психологи. В число основных
признаков, на основании которых предложены разные типологии
конфликтов, входят объект конфликта; особенности сторон;
продолжительность; формы проявления; функции; тип структуры
отношений; последствия и пр.
В первичных группах конфликты бывают кратковременными и
затяжными [11, С. 105]. Большая часть конфликтов возникает постепенно,
стороны конфликта только в узком кругу выражают собственные
претензии. Предпринимаются попытки мирного решения вопроса,
удовлетворением просьбы либо же отменой приказа. Если подобный
способ не вызывает положительной реакции либо же наталкивается на
отказ, то конфликт становится затяжным.
По целям, отстаиваемым сторонами, конфликты бывают
преследующими личные, групповые, а также общественные цели. Цели
делятся также в зависимости от их нравственного содержания (для чего
затевают конфликт), от времени (отдаленные или близкие), от
публичности (скрытые или открытые).
19
В зависимости от источников возникновения бывают деловыми и
эмоциональными конфликты [56, С. 67]. Деловые – организационные
конфликты (к примеру, несовершенная организационная структура,
организация, оплата труда, стиль руководства); эмоциональные имеют
связь с индивидуальной психологической спецификой, психологической
несовместимостью оппонентов.
В зависимости от объемам конфликты бывают глобальными (охват
всего коллектива или большей его части) и парциальными (между
сотрудниками или сотрудником и руководителем) [39, С. 98].
В зависимости от значения для предприятия конфликты бывают
конструктивными и деструктивными. Конструктивный конфликт
появляется в том случае, когда оппоненты не выходят за пределы деловых
отношений, этических норм, а также разумных аргументов. Причины, как
правило, состоят в недостатках в организации деятельности, а также
управления. Решение подобного конфликта развивает отношения между
людьми и группу. Последствия подобного конфликта – функциональные,
повышающие эффективность предприятия. Деструктивный конфликт
имеет место в случае, когда одна сторона жестко настаивает на
собственной позиции и не учитывает интересов второй стороны либо же
всего предприятия в целом или когда один из оппонентов использует
нравственно осуждаемые методы борьбы, стремится к психологическому
подавлению партнера. Последствия данного конфликта –
дисфункциональные, снижающие удовлетворенность, групповое
сотрудничество и эффективность предприятия.
В зависимости от уровней взаимодействия конфликты бывают
«вертикальными», «горизонтальными», линейно–функциональными,
ролевыми [56, С. 69].
Первый в данной классификации – конфлик горизонтальный –
взаимоотношения равных по собственному должностному положению
20
оппонентов. Типичными горизонтальными конфликтами являются
конфликты между функционально связанными отделами, к примеру,
производством и сбытом, между отдельными предприятий в концерне,
между партнерами в процессе слияния, между двумя собственниками.
Здесь чаще всего наблюдаются нижеследующие проблемы, влекущие
конфликтные взаимодействия:
1. Распределение ответственности и задач. Весьма свойственны
пререкания подразделений, поскольку стороны склонны к избеганию
ответственности за задания, требующие большого количества времени и
сил. Присуще стремление к перекладыванию ответственности на других.
2. Разные интересы и цели отделов с разными функциями.
Например, на производство требуется время, а для сбыта – быстрая
поставка.
3. Зависимость от общих ресурсов и служб. Имеет место тенденция
создания «дубликатов» – своих собственных служб, к примеру, обладать
своей бухгалтерией и самостоятельно подбирать персонал.
4. Отличия в престижности работы, На предприятия одни отделы
одобряются больше, другие – меньше. Например, в привилегированном
положении могут быть брокеры в финансовом учреждении или работники
отдела продаж, зарабатывающие «для всех» деньги людей либо же групп.
Вертикальный конфликт происходит между подчиненным и
руководителем. Последний стремится к усилению своей власти и
контроля, а первый оказывает все большее сопротивление. Стремясь к
защите своей автономии, подчиненные пользуются следующими
«способами» воздействий на руководство: утаивание от руководителя
информации, пассивно сопротивляются, сплачиваются с коллегами и
пользуются «круговой порукой», имитируют бурную деятельность либо же
подчеркивают свою незаменимость. Конфликты, обладающие
«вертикальным» характером, являются наиболее нежелательными для
21
руководителя, поскольку его действия рассматривают все сотрудники
через призму данного конфликта. Наиболее распространенными
конфликтами являются вертикальные. В среднем они равны 70–80% от
всех других.
Линейно–функциональный конфликт зачастую обладает
сознательным или чувственным характером. Решение его связано с
улучшением отношений специалистами и руководством.
Ролевой конфликт появляется в том случае, когда индивид,
занимающийся исполнением определенной ролью, получает задание,
неадекватное его роли.
Таблица 2
Горизонтальные и вертикальные конфликты [55, С. 202]
Тип конфликта
Способ проявления конфликта
По «горизонтали
По «вертикали»
«снизу вверх»
«сверху вниз»
Препятствия
достижению
ключевых целей
совместного
труда
Действия одного
мешают успешной
деятельности
другого.
Организационный
конфликт.
Руководитель не
обеспечивает
подчиненным
возможности
успешно достигать
целей деятельности
Подчиненный не
обеспечивает
руководителю
возможности
выполнять основную
цель деятельности
Препятствия
достижению
целей совместной
трудовой
деятельности
Действия одного
мешают
достижению личных
целей остальных.
Организационный
конфликт.
Руководитель не
обеспечивает
подчиненному
возможностей
достижения личных
целей
Подчиненный
мешает достижению
руководителем
личных целей
Противоречие
действия
принятым нормам
Конфликт норм
поведения в группе
Противоречия
деятельности
руководителя, его
стиля работы
Деятельность
подчиненного как
носителя конкретной
социальной роли
вступает в
противоречие с
ожиданиями
руководителя
Личные
конфликты
Личная
несовместимость
Лидеры и
авторитеты не
оправдывают
ожидания
последователей
Члены коллектива не
оправдывают
ожидания его
лидеров, а также
авторитетов