42
действия с персоналом, а их работа ограничивается только формированием
отчётности.
Недостатком системы управления конфликтами агентства
недвижимости «Городъ» является то, что подбор сотрудников производится
не систематично, не всегда однозначно и четко определены требования к
кандидатам на должность.
Для привлечения персонала в агентство используются рекомендации
текущего персонала. Когда на вакантную должность претендует несколько
человек, возникают конфликты между кандидатами по вопросам
соответствия требованиям к должности, поскольку руководство принимает
решения на основе субъективного мнения. Также не регламентированы
процедуры кадрового менеджмента при прохождении испытательного срока,
введении в должность и поддержке новичка.
Руководство агентства недвижимости «Городъ» считает, что персонал
развивать необходимо, но регулярных мероприятий не предпринимает. Из-за
отсутствия регламентированных документов и не систематизации основных
процессов в системе управления персоналом между работниками в
коллективе возникают различные трудовые конфликты.
Рассмотрим затраты на обучение персонала агентства недвижимости
«Городъ» за 2015-2017 гг. с помощью таблицы 14.
Таблица 14
Затраты на обучение персонала агентства недвижимости «Городъ» за 2015-
2017 гг.
Годы
Затраты на обучение персонала
2015 г.
10% от фонда оплаты труда было выделено на изучение
месячной программы подготовки специалистов по продаже
недвижимости в центре города Москва
2016 г.
5% от фонда заработной платы было выделено на посещение
краткосрочных семинаров управленческим персоналом в
высшей школе бизнеса
2017 г.
3% от фонда заработной платы труда было выделено на
программу повышения квалификации
43
Таким образом, руководство агентства недвижимости «Городъ»
достаточно мало проявляет интереса к развитию кадров и это приводит к
ухудшению социально-психологического климата в коллективе и повышает
вероятность возникновения конфликтов.
Следует также отметить, что руководством агентства недвижимости
«Городъ» персонал разделяется на тех, кто готов работать по-новому и на
тех, кто не хочет развивать профессиональные умения. Для снижения уровня
конфликтности руководителем реализуется подход: «Получи
вознаграждение, если выполнил все правила, а если нарушил дисциплину и
правила внутреннего распорядка, то будешь наказан».
В системе управления конфликтами в агентстве недвижимости
«Городъ» применяется аттестация персонала и деловая оценка.
На основании данных агентства недвижимости «Городъ» было
установлено, что в настоящее время для комплексной оценки персонала
применяются методы оценки сложности труда и оценки труда во времени.
Также в агентстве недвижимости «Городъ» существуют программы для
оценки труда в балльной системе с учетом коэффициентов сложности и
выполняемой работы.
При выполнении оценки в агентстве недвижимости «Городъ»
учитываются:
- естественно-биологические характеристики такие, как пол, возраст,
состояние здоровья;
- социально-экономические характеристики, связанные с ограничением
в трудовом законодательстве, системе квалификации персонала и мотивации
труда;
- технико-экономические факторы, которые оказывают влияние на
сложность труда, условия работы и их качество;
- социально-психологические факторы, позволяющие оценить
отношение к труду и социально-психологический климат в коллективе;
- рыночные факторы, связанные с конкуренцией на рынке труда, а
также изучением таких явлений, как инфляция и безработица.
44
Одним из методов оценки труда является аттестация. Аттестация в
агентстве недвижимости «Городъ» направлена на оценку выполнения
работниками функциональных обязанностей, дисциплинированности,
умений, самостоятельности.
Процесс аттестации в агентстве недвижимости «Городъ» включает в
себя четыре этапа. На подготовительном этапе руководством издается приказ
о проведении аттестации с разработкой положений, подготовкой
аттестационных листов, формированием графиков проведения аттестации.
На этапе оценки персонала в агентстве недвижимости «Городъ»
формируется экспертная группа, включающая руководителя структурного
подразделения и специалиста отдела кадров.
На этапе проведения аттестации приглашаются аттестуемый и
руководители структурных подразделений.
Далее производится оценка работы персонала, полученные результаты
вносятся вручную в лист оценки. Полученные результаты аттестации
оформляются протоколом, подписываются руководителем агентства
недвижимости «Городъ» и секретарем экспертной комиссии.
По результатам проведения аттестации формируются выводы и
предложения, выделяются сотрудники, имеющие наилучшие деловые и
личностные качества.
На основании данных отдела кадров в агентстве недвижимости
«Городъ» результаты аттестации, проведенной в январе 2017 года, имеют
следующий вид.
1. В аттестации не участвовало 5 человек по причине нахождения в
отпуске по уходу за ребенком (2 человека) и отсутствия по причине болезни
(3 человека).
2. В целом прошло аттестацию 25 работников, из которых было
аттестовано 20 человек, не аттестован по работе один человек и не
аттестованных 0 человек.
45
3. По результатам аттестации было зачислено 2 человека в кадровый
резерв на руководящие должности и отправлен на повышение квалификации
1 человек.
Результаты аттестации позволяют руководству агентства
недвижимости «Городъ» оценить кадровый потенциал и сформировать
направления по совершенствованию кадровой политики.
Можно сказать, что аттестация является комплексной оценкой и
позволяет учитывать кадровый потенциал и индивидуальный вклад каждого
работника, определить неформальных лидеров в коллективе, на которых
должен ориентироваться персонал для предотвращения конфликтов и ссор.
В настоящее время работники слабо заинтересованы в повышении
своей результативности для реализации стратегии развития агентства
недвижимости. В результате неэффективная и неправильная организация
приводит к текучести кадров и снижению финансовых результатов.
На основании выполненного анализа системы управления конфликтами
в агентстве недвижимости «Городъ» можно сделать выводы:
- при распределении премии не уделяется внимание дополнительно
отработанному времени работниками. Это приводит к снижению
производительности труда и заинтересованности;
- работники агентства недвижимости не всегда имеют возможность
оперативно управлять поставленными задачами, поскольку процессы по
управлению персоналом в агентстве недвижимости не систематизированы.
На основании проведенного анализа системы управления конфликтами
в агентстве недвижимости «Городъ» можно сделать выводы, что с учетом
новых подходов и тенденций эта система нуждается в совершенствовании.
2.3. Оценка уровня конфликтности коллектива
Для анализа уровня конфликтности в коллективе была выполнена
оценка социально-психологического климата в агентстве недвижимости
«Городъ».
46
Для оценки социально-психологического климата в коллективе
проводился анкетный опрос, в котором приняло участие 45 респондентов.
Анкета для оценки социально-психологического климата приведена в
приложении 2.
На первоначальном этапе работникам агентства недвижимости
«Городъ» был задан вопрос «Вам нравится работать в агентстве
недвижимости «Городъ»?».
Полученные результаты обработки ответов на вопрос «Вам нравится
работать в агентстве недвижимости «Городъ»?» приведены на рис.9.
Рис.9. Полученные результаты обработки ответов на вопрос: «Вам нравится
работать в агентстве недвижимости «Городъ»?»
Как видно из рис.9 64% респондентов ответили, что им нравится
работать в коллективе, они всегда получают поддержку от коллег, а 36%
респондентов отказались отвечать на этот вопрос и выразили свое негативное
отношение к коллективу. Результаты показали, что в агентстве
недвижимости «Городъ» межличностные отношения находятся на среднем
уровне.
На следующем этапе анкетного опроса был задан вопрос: «В
коллективе существуют неформальные группы или лидеры?» и полученные
результаты обработки приведены на рис.10.
Нравится
работать; 64%
Затрудняюсь
ответить ;
36%
47
Рис.10. Полученные результаты обработки ответов на вопрос: «В коллективе
существуют неформальные группы или лидеры?»
Как видно из рис.10, 73% считают, что ведущий менеджер является
неформальным лидером и пользуется высоким уровнем доверия и уважения в
коллективе, как и директор агентства. Однако 9% опрошенных респондентов
считают, что в агентстве недвижимости нет неформальных групп и лидеров,
18% затрудняются ответить на этот вопрос. Также респондентами было
отмечено, что дружеские отношения с коллегами у них тяжело
складываются.
На следующем этапе был задан вопрос: «Какие факторы в большей
степени влияют на установление отношений с коллегами?» и полученные
результаты обработки приведены на рис.11.
Рис.11. Полученные результаты обработки ответов на вопрос: «Какие
факторы в большей степени влияют на установление отношений с
коллегами?»
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
В коллективе
существуют
неформальные группы
В коллективе не
существуют
неформальные группы
Затрудняюсь ответить
73%
9%
18%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
Личные качества Совместимость
характеров
Среда взаимного
доверия и
уважения
Профессионализм
30%
33%
10%
27%
48
Как видно из рис.11, 30% опрошенных респондентов ответили, что в
большей степени при установлении отношений с коллегами они обращают
внимание на личные качества, 33% опрошенных респондентов отметили, что
важным для установления отношений является совместимость характеров.
10% опрошенных респондентов считают, что при установлении
отношений с коллегами достаточно важно сохранить среду взаимного
доверия и уважения и 27% считают, что самым главным для них является
профессионализм.
На следующем этапе был задан вопрос «Кто обычно выступает
инициатором конфликтов в коллективе?» и полученные результаты
обработки ответов приведены на рис.12.
Рис.12. Результаты обработки ответов на вопрос: «Кто обычно выступает
инициатором конфликтов в коллективе?»
Как видно из рис.12, в агентстве недвижимости «Городъ» наиболее
часто возникают конфликты между руководителем структурного
подразделения и подчиненным. При этом инициатором конфликта в большей
степени является руководство (64%), а затем отдельные работники (9%).
Также происходят конфликты между рядовыми специалистами, отметило
27% опрошенных респондентов. Это указывает на авторитарный стиль
управления в агентстве недвижимости «Городъ» и попытки руководства не
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
Руководство Отдельные
специалисты
Рядовые работники
64%
9%
27%
49
замечать проблемы в коллективе, а в межличностных отношениях между
сотрудниками наблюдается демократический стиль.
В целом, социально-психологический климат в агентстве
недвижимости «Городъ» благоприятный. Однако наблюдается отдаленность
руководства от коллектива.
На следующем этапе респондентам был задан вопрос: «Что для Вас
мотивирует к работе?» и полученные результаты обработки ответов
приведены на рис.13.
Рис.13. Результаты обработки вопроса: «Что для Вас мотивирует к работе?»
Как видно из рис.13, в большей степени для работников важны
размеры заработной платы (30%), поскольку оплата труда позволяет им
обеспечивать семью и детей, 25% отмечают карьерный рост в агентстве
недвижимости «Городъ» престижность занимаемой должности и профессии
и 20% работников затрудняются ответить. Такие факторы как
месторасположение агентства недвижимости «Городъ», дружеские
отношения в коллективе, руководство отмечены не были.
На следующем этапе была выполнена обработка ответов на вопрос:
«Какие факторы мотивируют к работе в агентстве недвижимости?» и
полученные результаты обработки ответов приведены на рис.14.
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
Заработная плата Карьерный рост Престижность
занимаемой
профессии
Затрудняюсь
ответить
30%
25% 25%
20%
50
Рис.14. Результаты обработки ответа на вопрос: «Какие факторы мотивируют
к работе в агентстве недвижимости?»
Как видно из рис.14 помощь от руководства мотивирует 46%
опрошенных респондентов, повышение профессионализма – 36% и 28%
опрошенных респондентов затрудняются ответить на этот вопрос.
Также во время опроса был задан вопрос «Оцените уровень социально-
психологического климата в коллективе» и полученные результаты ответов
приведены на рис.15.
Рис.15. Оценка уровня социально-психологического климата в коллективе
работниками
Как видно из рис.15, 41% опрошенных респондентов оценивают
социально-психологический климат в коллективе как отличный, 36% как
хороший, но считают, что обратная связь с руководством достаточно низкая,
0% 10% 20% 30% 40% 50%
Помощь от руководства
Повышение профессионализма
Затрудняюсь ответить
46%
36%
28%
0%
20%
40%
60%
отличный хороший плохой
41%
36%
23%
51
а 23%, считают, что климат в коллективе плохой из-за авторитарного стиля
управления и жесткого контроля работы со стороны руководства.
Можно сказать, что большую часть работников устраивает социально-
психологический климат в коллективе. Межличностных конфликтов
фактически не возникает, и наиболее часто возникают трудовые споры
между руководством и работниками.
Следовательно, в системе управления конфликтами необходимо
предусмотреть мероприятия, которые позволят сблизить руководство с
работниками и улучшить социально-психологический климат в коллективе.
Далее определим уровень конфликтности коллектива агентства
недвижимости «Городъ» по тестам «Самооценка уровня конфликтности
личности», опросам по методикам Анцупова и Томпсона, приведенным в
приложении 1.
В качестве респондентов были выбраны 9 сотрудников агентства
недвижимости «Городъ», такие как генеральный директор, главный
бухгалтер, менеджер по рекламе, оценщики недвижимости.
Эти сотрудники были выбраны по причинам участия в процессах
урегулирования трудовых конфликтов, возникающих во время
осуществления трудовой деятельности.
Результаты опроса по тесту «Самооценка уровня конфликтности
личности» приведены на рис.16.
Рис.16. Результаты опроса по тесту «Самооценка уровня конфликтности
личности»
0
5
10
15
20
25
30
35
15
20
23
28
25
34 34
33
16